Atualmente, porém, o panorama é outro. A liderança de hoje é conduzida por habilidades comportamentais que não podem mais deixar de ser parte do portfólio de quem está à frente de um time de colaboradores.

O líder de hoje e do amanhã

Para ter um líder eficiente e que traga valor às pessoas e ao negócio, é muito importante que as empresas invistam em treinamentos que fortaleçam e desenvolvam habilidades cruciais para que aquele líder autoritário esteja cada vez mais distante da cultura organizacional. E de quais skills estamos falando? Vamos a elas:

Inteligência Emocional: Saber lidar com as emoções – tanto as próprias quanto as alheias – é crucial para um líder. Um gestor de pessoas deve ser capaz de cultivar boas relações, de prestar suporte e de promover um ambiente de bem-estar.

Resiliência: Em um mundo tão marcado por doenças e transtornos emocionais, como ansiedade, Burnout, depressão e outros males, é de fundamental importância que pessoas em cargos de liderança sejam resilientes e “vejam o copo cheio”. Com a chegada da Covid-19, então, a resiliência é uma skill que se tornou ainda mais procurada pelas empresas. 

No entanto, fica o alerta para que você não se permita cair em uma armadilha. Resiliência não significa imunidade a qualquer doença que impacte a mente. Assim como é importante trabalhar a força emocional, é igualmente necessário conhecer seus limites e não extrapolar diante de cenários desgastantes.

Comunicação: Tenham em mente que não é e não pode ser normal um colaborador ter medos ou receios de falar com o seu líder. A liderança, hoje, precisa trazer uma comunicação transparente, clara e aberta. Líderes e liderados têm o papel de construir juntos um relacionamento de confiança. 

O líder deve estar aberto para ouvir sugestões, ideias, pensamentos e críticas construtivas, ou seja, precisa estar disposto a criar um ambiente saudável e seguro de comunicação. Um líder que só sabe falar e não está disponível para ouvir seguramente terá problemas para motivar pessoas.

Empatia: Para qualquer situação da vida a empatia é uma característica fundamental. É importante estar disposto para compreender emocionalmente o que as outras pessoas estão sentindo. Quedas de produtividade não são resultado de preguiça ou má vontade. Elas podem ser motivadas por problemas pessoais ou profissionais vividos pelo colaborador. O líder deve buscar entender e oferecer o suporte necessário para retomar à normalidade.

Pensamento ágil: As empresas devem ter agilidade para tomar decisões, gerenciar crises e reagir a cenários que fujam do normal. As lideranças precisaram ser ágeis para não deixar com que a dinâmica das empresas se perdesse durante a transição do trabalho presencial para o remoto durante a pandemia, por exemplo. 

O líder moderno precisa estar pronto para adaptar estratégias de negócio quando necessário e lidar sem perder tempo com desafios inesperados.

Ser inclusivo: É natural que as pessoas tenham maior facilidade de trato com aqueles cuja linha de pensamento é semelhante. Um líder, porém, deve estar sempre pronto para lidar com os mais diferentes perfis de indivíduos. Em tempo no qual a diversidade e a inclusão estão em alta, a liderança tem o papel de criar estratégias para tornar o ambiente saudável a todos os públicos e fazer com que personalidades e ideias diferentes se somem ao invés de se enfrentarem.

Investir na experiência do colaborador – o que conhecemos como Employee Experience (EX) – se tornou uma prática em ascensão por organizações ao redor do mundo.

O EX na prática

São diversas as estratégias adotadas para levar o EX para dentro do negócio e construir uma cultura organizacional que coloque as pessoas no centro e demonstre real preocupação com seu bem-estar e satisfação. De acordo com a pesquisa da SocialBase, quando se fala em ações de experiência do colaborador, o foco das organizações está nas cinco seguintes:

• 11,9%: Criar um ambiente de trabalho inclusivo para colaboradores de diversas gerações, gêneros, classes e etnias;
• 10,1%: Atrair talentos potencializando a marca empregadora;
• 7,5%: Alinhar os objetivos pessoais dos colaboradores aos corporativos;
• 6,6%: Ajudar colaboradores a encontrar equilíbrio entre vida pessoal e profissional;
• 6,2%: Entender e usar design thinking como parte dos processos de trabalho de Gestão de Pessoas e RH.

Porém, apesar do reconhecimento da importância de ações de EX nos negócios, as empresas ainda demonstram fragilidade na prática. 26% dos entrevistados alegaram não ter nenhum objetivo claro ao realizar ações que visem melhorar a experiência do colaborador. 

