De acordo com um estudo da Robert Half, para 95% dos executivos o modelo híbrido de trabalho está longe de ser uma “moda” e não só já pode ser considerado algo permanente como ainda atingirá muitas organizações que ainda não o adotaram. Já um outro levantamento, este realizado pelo LinkedIn, identificou que na rede social corporativa o aumento de vagas com a palavra “flexibilidade” aumentou em 83% de 2019 para cá. 

Ainda no campo dos dados, no final de 2021 o Vagas.com identificou que o modelo híbrido é o preferencial para 42% dos trabalhadores. Ou seja, quase metade da força de trabalho acredita que o revezamento entre casa e escritório é o ideal para exercer o seu trabalho.

Em decorrência disso, é muito importante que os profissionais de Treinamento & Desenvolvimento que desejam oferecer o melhor da aprendizagem presencial e a distância cuidem de alguns pontos que podem comprometer a experiência de aprendizado dos alunos dentro desse novo formato. É sobre eles que falaremos a seguir.

Explore o lúdico

Por mais que o dia a dia híbrido não seja mais uma novidade para muitas pessoas, isso não necessariamente significa que todos têm facilidade para se adaptar a ele. Trabalhar de casa, por exemplo, ao mesmo tempo que livra o profissional do desgaste do deslocamento, traz outras situações emocionalmente exaustivas. Um estudo recente realizado no Reino Unido identificou que 20% dos trabalhadores não conseguem se desligar do trabalho em casa. Quem nunca se sentiu pressionado a responder mensagens de um líder ou colega fora do horário do expediente, que atire a primeira pedra.

O panorama extenuante que o trabalho híbrido pode trazer é motivo mais do que suficiente para que os multiplicadores de conhecimento passem longe de desenvolver treinamentos tão cansativos quanto a rotina.

Seja para colaboradores ou para líderes, ferramentas e metodologias lúdicas como gamificação, realidade aumentada, Lego Serious Play e outras podem tornar os treinamentos mais atrativos, sejam eles presenciais ou a distância. Ferramentas lúdicas são diferenciais para prender a atenção e também para fazer as pessoas se sentirem desafiadas. Treinar pode e deve ser divertido, prazeroso e desejável.

Busque por feedbacks

Da mesma maneira que as pessoas mudam seus hábitos de trabalho, lazer e consumo, é natural que as rotinas para aprender também sofram alterações. O sucesso de um treinamento depende de envolver as pessoas, atendendo às suas diferentes necessidades e respeitando o seu ritmo para aprender. 

Não se prenda a modelos, ferramentas e estratégias de treinamento imutáveis. Colha feedbacks dos participantes para identificar pontos que estão funcionando e aqueles que precisam ser melhorados. Na SG, oferecer soluções de aprendizagem sob medida e 100% customizadas geram resultado de verdade, pois entendemos que o feedback dos participantes é fundamental para a adequação de metodologias que, mesmo sendo adequadas para o tipo de conhecimento que está sendo abordado, podem não funcionar para um determinado grupo ou organização

Para tirar o máximo do que experiências de aprendizagem tem a oferecer, as formações Instrutor Master e Design de Aprendizagem da Escola Viva SG trazem tudo o que você precisa para sair da caixa e levar ao mercado treinamentos inovadores, criativos e que sejam verdadeiros diferenciais para os participantes. Lembre-se sempre que os programas de desenvolvimento de pessoas devem atender ao aprendiz.

Investir na experiência do colaborador – o que conhecemos como Employee Experience (EX) – se tornou uma prática em ascensão por organizações ao redor do mundo.

O EX na prática

São diversas as estratégias adotadas para levar o EX para dentro do negócio e construir uma cultura organizacional que coloque as pessoas no centro e demonstre real preocupação com seu bem-estar e satisfação. De acordo com a pesquisa da SocialBase, quando se fala em ações de experiência do colaborador, o foco das organizações está nas cinco seguintes:

• 11,9%: Criar um ambiente de trabalho inclusivo para colaboradores de diversas gerações, gêneros, classes e etnias;
• 10,1%: Atrair talentos potencializando a marca empregadora;
• 7,5%: Alinhar os objetivos pessoais dos colaboradores aos corporativos;
• 6,6%: Ajudar colaboradores a encontrar equilíbrio entre vida pessoal e profissional;
• 6,2%: Entender e usar design thinking como parte dos processos de trabalho de Gestão de Pessoas e RH.

