Porém, assim como todo o mercado de trabalho precisou se adaptar à ruptura social, econômica e política que a Covid-19 trouxe ao Brasil e ao mundo, o ensino também precisou se reinventar. O Ensino a Distância (EAD), que já caía nas graças do público antes mesmo da pandemia se tornar uma realidade, conquistou de vez o seu lugar ao sol uma vez que, em muitos casos, o recurso foi a única opção para que colégios, faculdades e empresas seguissem compartilhando o conteúdo educacional estabelecido.

Com a vacinação crescendo em número e as instituições de ensino retomando, aos poucos, seus moldes físicos, o EAD volta a compartilhar o espaço que conquistou com o modelo presencial. Contudo, sua realidade, hoje, não é mais de coadjuvante, mas sim de um divisor de protagonismo. Diante disso, o formato híbrido se posiciona como uma tendência poderosa que deve ser cada vez mais adotada e valorizada. 

Na SG, a adaptação faz parte do DNA inovador da empresa. Acostumada a levar às empresas as mais completas e diferentes soluções customizadas – atendendo, assim, a necessidade de cada negócio e de cada profissional -, a organização fez a lição de casa para trazer o hibridismo aos produtos da Escola Viva. 

As formações Instrutor Master e Design de Aprendizagem, duas das mais importantes do Brasil e da América Latina para profissionais de T&D, migraram do presencial para o EAD e, em 2022, deverão seguir com os dois modelos. Além disso, empresas que buscam soluções para fortalecer a aprendizagem contam com a expertise presencial e/ou a distância da SG. O hibridismo já é realidade!

A construção de uma universidade corporativa carece de alguns passos a serem seguidos. Primeiro, é preciso identificar qual serão os objetivos e o quanto a estrutura a ser desenvolvida justifica que a criação de um espaço interno de educação seja mais vantajoso do que outras estratégias de treinamento e desenvolvimento.

Em seguida, os gestores devem ter em mente como será o desenvolvimento de suas trilhas de aprendizagem e quais mecanismos e ferramentas tendem a ser os mais expressivos para transmitir o conhecimento de forma efetiva. Definir os conteúdos vem logo depois, junto com ferramentas que possibilitem identificar o índice de desenvolvimento e produtividade dos alunos. As necessidades de aprendizagem dos colaboradores precisam ser identificadas e trabalhadas, assim como os resultados.

Levar a educação híbrida às universidades corporativas, no entanto, não é um processo “automático” de transformação do conteúdo presencial em conteúdo a distância. É fundamental que para estabelecer um padrão alto de qualidade em todos os formatos, as empresas sejam estratégicas ao adaptar seu conteúdo, identificando a melhor abordagem para cada circunstância e respeitando os recursos que cada alternativa de ensino tem a oferecer. Enquanto o formato presencial consiste no “ao vivo”, o EAD oferece não só a mesma possibilidade, como também a opção de aulas gravadas para que cada indivíduo acesse o material quando e onde quiser e puder.

Criar uma cultura de aprendizagem traz benefícios organizacionais claros e concretos. Por exemplo, empresas com força de trabalho altamente engajada superam seus pares em incríveis 147% no lucro por ação. Confira três dicas para desenvolver experiências de treinamento eficazes:

Crie caminhos de aprendizagem individualizados

Digamos que você queira ensinar um vendedor como lidar com as objeções de um cliente a um produto específico. O primeiro curso em seu caminho de aprendizagem pode consistir em texto e imagens explicando a abordagem de tratamento de objeções. O segundo pode incluir uma série de vídeos que resumem a abordagem e fornecem exemplos de como ela se parece em ação. O terceiro curso pode incluir um cenário interativo de baixo risco que dá ao vendedor a chance de aplicar o que aprendeu. E a etapa final pode ser uma sessão prática ao vivo com toda a equipe de vendas conduzida pessoalmente ou pelo Zoom.

Se você estiver conduzindo uma experiência de aprendizagem digital, lembre-se de traduzir as táticas que você sabe que funcionam bem para seus alunos em um ambiente face a face para o ambiente digital. Se você sabe que praticar em pequenos grupos é fundamental para o sucesso, por exemplo, use as salas de descanso no Zoom para replicar esse ambiente face a face.

O treinamento pode (e deve!) ser divertido

Você pode aplicar esse tipo de abordagem facilmente com seus alunos. Por exemplo, você pode pedir aos colaboradores que formem duplas e gravem um vídeo demonstrando uma habilidade específica. Ou peça-lhes que pesquisem uma nova habilidade e desenvolvam uma apresentação de slides para demonstrá-la a seus colegas de trabalho. Eles também podem criar um concurso sobre a aplicação de princípios que aprenderam recentemente. O segredo é fazer com que os alunos tomem as rédeas.