A falta de clareza pode comprometer a eficiência das ações de employee experience, uma vez que a ausência de um planejamento pode fazer com que as organizações “se mexam sem sair do lugar”. Uma dica chave para dar um primeiro e importante passo estratégico no EX é apostar no T&D, que pode contribuir ativamente para que cada um dos principais focos da experiência do colaborador sejam atendidos. Quer saber como? Então, vamos lá!

Diversidade & Inclusão

O D&I é, atualmente, alvo de inúmeros debates dentro e fora do ambiente corporativo. À medida que as organizações precisam ser cada vez mais “sociais” e “pessoais” para ter sucesso, se tornou natural a criação de times de trabalho diversos, tanto para a expansão de ideias – contando com os mais diferentes perfis de pessoas – quanto para que haja um trabalho direcionado a públicos específicos.

O maior desafio, por sua vez, está na inclusão. Um ambiente diverso não necessariamente é um espaço inclusivo. A grande missão das organizações, nesse sentido, é desenvolver estratégias para que as diferenças entre cada indivíduo se complementem e um cenário de respeito ao próximo e equidade seja formado. 

O T&D é fundamental neste processo pois é uma ferramenta crucial para a integração, o estímulo a conhecer diferentes culturas e personas, a fomentação de habilidades interpessoais e muito mais. A SG conta com soluções customizadas de T&D para atender de forma completa essas e outras necessidades. Presencial ou a distância, as soluções são focadas nas pessoas e trabalhadas especialmente para que os multiplicadores consigam levar o potencial de desenvolvimento delas ao mais alto nível.

Alinhamento de objetivos e equilíbrio entre vida pessoal e profissional

Para tudo na vida, equilíbrio é fundamental. Uma das missões do employee experience é humanizar processos empresariais. Lucro e produtividade são importantes? Obviamente! Mas a saúde do colaborador, sua estima e sua felicidade também são. E muitas empresas já aprenderam a lição de que um profissional feliz é mais produtivo.

Encontrar esse equilíbrio, no entanto, não é fácil. Dentro das organizações, é necessário contar com líderes, gestores e um time de RH prontos para lidar com pessoas. Mais uma vez, as soluções customizadas da SG se fazem presente para ajudar. Uma de nossas metodologias é a LEGO® Serious Play, a brincadeira de gente grande que fortalece o trabalho em equipe, a relação entre líderes e liderados e o processo de comunicação dos times, pontos cruciais para o estabelecimento de dinâmicas que tragam o tão desejado equilíbrio.

A distância ou presencialmente, a SG está pronta para suprir qualquer gap do processo de treinamento. LEGO® Serious Play, realidade aumentada, experiências vivenciais e autoaprendizagem são só algumas das ferramentas e metodologias presentes. Além disso, a #EscolaVivaSG oferece diversos cursos e formações prontos para um trabalho assertivo em relação ao desenvolvimento de soft e hard skills, combinação essencial para qualquer profissional de vendas.

É importante salientar que as dicas não são somente para a Black Friday, mas sim para períodos sazonais como um todo. Ao final do evento de descontos, o Natal chegará com tudo e será o assunto da vez no comércio. Nele, os treinamentos que favorecem as skills emocionais farão toda a diferença. Tais épocas, como um todo, são verdadeiras caças a talentos. Em meio às contratações temporárias que bombam, aqueles que se destacam garantem uma oportunidade efetiva.

A customização favorece para que micro, pequenas, médias e grandes empresas atraiam e retenham clientes, façam o diagnóstico do público e ofereçam uma experiência de compra especial, além de trazer sinergia e integração. Encantar clientes é garantir fidelidade.

As transformações culturais dentro das empresas e os desafios do mercado fazem com que líderes e funcionários precisem aceitar um mundo definido pela volatilidade, incerteza, complexidade e ambiguidade.

As organizações estão encontrando novas maneiras de aprimorar os padrões de pensamento e ampliar a imaginação para que os processos operacionais possam ser realizados de maneira diferente com a evolução das técnicas e ferramentas. O novo foco no futuro para capacidades de liderança deve abranger habilidades de adaptabilidade, inovação e coragem.

A cultura organizacional do futuro

A cultura de uma organização define a energia, a criatividade e o espírito de uma empresa e pode impactar o crescimento dos negócios, bem como fortalecer os resultados. A mentalidade da liderança real deve apoiar uma cultura empreendedora e de desenvolvimento. Ela precisa impulsionar a colaboração e as conexões humanas abertas e, ao fazê-lo, demonstrar confiança na abordagem colaborativa para a solução de problemas e disposição para aceitar erros e falhas.