Porém, apesar do reconhecimento da importância de ações de EX nos negócios, as empresas ainda demonstram fragilidade na prática. 26% dos entrevistados alegaram não ter nenhum objetivo claro ao realizar ações que visem melhorar a experiência do colaborador. 

A falta de clareza pode comprometer a eficiência das ações de employee experience, uma vez que a ausência de um planejamento pode fazer com que as organizações “se mexam sem sair do lugar”. Uma dica chave para dar um primeiro e importante passo estratégico no EX é apostar no T&D, que pode contribuir ativamente para que cada um dos principais focos da experiência do colaborador sejam atendidos. Quer saber como? Então, vamos lá!

Diversidade & Inclusão

O D&I é, atualmente, alvo de inúmeros debates dentro e fora do ambiente corporativo. À medida que as organizações precisam ser cada vez mais “sociais” e “pessoais” para ter sucesso, se tornou natural a criação de times de trabalho diversos, tanto para a expansão de ideias – contando com os mais diferentes perfis de pessoas – quanto para que haja um trabalho direcionado a públicos específicos.

O maior desafio, por sua vez, está na inclusão. Um ambiente diverso não necessariamente é um espaço inclusivo. A grande missão das organizações, nesse sentido, é desenvolver estratégias para que as diferenças entre cada indivíduo se complementem e um cenário de respeito ao próximo e equidade seja formado. 

O T&D é fundamental neste processo pois é uma ferramenta crucial para a integração, o estímulo a conhecer diferentes culturas e personas, a fomentação de habilidades interpessoais e muito mais. A SG conta com soluções customizadas de T&D para atender de forma completa essas e outras necessidades. Presencial ou a distância, as soluções são focadas nas pessoas e trabalhadas especialmente para que os multiplicadores consigam levar o potencial de desenvolvimento delas ao mais alto nível.

Alinhamento de objetivos e equilíbrio entre vida pessoal e profissional

Para tudo na vida, equilíbrio é fundamental. Uma das missões do employee experience é humanizar processos empresariais. Lucro e produtividade são importantes? Obviamente! Mas a saúde do colaborador, sua estima e sua felicidade também são. E muitas empresas já aprenderam a lição de que um profissional feliz é mais produtivo.

Encontrar esse equilíbrio, no entanto, não é fácil. Dentro das organizações, é necessário contar com líderes, gestores e um time de RH prontos para lidar com pessoas. Mais uma vez, as soluções customizadas da SG se fazem presente para ajudar. Uma de nossas metodologias é a LEGO® Serious Play, a brincadeira de gente grande que fortalece o trabalho em equipe, a relação entre líderes e liderados e o processo de comunicação dos times, pontos cruciais para o estabelecimento de dinâmicas que tragam o tão desejado equilíbrio.

A distância ou presencialmente, a SG está pronta para suprir qualquer gap do processo de treinamento. LEGO® Serious Play, realidade aumentada, experiências vivenciais e autoaprendizagem são só algumas das ferramentas e metodologias presentes. Além disso, a #EscolaVivaSG oferece diversos cursos e formações prontos para um trabalho assertivo em relação ao desenvolvimento de soft e hard skills, combinação essencial para qualquer profissional de vendas.

É importante salientar que as dicas não são somente para a Black Friday, mas sim para períodos sazonais como um todo. Ao final do evento de descontos, o Natal chegará com tudo e será o assunto da vez no comércio. Nele, os treinamentos que favorecem as skills emocionais farão toda a diferença. Tais épocas, como um todo, são verdadeiras caças a talentos. Em meio às contratações temporárias que bombam, aqueles que se destacam garantem uma oportunidade efetiva.

A customização favorece para que micro, pequenas, médias e grandes empresas atraiam e retenham clientes, façam o diagnóstico do público e ofereçam uma experiência de compra especial, além de trazer sinergia e integração. Encantar clientes é garantir fidelidade.

Embora a Black Friday tenha seu “dia oficial”, é bem verdade que muitas empresas começam as promoções com antecedência e estendem o período de descontos. O fato, contudo, é que seja qual for o tempo estabelecido pelo negócio para aproveitar o momento tão tentador para a clientela, é extremamente necessário que o comércio tenha sua equipe de vendas bem treinada e pronta para lidar com a demanda e com os mais diferentes perfis de consumidores. Mas como fazer isso de forma eficiente? A SG te dá as dicas!