Crie um ecossistema de aprendizagem e ensino que inclua todos

Muitas organizações têm uma abordagem de cima para baixo do aprendizado, que pressupõe que apenas alguns especialistas selecionados sejam qualificados para desenvolver materiais de treinamento. Essa é uma velha mentalidade impulsionada por departamentos de aprendizagem focados em conformidade.

Mas todos nós sabemos, pelo sucesso (e utilidade) do YouTube, que cada pessoa sabe algo que vale a pena ensinar. As pessoas obtêm uma enorme satisfação em compartilhar seu know-how. Há muito conhecimento institucional importante que você também poderia reter se desse a todos os seus funcionários o poder de criar e compartilhar cursos com facilidade.

Afinal de contas, o que é Microlearning?

Como que ele é colocado em prática? Será que eu devo apostar em microlearning? microlearning (do inglês micro aprendizagem) é uma abordagem de ensino que transmite pequenas doses de conhecimento em um curto espaço de tempo. O objetivo do microlearning é construir um conteúdo complexo através de pequenas partes, em forma de sessões de aprendizagem.

As aulas (ou atividades) do microlearning acontecem em um tempo curto, com uma linguagem simples, de fácil compreensão e podem contar com o apoio de recursos multimídia, como vídeos, por exemplo. Por ter um conteúdo rápido, muitas pessoas optam por oferecer um curso de microlearning em um ambiente online, pois é muito mais fácil disponibilizar videoaulas de 3 minutos em uma plataforma EAD do que promover encontros presenciais por um tempo tão pequeno.

“Muitas pessoas tentam fazer uma conceituação do que é e do que não é microlearning, mas isso é o menos importante. O mais importante sobre microlearning é: você vai aprender de maneira rápida, simples e intuitiva e em qualquer lugar, essa é a sua maior vantagem”, explica Flora Alves, Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa.

Com o microlearning é possível aplicar dicas, pílulas de conhecimento de forma rápida e que atinja o público dentro daquilo que ele realmente precisa. “O microlearning é muito usado para darmos aquelas “mensagens chaves” e o mais importante, nós conseguimos gravar de onde estivermos, com um celular, e assim passar a informação de forma ágil. Temos também outras formas além do vídeo que são ferramentas de microlearning, como o podcast. Importante frisar que um treinamento não substitui o outro, o microlearning não substitui o treinamento mais profundo, se caso assim for necessário”.

A ideia do microlearning é gerar um aprendizado rápido e intuitivo conectado com a realidade de um grupo específico. “Ele ajuda na introdução de temas, explicações de tópicos menos complexos, manutenção de treinamentos previamente aplicados, mas a ideia principal é que as pessoas possam absorver conteúdos em um espaço de tempo curto abordando os principais tópicos sobre o assunto que quer treinar”.

O que não é microlearning

Agora, o que não é microlearning? Sabe aqueles vídeos longos de 45 minutos que as vezes se fazem necessário em função do tópico? Isso não é microlearning. Ou qualquer tipo de treinamento mais longo, mais extenso, que exija um pouco mais de profundidade.

“É evidente que o microlearning não serve para tudo, mas serve para tudo que antigos formatos não entregavam. A dica é: menos, é mais. As vezes um vídeo rápido gravado no celular com recursos simples, é mais eficaz que um vídeo super elaborado com vários recursos de edições. “Lembrando ainda que para ser microlearning, mesmo que o assunto seja extenso, é necessário compartimentar em vários temas e tópicos, facilitando assim a busca por um tópico específico por parte da pessoa que faz parte do treinamento”.

Microlearning na educação corporativa

Na educação corporativa, a metodologia consiste em subdividir o conteúdo a ser estudado em pequenos blocos e disponibilizá-los por meio de vídeos, áudios, imagens, jogos, testes, frases e textos que possam ser acessados a qualquer momento e de qualquer lugar.

A chave do microlearning é que o conteúdo seja breve. “Ampliando a liberdade dos profissionais para receber o treinamento é possível atualizar de forma mais ágil as informações que precisam ser reforçadas. Assim, a aprendizagem torna-se interessante e flexível”.

Assim, o trabalhador pode aproveitar o período gasto até chegar à empresa ou ao voltar para casa para ouvir um podcast sobre determinado conteúdo, por exemplo. Pode ainda assistir a um vídeo ou responder a um quizz enquanto aguarda atendimento em alguma fila, ou, trocar as correntes de whatsapp que porventura tenha o hábito de receber e disseminar por mensagens e frases instrutivas vindas da organização em que trabalha.