Assumir riscos, experimentar abordagens novas e criativas e realizar atividades de maneira diferente promove o valor do trabalho em equipe e de atitudes positivas. Essa cultura inovadora ajudará a definir padrões de pensamento e características comportamentais desejadas. Uma composição psicológica especial servirá, portanto, como base para os valores essenciais da empresa, como integridade, confiança, respeito e adaptabilidade. Esses valores selecionados podem orientar objetivos estratégicos, planejamento de qualidade e iniciativas de comunicação autênticas. Os valores podem até desencadear uma unificação dos relacionamentos internos da empresa. Ouvir e aprender irá melhorar o pensamento reflexivo que pode levar à descoberta e ao crescimento pessoal.

A organização focada no futuro deve ter uma cultura baseada no equilíbrio das expectativas comportamentais de todos os funcionários – liberdade x disciplina focada, colaboração x independência, experimentação aberta x exploração estruturada, não-confrontacional x forte honestidade, responsabilidade individual x conexões de equipe.

Cinco Componentes

Esta mentalidade cultural empreendedora e inovadora pode ser construída em cinco componentes:

Construção de novas habilidades e talentos – As abordagens e atividades futuras de aprendizagem e desenvolvimento devem atender às necessidades e expectativas específicas dos funcionários em todos os níveis da organização. Todos os comportamentos empreendedores dos funcionários devem se tornar um equilíbrio misto entre a interação social e o aprendizado pessoal, e a utilização digital e o desenvolvimento de tecnologia.

Crescimento de líderes mais eficazes – Líderes precisam crescer e desenvolver mais do que apenas suas habilidades de visão de negócios e capacidades técnicas. Eles devem ter níveis mais altos de flexibilidade e agilidade para serem influenciadores eficazes e direcionadores de desempenho de negócios. Eles também devem ter compaixão e coragem para energizar e inspirar a população organizacional em evolução.

Aprendizagem ativa – A aprendizagem ativa é a segunda competência mais importante apontada no relatório do Future of Jobs 2020 do Fórum Econômico Mundial. O elemento que faz a diferença para transformar essa didática ativa é a capacidade de criar conexões intelectuais, tanto individual quanto coletivamente ao mesmo tempo. Ou seja, se as conexões individuais associam o novo aprendizado ao que o aluno isoladamente conhece, não se pode afirmar que é Aprendizagem Ativa. Mas, ao receber novas entradas de conexões vindas de outros que compartilham suas conexões individuais, o aluno passa a ter a construção de novas conexões que vão além das que teria normalmente. Essa construção é uma característica da Aprendizagem Ativa que não é percebida de forma clara pelos praticantes da técnica de ensino.

Comunicação autêntica e aberta – A cultura deve inspirar comunicações pessoais e profissionais abertas, honestas, verdadeiras e totalmente transparentes. É necessário haver um nível psicológico de segurança e conforto ao abordar questões difíceis e problemas desafiadores para ajudar a melhorar a dinâmica da equipe. Deve haver mais tempo para autorreflexão individual, para que os funcionários possam dar mais atenção às autodescobertas. Conversas eficazes e cruciais, juntamente com feedback de mente aberta e escuta ativa, podem ajudar a encontrar soluções de negócios bem-sucedidos, bem como abordagens francas para atividades de tomada de decisão. A Inteligência Emocional deve se tornar parte do manuseio de pressões e aspectos do estresse.

Desenvolvimento de colaboração e parceria corajosa – Há uma necessidade de mais personalização em um mundo de negócios automatizado, para maior compartilhamento de ideias e percepções e para um trabalho de equipe mais profundo e corajoso. A colaboração eficaz impulsionará e intensificará o trabalho em grupo e as parcerias significativas podem resultar em níveis mais elevados de produtividade. Discussões e atividades formais e informais tornam-se mais equilibradas. Sempre haverá a necessidade de objetivos comuns e responsabilidade compartilhada para conduzir um ambiente de trabalho inovador e criativo.

Futuro do trabalho

O mundo está enfrentando um cenário de “dupla ruptura”, de acordo com o relatório Future of Jobs 2020 do Fórum Econômico Mundial, à medida que a automação e o coronavírus redefinem o trabalho. Quatro temas sobre o futuro do trabalho são:

Equilíbrio trabalho-vida é fundamental – Mais da metade dos funcionários disseram em um relatório da McKinsey que querem modelos de trabalho virtual híbridos mais flexíveis, onde os funcionários às vezes estão no local e às vezes trabalhando remotamente. Um modelo híbrido pode ajudar as organizações a aproveitar ao máximo o talento, onde quer que ele resida.