O treinamento digital nunca esteve tão em alta

Levantamento realizado pela Neotrust/Compre&Confie, em 2020, mostrou que as vendas no período da Black Friday superaram os R$5 bilhões. Mesmo com a pandemia, o mercado faturou 31% a mais do que em 2019. Na ocasião, mais de 7,6 milhões de compras online foram registradas e a expectativa é que a marca seja quebrada em 2021.

O comércio eletrônico, de acordo com o relatório Webshoppers, da Ebit/Nielsen e do Bexs Banco, cresceu 41% em 2020 e teve a maior alta em 13 anos. Para a atual edição da Black Friday, que deve ser a mais digital de todos os tempos, as empresas devem treinar seu time de vendas não só para o comércio presencial, como também para atender em plataformas como WhatsApp, redes sociais do comércio e outras plataformas que possam alavancar as vendas e oferecer contato com o consumidor.

Ao contrário do uso, por vezes, exagerado de chatbots que mais incomodam o consumidor do que o aproxima, é crucial as empresas trabalharem a comunicação para potencializar a força de vendas. Mesmo a distância, o vendedor deve se fazer presente, utilizando uma abordagem acolhedora, humanizada e que efetivamente atraia o público-alvo do negócio. 

Uma dica de ouro é a utilização do aprendizado obtido pela formação Instrutor Master, da #EscolaVivaSG. Se você tem multiplicadores internos que a realizaram, é o momento de colocar um sorriso no rosto. Por meio dela, o facilitador do treinamento vai promover a aprendizagem por meio do engajamento e terá feedbacks e análises mais completas para avaliar o desenvolvimento de cada profissional. Caso você ainda não tenha multiplicadores internos, não espere mais para contar com a expertise da SG no desenvolvimento de sua equipe de vendas, levando ao seu time treinamentos desenvolvidos sob medida para o seu negócio.

O mercado de trabalho, hoje, não tem os seus olhos somente voltados às chamadas hard skills – habilidades técnicas. Um profissional competitivo precisa desenvolver suas habilidades emocionais – soft e human skills -, como a resiliência, a capacidade de trabalhar em equipe, a comunicação, a organização e outras. Nesse pacote, a empatia também tem o seu espaço. Porém, o que exatamente é ser empático e como levar a postura de empatia ao ambiente corporativo? 

Empatia é fazer crescer o senso de pertencimento

Uma das maiores empresas de saúde animal do mundo, a Boehringer Ingelheim apostou na criatividade para tornar o seu ambiente de trabalho ainda mais engajador, produtivo e empático ao dar voz a seus colaboradores, fortalecer o sentimento de propósito e potencializar o senso de pertencimento.

Após realizar as formações de Instrutor Master e Design de Aprendizagem da #EscolaVivaSG, um horizonte de oportunidades se abriu para a Coordenadora de Treinamento e Inteligência de Mercado da empresa, Vanessa Vardy. Ao aliar todo o aprendizado obtido nas duas certificações, a executiva deu vida ao divertido projeto PetTubers. 

A iniciativa, que possibilita que os times de distribuidores da organização façam de seus pets verdadeiros influencers, não só fez crescer o engajamento, a comunicação, a performance e os índices de pertencimento, como também foi reconhecida, premiada e exposta com orgulho pelo time da executiva nas redes sociais. Os resultados foram extremamente satisfatórios e a ideia é que o projeto seja ampliado.

“Eu fiquei muito impressionada com as formações que eu fiz na #EscolaVivaSG, afinal o insight do PetTubers surgiu nelas. Eu estava insegura de assumir essa nova área, pois não tinha nenhuma formação técnica em desenvolvimento de pessoas e se eu não tivesse feito os cursos, muito provavelmente eu não teria tido essa ideia”, conta a coordenadora.

