É preciso conectar a aprendizagem com as pessoas, colocando-as no centro de todo o processo e com os objetivos do negócio. As experiências de aprendizagem precisam ser customizadas de acordo com as necessidades das pessoas que serão treinadas para adquirirem novos conhecimentos ou desenvolver determinadas habilidades.

E lembre-se: Nós adultos desempenhamos múltiplos papéis em nossa rotina e lidamos com demandas muito diversificadas. Nosso tempo é o bem mais precioso que possuímos e, mesmo inconscientemente, prestamos atenção apenas naquilo que contribui diretamente com os papéis que desempenhamos. Por essa razão, se uma solução de aprendizagem não estiver conectada com as atividades que os indivíduos precisam desempenhar as chances de aprendizado e transferência serão muito baixas.

Em uma organização, por exemplo, para que se tenha a transferência do aprendizado para a prática, é preciso alinhar os objetivos de aprendizagem aos resultados do negócio. Para decidir o que precisa ser ensinado, é fundamental compreender todo o funcionamento e estrutura da empresa. Afinal, os efeitos da aprendizagem perpassam todos os níveis e áreas, onde cada uma tem suas necessidades específicas. É preciso conhecer a empresa a fundo e saber quais são as três grandes prioridades dela nesse momento. Essa resposta precisa estar na ponta da língua, assim como sua missão, visão e valores. Antes de definir os objetivos de aprendizagem, ter acesso a todo o conhecimento já produzido e conhecer a fundo a parte estrutural, estratégica e operacional, é de extrema importância. Além disso, é fundamental saber de cor a proposta de valor da organização. Todas essas informações serão essenciais para a estratégia de T&D.

O organograma não é capaz de representar a realidade de uma empresa e todas as suas dinâmicas. Por isso você também precisa se levantar da cadeira e conhecer de perto as relações informais, que escapam às formalidades da estrutura organizacional. É no dia a dia que encontramos insights valiosos para traçar objetivos de aprendizagem. Ao circular pela empresa, você terá mais clareza sobre as necessidades dos colaboradores e seus desafios comuns. E se você quer uma ótima referência estratégica, sente com o gestor de cada área para conhecer seus indicadores chaves de competências. Além de conhecer os objetivos gerais do planejamento, você também precisa entender o que as áreas de RH, marketing, financeiro, operações, vendas e outros departamentos estão buscando. Você descobre quais indicadores são mais importantes para medir o desempenho da organização e pode orientar seus objetivos de aprendizagem de acordo com esses dados.

Lembrando que gaps de competências são lacunas de habilidades que demonstram quais competências estão faltando para atingir os objetivos do negócio. Para descobrir quais são os gaps de uma empresa, é preciso conduzir avaliações de competências internas junto ao RH, monitorar os indicadores chaves de desempenho das áreas e conversar diretamente com os líderes e gestores. Ah, sim. Envolva sempre a liderança! São os líderes que avaliam a relevância do Treinamento & Desenvolvimento e decidem os objetivos do negócio. Por isso nada mais justo do que envolver gestores e líderes de todas as áreas na construção dos objetivos de aprendizagem. A aprendizagem não é um evento pontual, isolado. Tudo aquilo que acontece antes, durante e depois do treinamento contribui para o sucesso ou fracasso da transferência de aprendizagem. Posso concluir dizendo que uma experiência de aprendizagem completa começa antes da intervenção e conta com ações de transferência e suporte à performance envolvendo todos os stakeholders da ação educacional.

Tendo em vista que estas qualificações são tão importantes para o mercado, a área de Treinamento & Desenvolvimento vem se tornando cada vez mais relevante, mesmo como uma requalificação dos profissionais. De acordo com Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa, o papel da organização no desenvolvimento de competências é o de ensinar um assunto relevante ao cotidiano profissional do indivíduo com o intuito de facilitar a execução do trabalho, porém há que envolvê-lo neste processo. “As pessoas só vão se dispor a aprender quando eles perceberem que eles precisam do conteúdo que será passado ou quando eles não conhecem essa informação e ela será importante na performance dele no trabalho”, pontua Flora.

Formar uma equipe que atenda aos requisitos do mercado requer o desenvolvimento das competências de cada um incluído no processo. Porém, somente ensinar essas habilidades nem sempre é efetivo, visto que apenas 16% das pessoas executam, no dia a dia, o que aprendem. Segundo a SG, o maior desafio é a transferência do conhecimento para a prática e, para isso, se faz necessário colocar as pessoas no centro desse processo de aprendizagem. Por isso, um treinamento customizado é necessário, pois atende as necessidades e particularidades da empresa e dos envolvidos. 