Flexibilidade – Nesse modelo híbrido, a maioria dos funcionários deseja trabalhar em casa três dias por semana, mostram dados da McKinsey. E esses trabalhadores estão preparados para abandonar o navio se essas condições não forem atendidas. Mais de um quarto dos entrevistados disseram que considerariam mudar de empregador se sua organização retornasse totalmente ao trabalho no local.

Visão clara – Ter políticas fortes e compreensíveis e comunicá-las com clareza. Mais de um terço dos entrevistados classificou expectativas de colaboração em suas cinco políticas principais. 

Foco na saúde mental – O bem-estar é crucial para muitos funcionários, com mais de três quartos dos entrevistados em uma pesquisa da Arizona State University, do Fórum Econômico Mundial e da Fundação Rockefeller dizendo que a saúde mental dos funcionários é agora uma prioridade. Para a economia global, a perda de produtividade devido a problemas de saúde mental, incluindo ansiedade, pode chegar a US $1 trilhão por ano.

Cultura Organizacional fortalecida pelo T&D

Já que o futuro do trabalho vem sendo redefinido meio que “à força”, o desenvolvimento de pessoas precisa acompanhar esse ritmo. Experiências de aprendizagem que desenvolvam as habilidades mais conectadas aos novos valores e visão das organizações nos dias de hoje são fundamentais! Tanto para os colaboradores que passam a se sentir mais parte da empresa (mesmo estando em home-office), quanto para as empresas ganharem mais coesão, colhendo mais resultados positivos.
A SG Aprendizagem Corporativa conta com soluções de aprendizagem customizadas que vão ajudar você e sua empresa a traduzir a Cultura Organizacional em treinamentos conectados à realidade e com o foco em quem precisa aprender: seus colaboradores. Entre em contato conosco neste link.

E diante de todas as mudanças que a pandemia do novo coronavírus trouxe para o panorama do mercado de trabalho, os profissionais se viram obrigados a mudarem juntos, adquirindo mais conhecimentos, habilidades técnicas e novas competências comportamentais.

Nesse contexto, as Soft Skills se tornaram o centro das atenções. De acordo com a Forbes, existem seis Soft Skills altamente procuradas no mercado atualmente. São elas: comunicação assertiva, pensamento criativo, resiliência, empatia, liderança e ética no trabalho. Sim, o aprimoramento das Soft Skills é fundamental nos dias de hoje para conquistar uma carreira profissional saudável e reconhecida, mas engana-se quem pensa que as hard skills não são mais importantes. É importante frisar que Soft Skills e Hard Skills não são contrárias umas às outras, elas se complementam.

Como desenvolver as Hard Skills?

Aprenda! O ponto central em relação às Hard Skills é que elas são habilidades que podem ser aprendidas de alguma forma. Tendo isso em vista, procure aprender constantemente. Também é importante compreender que cada pessoa aprende de uma determinada maneira, logo, deve-se buscar a melhor forma de adquirir conhecimento. Uma boa dica é tentar aperfeiçoar, junto com essa Hard Skill, a Soft Skill de aprender a aprender. Ela te ajudará a passar por esse estágio de forma mais rápida e fácil.

Atualize-se! Depois de pegar seu diploma ou certificado, não cometa o erro de acreditar que já sabe tudo que poderia ser aprendido. Primeiro que isso seria impossível, já que sempre haverá algo novo a se aprender independentemente do assunto, e segundo que os conhecimentos se atualizam. Ser uma pessoa sempre atenta e manter o hábito de se atualizar em relação às novidades referentes aos assuntos que te interessam é sempre uma boa escolha e vai garantir que você nunca fique para trás.

Invista em áreas diversas! Quando focamos em determinado assunto, acreditamos que quanto mais específico for o nosso conhecimento, mais saberemos sobre. Esse é um erro muito comum. Profissionais tendem a querer ser os melhores em suas áreas de conhecimento, mas quando alguém questiona sobre outro assunto de outra área, é comum que travem e não saibam responder. Cada vez mais empresas procuram por profissionais que sejam transdisciplinares, ou seja, que tenham domínio em mais de uma área de conhecimento.