Microlearning X E-Leaning: diferenciais

A ferramenta tem muitas vantagens em relação ao e-learning tradicional. Em primeiro lugar, o microlearning é uma metodologia mais envolvente e, por isso mesmo, mais eficaz em engajar o profissional. Mas há várias outras características que o tornam uma abordagem diferenciada:

– Rapidez da entrega: como os conteúdos de microlearning são curtos, uma pílula dura entre 3 e 5 minutos, ele permite que a empresa responda de forma mais rápida a mudanças de metas e novas demandas de treinamento.
– Custo baixo: um curso de microlearning requer menos recursos e menos instrutores, sendo, por isso, muito mais barato de se produzir.
– Flexibilidade: as pílulas de conteúdo podem abranger qualquer assunto, desde que de forma compactada.
– Alto poder de retenção: o microlearning permite ao aluno rever o conteúdo várias vezes, se desejar, o que facilita a apreensão do conhecimento.
– Liberdade de tempo e lugar: o aprendizado pode ser desfrutado em hora e local determinados pelo usuário, de acordo com suas escolhas e possibilidades.

Nunca tantos Países fecharam escolas e universidades ao mesmo tempo e pelo mesmo motivo, forçando instituições educacionais em todo o mundo a utilizar repentinamente ferramentas tecnológicas disponíveis há muito tempo para criar conteúdo e experiências de aprendizado remoto para estudantes. Acredite: isso é um grande avanço para um dos setores mais resistentes a mudanças e a adoção de novas tecnologias.

Quando forem retomadas as aulas presenciais, sabemos que um protocolo com diversas medidas de segurança terá que ser seguido à risca. Terão menos alunos por sala e só atividades individuais, nada de trabalhos em grupo. Haverá rodízio entre estudantes em sala e em casa, com continuidade das atividades online. Opa, informação importante. O EAD continuará. Se até 2020 as salas de aula se pareciam com aquelas do começo do século 20, temos agora a possibilidade de mudar para sempre a noção que temos arraigada de que o aprendizado deve acontecer entre os muros de uma escola ou universidade, ampliando as possibilidades de novas experiências de aprendizagem.

Pós-pandemia, porém, irá perdurar todo o programa que tenha sido bem desenhado e que tenha escolhido o melhor recurso de tecnologia para proporcionar uma verdadeira experiência de aprendizagem. Os professores precisam levar atividades interessantes para que os alunos possam se empenhar em acompanhar a aprendizagem no sistema EAD. Na grande maioria das vezes, os professores quando usam a internet como “meio” para suas aulas, lecionam como se fossem o detentor do conhecimento e o aluno tivesse que ficar ali assistindo, paradinho, na frente do computador. Isso não pode acontecer. É preciso levar para as aulas justamente atividades que sejam mais aderentes com os meios que os alunos estão mais acostumados, até mesmo pelo entretenimento.

Para que isso seja possível, as escolas e universidades precisam urgentemente mudar o eixo da aprendizagem baseada em conteúdo e resolução de provas, com punição para quem dá as respostas erradas, para realmente ajudar estudantes a pensar por conta própria, desenvolvendo a capacidade de resolver problemas complexos e dando incentivos para aqueles que erram ao tentar. Afinal, esta é a melhor maneira de aprender. Lembrando que a resolução de problemas complexos é uma das competências e habilidades necessárias e mais requisitadas pelo mercado do século 21, como também inteligência emocional, flexibilidade cognitiva, dentre outras.

Segundo pesquisas, 70 ou até 85% dos alunos que estão no ensino médio hoje, trabalharão em atividades que ainda não foram criadas e concordo plenamente com isto. “Somos uma geração de transição, para uma nova geração de professores”. É o processo de reaprender para ensinar. É preciso explorar as atividades lúdicas, criativas e inovadoras para que os alunos saiam da zona de conforto, pensem de forma diferente o que fazem todos os dias e descubram e exploram novos caminhos e de forma disruptiva.

É necessário também que o professor acredite na capacidade do aluno. Existe estudos que o aluno responde a expectativa que o professor tem sobre ele, isso mostra a importância da habilidade socioemocionais como a empatia, uma habilidade essencial além do conteúdo, para engajar o aluno para que ele seja protagonista da sua aprendizagem.

Uma boa gestão de pessoas, incentivo a capacitações de habilidades socioemocionais para professores, práticas pedagógicas que estimulem o aprendizado colaborativas, discussões e debates sobre os desafios da aprendizagem, auto avaliação e autorreflexão são atitudes que também esperamos de escolas que estão preocupadas em preparar a sua equipe para uma sala do “novo normal”. 

Podemos finalizar dizendo que o mundo será dividido entre dois grupos: os watchers e os doers (os que farão e os que assistirão). Somos solicitados a criar cada vez mais, a sermos mais criativos, inovadores, assumindo cada vez mais o papel de protagonista sobre qualquer situação e não sermos mais simples telespectadores do nosso desenvolvimento. Cabe agora a reflexão, sobre como sermos verdadeiros protagonistas nos processos de aprendizagem, seja no ambiente acadêmico, corporativo e da aprendizagem como um todo. Como será o futuro? Está em nossas mãos mudar o caminho da aprendizagem para algo mais imersivo e relevante.

