Tecnologias, mudanças e o olhar para a realidade sem os filtros da dramaticidade foram temas que abrilhantaram a primeira edição da ATD International Conference & Exposition na América Latina. Realizado pela ATD e a ABTD, o congresso aconteceu entre os dias 6 a 7 de agosto no Bourbon Convention Ibirapuera Hotel em São Paulo. A iniciativa em terras brasileiras faz parte de um novo pensamento da associação de disseminar tendências de aprendizagem nacionais e internacionais no mercado latino.

Nossa CLO, Flora Alves participou do ATD Summit 2018 e identificou algumas informações que contribuem de forma efetiva para o cotidiano de um profissional de T&D. Quer saber quais foram os nossos insights e highlights? Confira-os abaixo!

Deixe o drama do lado de fora

De acordo com a palestrante e treinadora norte-americana Cy Wakeman, uma pessoa é capaz de alimentar diariamente um comportamento dramático por duas horas e meia – o que resulta em 12h30 na semana. E onde está o desafio corporativo nesta informação? Na prática, um colaborador com características dramáticas tende a utilizar-se da vimitização no ambiente de trabalho. Ou seja, gasta boa parte do tempo imerso em reclamações e diminui o senso de pró-atividade. Além destes fatores, um funcionário que trabalha com drama pode desengajar os colegas por meio de atitudes pessimistas, estressantes e de ansiedade.

Ao destrinchar as camadas desta questão, é possível perceber que a verdadeira fonte das dificuldades organizacionais não se origina dos tempos adversos e sim da ausência de uma liderança com foco na realidade. Portanto, hoje em dia o mercado exige um líder com habilidades para enxergar e aceitar um novo contexto, incentivar o engajamento da equipe e usá-lo para moldar circunstâncias benéficas para a empresa.

Diante deste cenário, Cy sugeriu orientar o executivo a praticar o seguinte hábito: não julgar e começar a ajudar. É fundamental que o líder não tenha uma opinião pessoal para conseguir guiar o colaborador pelos melhores caminhos. Afinal, o time não quer ouvir um “eu também”. Eles desejam se apoiar em alguém com uma visão inovadora e que os auxilie a evoluir. Para que esta relação aconteça, é necessário parar de ser simpático e passar a ter empatia. Simpatia gera apenas compreensão enquanto que ações empáticas são compreensivas, mas, sem compartilhar de vitimizações. Então, aumentam as oportunidades de colaborar com o crescimento do funcionário.  

Quanto a área de T&D, além de passar a mensagem aos líderes de que é preciso despir-se dos filtros da dramaticidade, devem focar os esforços em transmiti-la para quem está disposto a ouvi-la porque integrar pessoas dramáticas e com falta de interesse nos treinamentos não leva a lugar nenhum. O ideal é desenvolver quem quer estar neste processo e está otimista em participar. Por fim, é importante ter em mente que a realidade nunca é tão ruim como costumamos a pensar, portanto, deixe o drama do lado de fora da companhia.

Mudar pode ser fácil

Executivos que desengajam colaboradores e por consequência abaixam o desempenho da equipe. Essa situação lhe parece familiar? O presidente e fundador norte-americano da Infinity Consulting and Training Solutions (ICTS) Sardek Love diz que este episódio é mais recorrente do que se imagina nas corporações e trouxe um dado alarmante para explicá-lo. Apenas 40% de líderes participam de treinamentos de liderança, sendo que estes profissionais desenvolveram-se após dez anos de ocupação nos cargos. O palestrante também revelou que desde a década de 1970, uma média de 70% das iniciativas de inovações nas empresas fracassou.

Ao dizer estas informações, Love trouxe a tona um triste fato: os líderes aprendem por erros e não treinamentos (como deveria acontecer). Por fim, este é o condicionamento que influencia o processo de implantação de mudanças organizacionais, tornando-as um grande desafio. Ou seja, a lição que permanece é a de que não basta promover o funcionário a líder em resposta positiva a performance técnica, é preciso prepará-lo para que ele ganhe confiança suficiente a fim de estar apto a direcionar todo o time durante a transformação.  

Para alcançar este resultado, uma das dicas que o especialista frisou no congresso é investir na importância da comunicação. Além de fazer auto-questionamentos como “qual atitude preciso ter para encorajar as pessoas e reforçar a mudança que eu desejo?” e “de que maneira posso ser claro e específico para demandar o que eu quero?”, o líder necessita conversar com a equipe sobre os desafios que estão enfrentando no momento da mudança para entender o que realmente precisam para atravessá-la com sucesso.

Menos é mais

Automação, tecnologia e inovação são as palavras da vez com a chegada da Indústria 4.0. Esta fase trata-se de um conceito industrial recente em que recursos tecnológicos atuam nos processos de manufatura a fim de estabelecer um padrão de otimização, assertividade, customização e agilidade. Dentro do ambiente de negócios não é diferente – a revolução digital veio fazer parte do cotidiano corporativo sem previsão de saída. Neste cenário, muitas empresas ainda se perdem na hora de lidar com as novidades. Principalmente, ao pensar que a transformação não apresenta relação com as pessoas.

Para o palestrante brasileiro Marco Cavallo, o grande erro das organizações está em estimular o “quero mais” já que a revolução digital influencia a receita no final do mês. Ou seja, existe uma avalanche de tecnologia e também a necessidade extrema de engajar os colaboradores nesta realidade. Porém, o efeito deste comportamento não é o crescimento da produtividade e sim de sentimentos como estresse, fadiga e depressão.

Ao implantar as tecnologias, os profissionais escolhem os recursos tecnológicos para definir as estratégias e depois refletir sobre as pessoas. Na verdade, este processo deve ser inverso para que haja um propósito. É imprescindível utilizar-se da humanização para ser capaz de inserir as mudanças culturais. Portanto, não deixe de realizar ações com rodas de conversas e trabalhar a comunicação entre as equipes.