Criar uma cultura de aprendizagem traz benefícios organizacionais claros e concretos. Por exemplo, empresas com força de trabalho altamente engajada superam seus pares em incríveis 147% no lucro por ação. Confira três dicas para desenvolver experiências de treinamento eficazes:

Crie caminhos de aprendizagem individualizados

Digamos que você queira ensinar um vendedor como lidar com as objeções de um cliente a um produto específico. O primeiro curso em seu caminho de aprendizagem pode consistir em texto e imagens explicando a abordagem de tratamento de objeções. O segundo pode incluir uma série de vídeos que resumem a abordagem e fornecem exemplos de como ela se parece em ação. O terceiro curso pode incluir um cenário interativo de baixo risco que dá ao vendedor a chance de aplicar o que aprendeu. E a etapa final pode ser uma sessão prática ao vivo com toda a equipe de vendas conduzida pessoalmente ou pelo Zoom.

Se você estiver conduzindo uma experiência de aprendizagem digital, lembre-se de traduzir as táticas que você sabe que funcionam bem para seus alunos em um ambiente face a face para o ambiente digital. Se você sabe que praticar em pequenos grupos é fundamental para o sucesso, por exemplo, use as salas de descanso no Zoom para replicar esse ambiente face a face.

O treinamento pode (e deve!) ser divertido

Você pode aplicar esse tipo de abordagem facilmente com seus alunos. Por exemplo, você pode pedir aos colaboradores que formem duplas e gravem um vídeo demonstrando uma habilidade específica. Ou peça-lhes que pesquisem uma nova habilidade e desenvolvam uma apresentação de slides para demonstrá-la a seus colegas de trabalho. Eles também podem criar um concurso sobre a aplicação de princípios que aprenderam recentemente. O segredo é fazer com que os alunos tomem as rédeas.

Crie um ecossistema de aprendizagem e ensino que inclua todos

Muitas organizações têm uma abordagem de cima para baixo do aprendizado, que pressupõe que apenas alguns especialistas selecionados sejam qualificados para desenvolver materiais de treinamento. Essa é uma velha mentalidade impulsionada por departamentos de aprendizagem focados em conformidade.

Mas todos nós sabemos, pelo sucesso (e utilidade) do YouTube, que cada pessoa sabe algo que vale a pena ensinar. As pessoas obtêm uma enorme satisfação em compartilhar seu know-how. Há muito conhecimento institucional importante que você também poderia reter se desse a todos os seus funcionários o poder de criar e compartilhar cursos com facilidade.

Afinal de contas, o que é Microlearning?

Como que ele é colocado em prática? Será que eu devo apostar em microlearning? microlearning (do inglês micro aprendizagem) é uma abordagem de ensino que transmite pequenas doses de conhecimento em um curto espaço de tempo. O objetivo do microlearning é construir um conteúdo complexo através de pequenas partes, em forma de sessões de aprendizagem.

As aulas (ou atividades) do microlearning acontecem em um tempo curto, com uma linguagem simples, de fácil compreensão e podem contar com o apoio de recursos multimídia, como vídeos, por exemplo. Por ter um conteúdo rápido, muitas pessoas optam por oferecer um curso de microlearning em um ambiente online, pois é muito mais fácil disponibilizar videoaulas de 3 minutos em uma plataforma EAD do que promover encontros presenciais por um tempo tão pequeno.

“Muitas pessoas tentam fazer uma conceituação do que é e do que não é microlearning, mas isso é o menos importante. O mais importante sobre microlearning é: você vai aprender de maneira rápida, simples e intuitiva e em qualquer lugar, essa é a sua maior vantagem”, explica Flora Alves, Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa.

Com o microlearning é possível aplicar dicas, pílulas de conhecimento de forma rápida e que atinja o público dentro daquilo que ele realmente precisa. “O microlearning é muito usado para darmos aquelas “mensagens chaves” e o mais importante, nós conseguimos gravar de onde estivermos, com um celular, e assim passar a informação de forma ágil. Temos também outras formas além do vídeo que são ferramentas de microlearning, como o podcast. Importante frisar que um treinamento não substitui o outro, o microlearning não substitui o treinamento mais profundo, se caso assim for necessário”.

A ideia do microlearning é gerar um aprendizado rápido e intuitivo conectado com a realidade de um grupo específico. “Ele ajuda na introdução de temas, explicações de tópicos menos complexos, manutenção de treinamentos previamente aplicados, mas a ideia principal é que as pessoas possam absorver conteúdos em um espaço de tempo curto abordando os principais tópicos sobre o assunto que quer treinar”.

O que não é microlearning

Agora, o que não é microlearning? Sabe aqueles vídeos longos de 45 minutos que as vezes se fazem necessário em função do tópico? Isso não é microlearning. Ou qualquer tipo de treinamento mais longo, mais extenso, que exija um pouco mais de profundidade.