Na 29ª edição do podcast Onde Quiser, o Gerente Regional de Desenvolvimento Sicredi Centro Sul MS, Alex Machado, conta que, assim como Vanessa, teve importantes insights após concluir a certificação internacional Instrutor Master EAD. Para ele, o ponto de maior destaque ao desenvolver pessoas é aplicar as técnicas aprendidas que reforçam o quão fundamental é buscar compreender o que as pessoas estão sentindo em relação às metodologias de aprendizagem aplicadas.“Nossa formação in company foi 100% digital. Em nenhum momento se perdeu energia! As técnicas de olhar, ouvir e trazer para a construção são pontos-chaves dentro deste ‘novo normal’. O resultado foi fantástico, vale muito a pena olhar desta forma para o desenvolvimento do outro”, salienta. Ou seja, a empatia não está em desenvolver as pessoas por si só, mas em criar ambiente e cultura poderosos de aprendizagem.

Hoje, o T&D consegue ser um suporte para a liderança com programas de desenvolvimento para esses líderes, pensando nesse cenário e nas necessidades do presente e também do futuro. É preciso investir em treinamentos como resiliência, gerenciamento de estresse, mindfulness, saúde mental, entre outros. O que foi é passado. É preciso olhar para o hoje, mirando os objetivos do futuro; e a SG tem expertise em desenhar treinamentos customizados pensando em tudo isso! Venha nos conhecer neste link.

A crise da covid-19 vai passar, mas cabe a líderes e liderados construírem, desde já, uma relação empática que seguirá mesmo após o “novo normal” se assumir de vez como o “normal”. Cuidar e apoiar agora criará equipes motivadas e coesas, e conscientes de que têm à frente uma condução segura e na qual podem confiar. Por fim, não se esqueça: empatia não se romantiza com a indiferença disfarçada em um “seja forte porque estamos no mesmo barco”, a empatia se pratica.

Treinamentos específicos não precisam acontecer no primeiro dia, mas é conveniente que não demorem a ser realizados. Como haveria de ser, em um processo de onboarding online, qualquer estratégia de capacitação também deve ocorrer em meio digital. Assim, pode ser que a empresa tenha um desafio adicional aqui, porque talvez seja preciso desenhar uma experiência de aprendizagem digital específica para resolver esse problema.

Não perca de vista uma coisa: amparar o novo colaborador é vital e mais importante do que isso é saber os impactos no time que está trabalhando em home-office. Esteja aberto durante todo o processo de onboarding para acolher as dúvidas do time ou do indivíduo que está chegando. Tenha uma comunicação clara com o gestor, para que juntamente com o RH possa atuar da melhor forma possível para todos se integrem e as relações possam ganhar tração no dia a dia.

Ou seja, um processo de integração de novos funcionários pode levar meses para ser concluído. Assim, é interessante que a organização tenha recursos para medir o desempenho de cada funcionário novo, assim como para avaliar sua adaptação. Além da produtividade, o bem-estar e o senso de pertencimento às suas equipes e à empresa devem ser considerados. Para tanto, além de definir métricas, o gestor ou o RH pode se valer de conversas regulares por meio de ligações ou até chamadas de vídeo semanais. O objetivo é colher informações sobre como tem sido o processo de adaptação, aproveitando a oportunidade para fornecer feedbacks úteis.

No entanto, a pandemia mudou bem esse cenário. Há um caminho que consegue combinar os dois processos e flexibilizar o modo como ocorre o ensino-aprendizado: o blended learning, que busca aperfeiçoar o desempenho dos aprendizes nas modalidades presenciais ou à distância de ensino. O blended learning é resultado dos avanços tecnológicos e da inovação na educação, enquanto a sua popularização nos últimos anos se deve, principalmente, à humanização da relação entre o aprendiz, facilitador e instituição, condição proporcionada pela combinação dos aspectos on e off-line.

Ainda que algumas pessoas confundam o sistema blended learning com a modalidade de ensino a distância, é preciso ressaltar que não se trata da mesma coisa. Nesse contexto, a principal diferença entre os métodos está na frequência e objetivo dos encontros. Isso porque o ensino híbrido não é baseado apenas no compartilhamento de vídeos de maneira on-line ou na realização de um bate-papo virtual, ou seja, o simples uso desse tipo de tecnologia no processo de aprendizagem não define essa metodologia.

Nos cursos EAD todo o processo de aprendizagem é realizado em ambiente virtual como aulas, atividades, fórum de dúvidas, suporte, exames etc., enquanto os encontros presenciais acontecem, eventualmente, apenas para a aplicação das avaliações finais. No entanto, para uma prática eficiente e adequada, é fundamental investir em uma boa gestão em EAD.