Como o próprio nome sugere, um treinamento customizado ou uma solução de aprendizagem desenhada sob medida é um processo de educação corporativa que desenvolve programas que atendam exatamente as necessidades de uma empresa. Dessa forma, ele consegue ser eficaz ao se adequar às particularidades do negócio, diferentemente dos procedimentos padronizados, que contam com modelos pré-moldados para se encaixarem em contextos diversos.

Todo este reconhecimento do que é necessário para efetuar uma solução de aprendizagem que funcione para a equipe é feito durante um processo de diagnóstico, pois é ele que possibilita o treinamento mais personalizado. O diagnóstico começa antes do procedimento e é fundamental para que a sessão de treinamento valorize o que a empresa e seus colaboradores precisam. 

Saber as novas demandas do mercado de trabalho é crucial para o crescimento empresarial, assim como, também é essencial um diagnóstico para conhecer a fundo o ambiente corporativo e seus colaboradores, a fim de aplicar um processo de aprendizagem que desenvolva as habilidades necessárias em cada parte da colaboração.

É inegável que o mundo mudou e forma como aprendemos também. Por isso mesmo que o mercado sempre está em busca por novas competências! Por que então desenvolver as pessoas usando soluções prontas? Nós da SG Aprendizagem Corporativa customizamos as nossas soluções de aprendizagem, aliando o melhor das metodologias e priorizando abordagens mais próximas do dia a dia dos colaboradores.

É de suma importância definir corretamente os objetivos de aprendizagem e a etapa de diagnóstico de um treinamento, especialmente quando se trata de um treinamento altamente customizado. É preciso reconhecer que cada organização conta com objetivos, culturas, missões, visões e valores diferentes e isso deve ser encarado com muita atenção, pois o que é bom para uma empresa, pode acabar não sendo igualmente satisfatório para outra.

Para Flora Alves, CLO da SG Aprendizagem Corporativa, empresa referência em treinamentos customizados e cursos de formação para profissionais de RH e T&D, as pessoas são treinadas para que possam apresentar um melhor desempenho. Contudo, 84% do que as pessoas aprendem não é aplicado. Então, sob o ponto de vista da empresa, o maior desafio é a transferência do aprendizado para a prática, afinal é isso que vai justificar os investimentos feitos. Nessa esteira, para que tudo funcione de maneira plena, é preciso pensar em quem aprende, ou seja, nas pessoas para quem uma solução de aprendizagem é desenhada.

É preciso conectar a aprendizagem com as pessoas, colocando-as no centro de todo o processo e com os objetivos do negócio. Os treinamentos precisam ser customizados de acordo com as necessidades das pessoas que serão treinadas para adquirir novos conhecimentos ou desenvolver determinadas habilidades. Confira algumas dicas para alinhar os objetivos de aprendizagem aos resultados do negócio.

Estrutura da organização – Para decidir o que precisa ser ensinado, é fundamental compreender todo o funcionamento e estrutura da organização. Afinal, os efeitos da aprendizagem perpassam todos os níveis e áreas da empresa, que têm suas necessidades específicas.

Conheça a empresa a fundo – Você sabe quais são as três grandes prioridades da sua empresa nesse momento? Essa resposta precisa estar na ponta da língua, assim como a missão, visão e valores da organização. Antes de definir os objetivos de aprendizagem, você precisa ter acesso a todo o conhecimento já produzido e conhecer a fundo a parte estrutural, estratégica e operacional da empresa. Além disso, é fundamental saber de cor a proposta de valor da organização. Todas essas informações serão essenciais para sua estratégia de T&D.

Levante da cadeira – O organograma não é capaz de representar a realidade da empresa e todas as suas dinâmicas. Por isso você também precisa se levantar da cadeira e conhecer de perto as relações informais, que escapam às formalidades da estrutura organizacional. É no dia a dia que encontramos insights valiosos para traçar objetivos de aprendizagem. Ao circular pela empresa, você terá mais clareza sobre as necessidades dos colaboradores e seus desafios comuns.

Conheça os indicadores chaves de desempenho – Se você quer ter uma ótima referência estratégica, sente com o gestor de cada área para conhecer seus indicadores chaves de competências. Além de conhecer os objetivos gerais do planejamento, você também precisa entender o que as áreas de RH, marketing, financeiro, operações, vendas e outros departamentos estão buscando. Você descobre quais indicadores são mais importantes para medir o desempenho da organização e pode orientar seus objetivos de aprendizagem de acordo com esses dados.

Resolva os gaps de competências – Gaps de competências são lacunas de habilidades que demonstram quais competências estão faltando para atingir os objetivos do negócio. Para descobrir quais são os gaps da sua empresa, você pode conduzir avaliações de competências internas junto ao RH, monitorar os indicadores chaves de desempenho das áreas e conversar diretamente com os líderes e gestores.