“É evidente que o microlearning não serve para tudo, mas serve para tudo que antigos formatos não entregavam. A dica é: menos, é mais. As vezes um vídeo rápido gravado no celular com recursos simples, é mais eficaz que um vídeo super elaborado com vários recursos de edições. “Lembrando ainda que para ser microlearning, mesmo que o assunto seja extenso, é necessário compartimentar em vários temas e tópicos, facilitando assim a busca por um tópico específico por parte da pessoa que faz parte do treinamento”.

Microlearning na educação corporativa

Na educação corporativa, a metodologia consiste em subdividir o conteúdo a ser estudado em pequenos blocos e disponibilizá-los por meio de vídeos, áudios, imagens, jogos, testes, frases e textos que possam ser acessados a qualquer momento e de qualquer lugar.

A chave do microlearning é que o conteúdo seja breve. “Ampliando a liberdade dos profissionais para receber o treinamento é possível atualizar de forma mais ágil as informações que precisam ser reforçadas. Assim, a aprendizagem torna-se interessante e flexível”.

Assim, o trabalhador pode aproveitar o período gasto até chegar à empresa ou ao voltar para casa para ouvir um podcast sobre determinado conteúdo, por exemplo. Pode ainda assistir a um vídeo ou responder a um quizz enquanto aguarda atendimento em alguma fila, ou, trocar as correntes de whatsapp que porventura tenha o hábito de receber e disseminar por mensagens e frases instrutivas vindas da organização em que trabalha.

Microlearning X E-Leaning: diferenciais

A ferramenta tem muitas vantagens em relação ao e-learning tradicional. Em primeiro lugar, o microlearning é uma metodologia mais envolvente e, por isso mesmo, mais eficaz em engajar o profissional. Mas há várias outras características que o tornam uma abordagem diferenciada:

– Rapidez da entrega: como os conteúdos de microlearning são curtos, uma pílula dura entre 3 e 5 minutos, ele permite que a empresa responda de forma mais rápida a mudanças de metas e novas demandas de treinamento.
– Custo baixo: um curso de microlearning requer menos recursos e menos instrutores, sendo, por isso, muito mais barato de se produzir.
– Flexibilidade: as pílulas de conteúdo podem abranger qualquer assunto, desde que de forma compactada.
– Alto poder de retenção: o microlearning permite ao aluno rever o conteúdo várias vezes, se desejar, o que facilita a apreensão do conhecimento.
– Liberdade de tempo e lugar: o aprendizado pode ser desfrutado em hora e local determinados pelo usuário, de acordo com suas escolhas e possibilidades.

Bem, sem nenhuma exceção, todas as empresas sentiram os impactos causados pela pandemia do COVID-19. Se antes a educação corporativa já era de suma importância para as organizações, agora com tantas mudanças no mundo empresarial, contar com boas estratégias nesse sentido é ainda mais vantajoso.

A prática e aplicação de educação corporativa tem o intuito de aumentar as chances de sucesso dentro de uma empresa na ligação negócio e profissional desenvolvendo atitudes e comportamentos, aprimorando habilidades e integrando os profissionais com cultura organizacional. Além disso, ela também é importante para motivar e desenvolver novas competências, manter atualizados e capacitados, entre muitos outros objetivos e metas específicas de cada ambiente.

E diante da pandemia, as empresas tiveram que pensar na requalificação muito mais rápido do que se imaginava, mas por um outro lado trouxe a consciência e a responsabilidade que as organizações têm pela continuação da formação de seus profissionais. A pandemia trouxe a oportunidade de as empresas lembrarem seus propósitos e valores, e assim estabelecer um vínculo mais saudável com eles. A educação corporativa neste momento vem como o ponto-chave para ter uma equipe engajada e com níveis saudáveis de bem-estar. Agora, por exemplo, é o momento onde as organizações precisam ensinar aos seus profissionais a gestão de tempo e como lidar e ter controle com o estresse, angústia e pânico. Sim, podemos dizer que a inteligência emocional está no topo dessa pirâmide. 

São muitas as técnicas e metodologias para inserir educação corporativa em um negócio e atualmente é preciso ter a tecnologia como grande aliada desse processo, unindo ensino à distância como forma de construir jornadas de aprendizado personalizadas e diferenciadas.

“É preciso trazer a tecnologia para o desenvolvimento de pessoas pensando nos modelos de entrega que temos que desenvolver, ou seja, chega de blábláblá. Vamos efetivamente usar as tecnologias que fazem parte do dia a dia das pessoas. Aprendizagem para o mundo de hoje é isso: disponibilizar aquilo que um indivíduo precisa aprender, na hora que ele precisa aprender, no formato que ele acredita que seja o mais adequado e na hora que ele precisa efetivamente deste conteúdo. Não adianta disponibilizar um conteúdo para uma pessoa que não esteja diretamente conectado com o contexto dela”, afirma Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa.