Por outro lado, nas instituições de ensino que utilizam o sistema blended learning, os encontros presenciais ou síncronos são mais frequentes, em média, em um final de semana por mês. Dessa forma, a metodologia é excelente para os profissionais que dispõem de uma agenda muito apertada durante os dias da semana. Nestes encontros, as aulas são marcadas pelo protagonismo do aprendiz: com dinâmicas de exercícios, práticas e atividades que visam humanizar a relação entre professor e aluno. Consequentemente, esse expediente amplia e desenvolve o processo de aprendizagem.

“A pandemia acelerou a transformação digital nas empresas e felizmente grande parte já aderiu às tecnologias online para gerir, se comunicar e treinar seus profissionais. O blended learning consegue reunir os melhores aspectos de ambas as modalidades: a praticidade e a facilidade de acesso aos conteúdos do método assíncrono de ensino e a possibilidade de trocar de experiências nos eventos síncronos, em que o contato entre facilitador e aprendiz é mais próximo. É importante ressaltar que o ensino híbrido não se propõe a substituir a sala de aula tradicional, mas sim a utilizar a tecnologia para transformar, inovar e aperfeiçoar as técnicas de aprendizagem. Portanto, ao driblar as principais dificuldades das metodologias, combinar suas características e oferecer o melhor de cada uma delas, o b-learning tem conquistado cada vez mais mercado e adeptos pelo mundo todo”, explica Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa e idealizadora do Trahentem®.

Como o facilitador/multiplicador precisa se capacitar para saber como conduzir experiências de aprendizagem híbridas?

A facilitação ganhou nos dias de hoje ainda mais importância e expressão. Facilitar no ambiente digital significar combinar as competências do facilitador com as funcionalidades da ferramenta que você escolheu para utilizar. Mais do que nunca, a atenção plena é fundamental e também as competências do Instrutor Master que colocam o aprendiz no centro do processo.

“Facilitar em ambientes digitais não é simplesmente colocar a câmera na sua frente e fazer exatamente aquilo que você fazia no ambiente presencial. Você precisa conhecer as ferramentas e suas funcionalidades, extraindo o melhor de cada uma delas para a finalidade que você tem enquanto objetivo de aprendizagem. Nem todas as ferramentas disponíveis são adequadas para a facilitação. Algumas delas, por exemplo, são ótimas para reuniões, mas não servem para a facilitação digital”, pontua Flora.

Um cuidado que o facilitador deve tomar, por exemplo, é com as câmeras. “Sim, as câmeras são excelentes, mas nem sempre são as suas aliadas no momento da facilitação. Lembre-se: o protagonismo não é seu, é daquele que aprende. Utilize metodologias que permitam combinar o ambiente digital com o objetivo de aprendizagem, permitindo assim que quem aprende esteja protagonizando esse processo. Se você está na frente da câmera, falando, entregando conteúdo, você não está facilitando aprendizagem. Se o tema é aprendizagem, seja cuidadoso. Tenho um objetivo específico, selecione conhecimentos relevantes para o outro, coloque as suas competências a favor desse processo, mas quem protagoniza não é você, é o outro”, diz Flora.

Algumas das principais vantagens desse formato de treinamento:

Redução de custos: Numa estratégia de blended learning, a educação a distância pode fazer com que seja reduzida a carga horária presencial. Dessa forma, diminuem os custos com diárias de especialistas e professores. Além disso, o conteúdo online pode ser facilmente atualizado, o que descarta a necessidade de novos treinamentos presenciais em caso de mudanças pontuais no conteúdo.

Diversificação das aprendizagens: Pessoas diferentes aprendem de formas distintas. Portanto, a aprendizagem combinada tem chances maiores de ser eficaz para mais colaboradores, que possuem diferentes níveis de habilidades e capacidades. Por isso, possibilitar diversos ambientes de aprendizagem é uma forma de otimizar o treinamento em sua organização.

Introdução da cultura e-Learning na organização: O blended learning é uma forma interessante de introduzir a cultura e-Learning em organizações que possuem um histórico predominante de treinamento presencial. Mesclar a capacitação presencial com o ensino a distância pode fazer com que os colaboradores se adaptem melhor a esse cenário tecnológico que vem transformando a educação corporativa mundial (e que acelerou tanto com a vinda da pandemia).