Invista no engajamento – Vale muito a pena focar no engajamento dos colaboradores na hora de desenvolver treinamentos. Afinal, poucos fatores influenciam tanto a produtividade de uma empresa quanto a motivação de seus funcionários.

Envolva a liderança – São os líderes que avaliam a relevância do T&D e decidem os objetivos do negócio. Por isso nada mais justo do que envolver gestores e líderes de todas as áreas na construção dos objetivos de aprendizagem.

Flora Alves pontua que um bom diagnóstico assegura que treinamentos sejam oferecidos somente quando necessário e que os conteúdos essenciais sejam abordados valorizando o tempo das pessoas e focando naquilo de que realmente necessitam, com objetivos de aprendizagem e métricas estabelecidas. “Uma experiência de aprendizagem completa começa antes da intervenção e conta com ações de transferência e suporte à performance envolvendo todos os stakeholders da ação educacional”, finaliza.

O Treinamento & Desenvolvimento dos colaboradores é o laboratório de talentos de uma empresa, mas também apresenta inúmeros desafios e também tem suas dores. Para capacitar colaboradores e extrair seu máximo potencial, o profissional de T&D precisa se adaptar constantemente às mudanças na tecnologia e no capital humano. No dia a dia, a falta de tempo, recursos e estrutura adequada são alguns dos obstáculos para criar programas de treinamento, além da dificuldade em gerir resultados e comprovar sua eficácia. Os três maiores desafios são:

Transferência do aprendizado para a prática – 84% do que as pessoas aprendem não é aplicado. Então, sob o ponto de vista da empresa, o maior desafio é a transferência do aprendizado para a prática, afinal é isso que vai justificar os investimentos feitos. É a pressão por resultados. Muitos dos treinamentos que são oferecidos são baseados em conteúdos teóricos, não focados na vida real dos participantes. Por isso, muitas vezes, o conteúdo não está conectado com a prática, tornando o treinamento uma obrigação e não um aprendizado útil, relevante. Para eliminar essa dor é preciso conectar a aprendizagem com as pessoas, colocando-as no centro de todo o processo e com os objetivos do negócio.

Tempo – Um funcionário que se ausenta de seu posto de trabalho por cinco dias para uma capacitação gera num primeiro momento, um certo tipo de “perda” para a organização, seja na sobrecarga de outros trabalhadores ou no atraso de determinadas tarefas. Em contrapartida, se o funcionário não é capacitado, perde a oportunidade de trazer melhorias reais para o negócio. Saber equilibrar essa equação é também um dos grandes desafios atuais do T&D, pois todo tipo de treinamento ou capacitação deve trazer resultados que possam ser convertidos em ganhos em algum momento. Isso significa que os treinamentos e capacitações devem trazer conhecimento aplicável, percebido e mensurável tanto pela equipe quanto pelos gestores.

Custos – Outro dilema enfrentado pelo T&D é chegar a um equilíbrio que permita treinar os funcionários sem aumentar as despesas da empresa, de maneira que o aprimoramento contínuo se torne viável dentro de uma relação custo x benefício. Sabemos o quanto um treinamento pode representar de investimentos para a empresa, especialmente se você pretende capacitar um grande time. É por isso que os treinamentos que são customizados segundo as necessidades de cada organização, estão se tornando cada vez mais importantes. Ao invés de enviar um funcionário para ser capacitado e esperar que ele transmita todo o conhecimento para seus pares, a empresa traz o treinamento para dentro de casa, que será desenvolvido segundo a cultura interna e as reais necessidades de desenvolvimento das equipes, trazendo economia de recursos e aumento do potencial de aplicabilidade dos conhecimentos.

Para Flora Alves, CLO da SG Aprendizagem Corporativa, para que tudo funcione de maneira plena em uma solução de aprendizagem, é preciso sempre pensar em quem aprende, ou seja, nas pessoas para quem uma solução de aprendizagem é desenhada. “Para eliminar essas dores é preciso conectar a aprendizagem com as pessoas, colocando-as no centro de todo o processo e com os objetivos do negócio. Os treinamentos precisam ser customizados de acordo com as necessidades das pessoas que serão treinadas para adquirir novos conhecimentos ou desenvolver determinadas habilidades”.

Para isso, um diagnóstico consistente, que avalia cuidadosamente a organização, a performance que se espera de um determinado grupo de indivíduos, a performance atual, o impacto do desempenho dessas pessoas no objetivo da organização e também o contexto no qual essa organização atua, é primordial. “Um bom diagnóstico assegura que treinamentos sejam oferecidos somente quando necessário e que os conteúdos essenciais sejam abordados valorizando o tempo das pessoas e focando naquilo de que realmente necessitam, com objetivos de aprendizagem e métricas estabelecidas”, finaliza.