Transformação digital

A transformação digital se vê presente na educação corporativa no mundo de hoje e elas podem estar presentes em diferentes métodos, como trilhas de aprendizagem, EAD, e-learning, gamificação, microlearning, mobile learning, entre outros.

As trilhas de aprendizagem são um caminho essencial para a educação corporativa, afinal, elas podem ser traçadas de acordo com a necessidade do profissional, que personaliza seu processo de aprendizado de forma que seja mais interessante para ele e sua posição no negócio.

Há também o ensino a distância, o EAD, em que são aplicados treinamentos e eventos de capacitação de forma remota, muito importante no momento, utilizando plataformas digitais. Porém diferente do que antes era sugerido e esse ensino seja apenas uma mudança de plataforma, esse tipo de educação deve contar com interações e ações para que não seja uma simples palestra, com o papel professor e aluno.

Muito importante no cenário de transformação digital na educação corporativa é a gamificação, ou seja, o uso de elementos lúdicos e jogos para desenvolver treinamentos e materiais para engajar e ensinar participantes. Os jogos podem ter diferentes estratégias e metodologias, contar com recompensas e pontuações e dá ótimos resultados para as trilhas de aprendizagem e avaliações.

Há também o microlearning, que são pequenos conteúdos, dividindo o aprendizado em módulos rápidos, que podem ser consumidos em poucos minutos, em computadores ou dispositivos móveis. Dessa forma, os usuários podem diariamente consumir aprendizados, independente de onde estejam, de forma leve e eficaz

A educação corporativa é grande vantagem competitiva que não pode ser deixada de lado nas organizações, mais ainda em um momento de incerteza e distância causada pelo coronavírus. Mais do que nunca, é hora de investir nas tecnologias, reter talentos e capacitá-los ainda mais para estarem prontos para este novo cenário.  

“O grande desafio é tornar a interação digital cada vez mais real e engajadora. Conectar a experiência de aprendizagem com a realidade das pessoas. O ponto chave é selecionar os que são essenciais para que as pessoas consigam chegar onde elas precisam. Colocar o participante no centro do processo, usar abordagens para soluções de problemas para que se a gente empatize com essa pessoa e consiga efetivamente fazer com que o conhecimento chegue de uma maneira relevante, engajadora e que seja útil”.

Bem, partindo do propósito de que, para que tudo funcione de maneira plena, é preciso pensar em quem aprende, ou seja, nas pessoas para quem uma solução de aprendizagem é desenhada, colocando-as no centro de todo o processo e com os objetivos do negócio, a resposta fica mais fácil: o objetivo de aprendizagem é o rei uma vez que ele determinará tudo o que vem depois.

Um objetivo de aprendizagem é uma afirmação da performance desejada depois que a experiência de aprendizagem ou treinamento, tiver sido concluído. O propósito do objetivo é demonstrar o que os participantes aprenderam e conseguem performar. Repetindo: objetivos de aprendizagem são sempre escritos utilizando-se a perspectiva de quem vai aprender, ou seja, é sobre o que os participantes aprenderão e não sobre o que você, como facilitador, quer transmitir a eles.

“Não se assuste se os seus objetivos de aprendizagem estiverem muito parecidos com as tarefas ou comportamentos a serem aprendidos. Quanto mais parecidos eles estiverem, maior a chance de estarem corretos, afinal os objetivos descrevem o que as pessoas devem ser capazes de fazer”, afirma Flora Alves, Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa. 

Como escrever bons objetivos de aprendizagem ou performance

Um bom objetivo de aprendizagem é aquele que descreve como será a performance do participante após ele ter adquirido os conhecimentos ou habilidades necessárias para executar o seu trabalho. Por isso ele precisa ser específico e mensurável. Em geral, quando as pessoas não conseguem medir o resultado de uma intervenção de aprendizagem isso acontece não pela dificuldade de medir resultados, mas sim pela falta de clareza na definição de bons objetivos.

Há diversas formas de se escrever um bom objetivo, contudo, o modelo de Robert Mager apresenta um formato simples e efetivo. De acordo com Mager, um bom objetivo de aprendizagem deixa claro qual será o desempenho do participante como resultado da intervenção, quais são as condições necessárias para que este desempenho aconteça e também o critério de qualidade deste desempenho, que é justamente o que utilizaremos para medir o resultado do treinamento.

Desempenho – Consiste em uma ação que descreve qual atividade o aluno deverá desempenhar ao final do curso, módulo ou lição.