Afinal de contas, o que é Microlearning?

Como que ele é colocado em prática? Será que eu devo apostar em microlearning? microlearning (do inglês micro aprendizagem) é uma abordagem de ensino que transmite pequenas doses de conhecimento em um curto espaço de tempo. O objetivo do microlearning é construir um conteúdo complexo através de pequenas partes, em forma de sessões de aprendizagem.

As aulas (ou atividades) do microlearning acontecem em um tempo curto, com uma linguagem simples, de fácil compreensão e podem contar com o apoio de recursos multimídia, como vídeos, por exemplo. Por ter um conteúdo rápido, muitas pessoas optam por oferecer um curso de microlearning em um ambiente online, pois é muito mais fácil disponibilizar videoaulas de 3 minutos em uma plataforma EAD do que promover encontros presenciais por um tempo tão pequeno.

“Muitas pessoas tentam fazer uma conceituação do que é e do que não é microlearning, mas isso é o menos importante. O mais importante sobre microlearning é: você vai aprender de maneira rápida, simples e intuitiva e em qualquer lugar, essa é a sua maior vantagem”, explica Flora Alves, Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa.

Com o microlearning é possível aplicar dicas, pílulas de conhecimento de forma rápida e que atinja o público dentro daquilo que ele realmente precisa. “O microlearning é muito usado para darmos aquelas “mensagens chaves” e o mais importante, nós conseguimos gravar de onde estivermos, com um celular, e assim passar a informação de forma ágil. Temos também outras formas além do vídeo que são ferramentas de microlearning, como o podcast. Importante frisar que um treinamento não substitui o outro, o microlearning não substitui o treinamento mais profundo, se caso assim for necessário”.

A ideia do microlearning é gerar um aprendizado rápido e intuitivo conectado com a realidade de um grupo específico. “Ele ajuda na introdução de temas, explicações de tópicos menos complexos, manutenção de treinamentos previamente aplicados, mas a ideia principal é que as pessoas possam absorver conteúdos em um espaço de tempo curto abordando os principais tópicos sobre o assunto que quer treinar”.

O que não é microlearning

Agora, o que não é microlearning? Sabe aqueles vídeos longos de 45 minutos que as vezes se fazem necessário em função do tópico? Isso não é microlearning. Ou qualquer tipo de treinamento mais longo, mais extenso, que exija um pouco mais de profundidade.

“É evidente que o microlearning não serve para tudo, mas serve para tudo que antigos formatos não entregavam. A dica é: menos, é mais. As vezes um vídeo rápido gravado no celular com recursos simples, é mais eficaz que um vídeo super elaborado com vários recursos de edições. “Lembrando ainda que para ser microlearning, mesmo que o assunto seja extenso, é necessário compartimentar em vários temas e tópicos, facilitando assim a busca por um tópico específico por parte da pessoa que faz parte do treinamento”.

Microlearning na educação corporativa

Na educação corporativa, a metodologia consiste em subdividir o conteúdo a ser estudado em pequenos blocos e disponibilizá-los por meio de vídeos, áudios, imagens, jogos, testes, frases e textos que possam ser acessados a qualquer momento e de qualquer lugar.

A chave do microlearning é que o conteúdo seja breve. “Ampliando a liberdade dos profissionais para receber o treinamento é possível atualizar de forma mais ágil as informações que precisam ser reforçadas. Assim, a aprendizagem torna-se interessante e flexível”.

Assim, o trabalhador pode aproveitar o período gasto até chegar à empresa ou ao voltar para casa para ouvir um podcast sobre determinado conteúdo, por exemplo. Pode ainda assistir a um vídeo ou responder a um quizz enquanto aguarda atendimento em alguma fila, ou, trocar as correntes de whatsapp que porventura tenha o hábito de receber e disseminar por mensagens e frases instrutivas vindas da organização em que trabalha.