Neste momento, milhões de crianças, jovens e adultos estão sem frequentar ambientes físicos, como salas de aula, onde muitas instituições adotam estratégias de educação online e por outras mídias para garantir a continuidade da aprendizagem. Isso também aconteceu no T&D.

Os educadores e facilitadores estão se desdobrando para oferecerem aulas envolventes e ao mesmo tempo eficientes. Para isso, estes profissionais estão buscando novas metodologias e ferramentas para estreitar a relação com o aprendiz, além de otimizar o tempo e passar o conhecimento na dose certa. Com isso, trago a seguinte reflexão: o que funciona no presencial, não necessariamente funciona no digital. Não se trata somente de gravar uma palestra, há uma série de conhecimentos andragógicos e pedagógicos para serem aplicados. E mais do que nunca, é preciso entender os diferentes formatos de aprendizagem, pois cada pessoa aprende de uma forma diferente e, no caso dos adultos, é preciso ainda gerenciar o tempo de maneira a conjugar as tarefas domésticas e os compromissos profissionais.

É fato que somos dotados por com uma habilidade automática de filtrar irrelevâncias. Esse são os nossos filtros perceptíveis. Independente da fonte utilizada para transmitir os conhecimentos, filtramos só o que percebemos como relevantes. A informação que passa por nossos filtros, ingressará em nossas memórias de curto prazo onde acontece o processamento ou tratamento das informações. Por essa razão, ao introduzir um conhecimento, devemos focar no essencial para segurar a passagem pelo filtro. Se a informação é percebida como relevante, ela passa para a memória de longo prazo, no entanto, se essa informação não recebe tratamento, ela desaparece em cerca de 10 a 15 segundos. Aqui que entra a importância de compartilhar informações assertivas, curadas, verdadeiras, engajadoras e criativas. Entregando tudo isso usando a tecnologia certa. 

Quando trazemos isso tudo para a área de desenvolvimento humano, eu não posso mais, por exemplo, treinar pessoas que estão se desenvolvendo dentro de um universo digital, com metodologias e perspectivas antigas. Não antigas no sentido que elas não funcionam mais, mas antigas no sentido que eu preciso usar tecnologias para facilitar o processo de aprendizagem. Então dentro da área de educação corporativa eu preciso, cada vez mais, não só trabalhar com metodologias ativas e com alternativas digitais, mas  também preciso me desafiar a não só levar a aprendizagem para um meio com uso de tecnologia, mas tornar essa aprendizagem engajadora e interativa, apesar dela acontecer com o uso de tecnologia. Confuso? Vou explicar!

É preciso trazer a tecnologia para o desenvolvimento de pessoas pensando nos modelos de entrega que temos que desenvolver, ou seja, chega de blábláblá. Vamos efetivamente usar as tecnologias que fazem parte do dia a dia das pessoas.

Aprendizagem para o mundo de hoje é isso: disponibilizar aquilo que um indivíduo precisa aprender, na hora que ele precisa aprender, no formato que ele acredita que seja o mais adequado e na hora que ele precisa efetivamente deste conteúdo. Não adianta disponibilizar um conteúdo para uma pessoa que não esteja diretamente conectado com o contexto dela. 

O grande desafio é tornar a interação digital cada vez mais real e engajadora. Conectar a experiência de aprendizagem com a realidade das pessoas. Não é necessário volumes enormes de conteúdos. Um dia desses alguém comentou comigo que tinha que assistir alguns vídeos que faziam parte de um curso. E sabe como assistiu? Acelerando a velocidade do vídeo. A pergunta é: adianta oferecer volumes gigantescos desnecessários de conteúdos? Não adianta! 

O ponto chave é selecionar os que são essenciais para que as pessoas consigam chegar onde elas precisam. Colocar o participante no centro do processo, usar abordagens para soluções de problemas para que se a gente empatize com essa pessoa e consiga efetivamente fazer com que o conhecimento chegue de uma maneira relevante, engajadora e que seja útil.

Se você é um profissional da área de aprendizagem, entenda do negócio, antes de entender de aprendizagem. Já demos grandes passos nessa direção, mas ainda temos algumas muralhas para serem derrubadas. A nossa principal função é facilitar a vida das pessoas. Com isso em mente, não é só sobre ofertar conteúdo, é compreender o que o outro precisa aprender. É mudar de lentes. É olhar para a vida real!

Por Flora Alves, idealizadora da metodologia Trahentem® e CLO da SG – Aprendizagem Corporativa.