Condição – Descreve as ferramentas, dados, material de apoio e outros itens que os participantes precisam ter à disposição para desempenhar a ação.

Critério – Define a qualidade ou quantidade recomendadas pelos padrões da empresa. O critério pode estar relacionado à qualidade final, quantidade ou até mesmo tempo.

Antes de ter clareza dos objetivos não avance para o desenvolvimento de uma ação de aprendizagem. Se o objetivo de aprendizagem é o rei, conteúdos e metodologias prestam um serviço ao rei uma vez que funcionam como recursos para chegarmos ao resultado estabelecido por meio do objetivo de aprendizagem ou performance.

“Um bom diagnóstico assegura que treinamentos sejam oferecidos somente quando necessário e que os conteúdos essenciais sejam abordados valorizando o tempo das pessoas e focando naquilo de que realmente necessitam, com objetivos de aprendizagem e métricas estabelecidas. “Uma experiência de aprendizagem completa começa antes da intervenção e conta com ações de transferência e suporte à performance envolvendo todos os stakeholders da ação educacional”, finaliza Flora Alves.

É preciso conectar a aprendizagem com as pessoas, colocando-as no centro de todo o processo e com os objetivos do negócio. As experiências de aprendizagem precisam ser customizadas de acordo com as necessidades das pessoas que serão treinadas para adquirirem novos conhecimentos ou desenvolver determinadas habilidades.

E lembre-se: Nós adultos desempenhamos múltiplos papéis em nossa rotina e lidamos com demandas muito diversificadas. Nosso tempo é o bem mais precioso que possuímos e, mesmo inconscientemente, prestamos atenção apenas naquilo que contribui diretamente com os papéis que desempenhamos. Por essa razão, se uma solução de aprendizagem não estiver conectada com as atividades que os indivíduos precisam desempenhar as chances de aprendizado e transferência serão muito baixas.

Em uma organização, por exemplo, para que se tenha a transferência do aprendizado para a prática, é preciso alinhar os objetivos de aprendizagem aos resultados do negócio. Para decidir o que precisa ser ensinado, é fundamental compreender todo o funcionamento e estrutura da empresa. Afinal, os efeitos da aprendizagem perpassam todos os níveis e áreas, onde cada uma tem suas necessidades específicas. É preciso conhecer a empresa a fundo e saber quais são as três grandes prioridades dela nesse momento. Essa resposta precisa estar na ponta da língua, assim como sua missão, visão e valores. Antes de definir os objetivos de aprendizagem, ter acesso a todo o conhecimento já produzido e conhecer a fundo a parte estrutural, estratégica e operacional, é de extrema importância. Além disso, é fundamental saber de cor a proposta de valor da organização. Todas essas informações serão essenciais para a estratégia de T&D.

O organograma não é capaz de representar a realidade de uma empresa e todas as suas dinâmicas. Por isso você também precisa se levantar da cadeira e conhecer de perto as relações informais, que escapam às formalidades da estrutura organizacional. É no dia a dia que encontramos insights valiosos para traçar objetivos de aprendizagem. Ao circular pela empresa, você terá mais clareza sobre as necessidades dos colaboradores e seus desafios comuns. E se você quer uma ótima referência estratégica, sente com o gestor de cada área para conhecer seus indicadores chaves de competências. Além de conhecer os objetivos gerais do planejamento, você também precisa entender o que as áreas de RH, marketing, financeiro, operações, vendas e outros departamentos estão buscando. Você descobre quais indicadores são mais importantes para medir o desempenho da organização e pode orientar seus objetivos de aprendizagem de acordo com esses dados.

Lembrando que gaps de competências são lacunas de habilidades que demonstram quais competências estão faltando para atingir os objetivos do negócio. Para descobrir quais são os gaps de uma empresa, é preciso conduzir avaliações de competências internas junto ao RH, monitorar os indicadores chaves de desempenho das áreas e conversar diretamente com os líderes e gestores. Ah, sim. Envolva sempre a liderança! São os líderes que avaliam a relevância do Treinamento & Desenvolvimento e decidem os objetivos do negócio. Por isso nada mais justo do que envolver gestores e líderes de todas as áreas na construção dos objetivos de aprendizagem. A aprendizagem não é um evento pontual, isolado. Tudo aquilo que acontece antes, durante e depois do treinamento contribui para o sucesso ou fracasso da transferência de aprendizagem. Posso concluir dizendo que uma experiência de aprendizagem completa começa antes da intervenção e conta com ações de transferência e suporte à performance envolvendo todos os stakeholders da ação educacional.