Microlearning X E-Leaning: diferenciais

A ferramenta tem muitas vantagens em relação ao e-learning tradicional. Em primeiro lugar, o microlearning é uma metodologia mais envolvente e, por isso mesmo, mais eficaz em engajar o profissional. Mas há várias outras características que o tornam uma abordagem diferenciada:

– Rapidez da entrega: como os conteúdos de microlearning são curtos, uma pílula dura entre 3 e 5 minutos, ele permite que a empresa responda de forma mais rápida a mudanças de metas e novas demandas de treinamento.
– Custo baixo: um curso de microlearning requer menos recursos e menos instrutores, sendo, por isso, muito mais barato de se produzir.
– Flexibilidade: as pílulas de conteúdo podem abranger qualquer assunto, desde que de forma compactada.
– Alto poder de retenção: o microlearning permite ao aluno rever o conteúdo várias vezes, se desejar, o que facilita a apreensão do conhecimento.
– Liberdade de tempo e lugar: o aprendizado pode ser desfrutado em hora e local determinados pelo usuário, de acordo com suas escolhas e possibilidades.

Bem, sem nenhuma exceção, todas as empresas sentiram os impactos causados pela pandemia do COVID-19. Se antes a educação corporativa já era de suma importância para as organizações, agora com tantas mudanças no mundo empresarial, contar com boas estratégias nesse sentido é ainda mais vantajoso.

A prática e aplicação de educação corporativa tem o intuito de aumentar as chances de sucesso dentro de uma empresa na ligação negócio e profissional desenvolvendo atitudes e comportamentos, aprimorando habilidades e integrando os profissionais com cultura organizacional. Além disso, ela também é importante para motivar e desenvolver novas competências, manter atualizados e capacitados, entre muitos outros objetivos e metas específicas de cada ambiente.

E diante da pandemia, as empresas tiveram que pensar na requalificação muito mais rápido do que se imaginava, mas por um outro lado trouxe a consciência e a responsabilidade que as organizações têm pela continuação da formação de seus profissionais. A pandemia trouxe a oportunidade de as empresas lembrarem seus propósitos e valores, e assim estabelecer um vínculo mais saudável com eles. A educação corporativa neste momento vem como o ponto-chave para ter uma equipe engajada e com níveis saudáveis de bem-estar. Agora, por exemplo, é o momento onde as organizações precisam ensinar aos seus profissionais a gestão de tempo e como lidar e ter controle com o estresse, angústia e pânico. Sim, podemos dizer que a inteligência emocional está no topo dessa pirâmide. 

São muitas as técnicas e metodologias para inserir educação corporativa em um negócio e atualmente é preciso ter a tecnologia como grande aliada desse processo, unindo ensino à distância como forma de construir jornadas de aprendizado personalizadas e diferenciadas.

“É preciso trazer a tecnologia para o desenvolvimento de pessoas pensando nos modelos de entrega que temos que desenvolver, ou seja, chega de blábláblá. Vamos efetivamente usar as tecnologias que fazem parte do dia a dia das pessoas. Aprendizagem para o mundo de hoje é isso: disponibilizar aquilo que um indivíduo precisa aprender, na hora que ele precisa aprender, no formato que ele acredita que seja o mais adequado e na hora que ele precisa efetivamente deste conteúdo. Não adianta disponibilizar um conteúdo para uma pessoa que não esteja diretamente conectado com o contexto dela”, afirma Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa.

Transformação digital

A transformação digital se vê presente na educação corporativa no mundo de hoje e elas podem estar presentes em diferentes métodos, como trilhas de aprendizagem, EAD, e-learning, gamificação, microlearning, mobile learning, entre outros.

As trilhas de aprendizagem são um caminho essencial para a educação corporativa, afinal, elas podem ser traçadas de acordo com a necessidade do profissional, que personaliza seu processo de aprendizado de forma que seja mais interessante para ele e sua posição no negócio.

Há também o ensino a distância, o EAD, em que são aplicados treinamentos e eventos de capacitação de forma remota, muito importante no momento, utilizando plataformas digitais. Porém diferente do que antes era sugerido e esse ensino seja apenas uma mudança de plataforma, esse tipo de educação deve contar com interações e ações para que não seja uma simples palestra, com o papel professor e aluno.

Muito importante no cenário de transformação digital na educação corporativa é a gamificação, ou seja, o uso de elementos lúdicos e jogos para desenvolver treinamentos e materiais para engajar e ensinar participantes. Os jogos podem ter diferentes estratégias e metodologias, contar com recompensas e pontuações e dá ótimos resultados para as trilhas de aprendizagem e avaliações.

Há também o microlearning, que são pequenos conteúdos, dividindo o aprendizado em módulos rápidos, que podem ser consumidos em poucos minutos, em computadores ou dispositivos móveis. Dessa forma, os usuários podem diariamente consumir aprendizados, independente de onde estejam, de forma leve e eficaz

A educação corporativa é grande vantagem competitiva que não pode ser deixada de lado nas organizações, mais ainda em um momento de incerteza e distância causada pelo coronavírus. Mais do que nunca, é hora de investir nas tecnologias, reter talentos e capacitá-los ainda mais para estarem prontos para este novo cenário.  

“O grande desafio é tornar a interação digital cada vez mais real e engajadora. Conectar a experiência de aprendizagem com a realidade das pessoas. O ponto chave é selecionar os que são essenciais para que as pessoas consigam chegar onde elas precisam. Colocar o participante no centro do processo, usar abordagens para soluções de problemas para que se a gente empatize com essa pessoa e consiga efetivamente fazer com que o conhecimento chegue de uma maneira relevante, engajadora e que seja útil”.

Bem, partindo do propósito de que, para que tudo funcione de maneira plena, é preciso pensar em quem aprende, ou seja, nas pessoas para quem uma solução de aprendizagem é desenhada, colocando-as no centro de todo o processo e com os objetivos do negócio, a resposta fica mais fácil: o objetivo de aprendizagem é o rei uma vez que ele determinará tudo o que vem depois.

Um objetivo de aprendizagem é uma afirmação da performance desejada depois que a experiência de aprendizagem ou treinamento, tiver sido concluído. O propósito do objetivo é demonstrar o que os participantes aprenderam e conseguem performar. Repetindo: objetivos de aprendizagem são sempre escritos utilizando-se a perspectiva de quem vai aprender, ou seja, é sobre o que os participantes aprenderão e não sobre o que você, como facilitador, quer transmitir a eles.

“Não se assuste se os seus objetivos de aprendizagem estiverem muito parecidos com as tarefas ou comportamentos a serem aprendidos. Quanto mais parecidos eles estiverem, maior a chance de estarem corretos, afinal os objetivos descrevem o que as pessoas devem ser capazes de fazer”, afirma Flora Alves, Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa. 

Como escrever bons objetivos de aprendizagem ou performance

Um bom objetivo de aprendizagem é aquele que descreve como será a performance do participante após ele ter adquirido os conhecimentos ou habilidades necessárias para executar o seu trabalho. Por isso ele precisa ser específico e mensurável. Em geral, quando as pessoas não conseguem medir o resultado de uma intervenção de aprendizagem isso acontece não pela dificuldade de medir resultados, mas sim pela falta de clareza na definição de bons objetivos.

Há diversas formas de se escrever um bom objetivo, contudo, o modelo de Robert Mager apresenta um formato simples e efetivo. De acordo com Mager, um bom objetivo de aprendizagem deixa claro qual será o desempenho do participante como resultado da intervenção, quais são as condições necessárias para que este desempenho aconteça e também o critério de qualidade deste desempenho, que é justamente o que utilizaremos para medir o resultado do treinamento.

Desempenho – Consiste em uma ação que descreve qual atividade o aluno deverá desempenhar ao final do curso, módulo ou lição.

Condição – Descreve as ferramentas, dados, material de apoio e outros itens que os participantes precisam ter à disposição para desempenhar a ação.

Critério – Define a qualidade ou quantidade recomendadas pelos padrões da empresa. O critério pode estar relacionado à qualidade final, quantidade ou até mesmo tempo.

Antes de ter clareza dos objetivos não avance para o desenvolvimento de uma ação de aprendizagem. Se o objetivo de aprendizagem é o rei, conteúdos e metodologias prestam um serviço ao rei uma vez que funcionam como recursos para chegarmos ao resultado estabelecido por meio do objetivo de aprendizagem ou performance.

“Um bom diagnóstico assegura que treinamentos sejam oferecidos somente quando necessário e que os conteúdos essenciais sejam abordados valorizando o tempo das pessoas e focando naquilo de que realmente necessitam, com objetivos de aprendizagem e métricas estabelecidas. “Uma experiência de aprendizagem completa começa antes da intervenção e conta com ações de transferência e suporte à performance envolvendo todos os stakeholders da ação educacional”, finaliza Flora Alves.