Investir na experiência do colaborador – o que conhecemos como Employee Experience (EX) – se tornou uma prática em ascensão por organizações ao redor do mundo.

O EX na prática

São diversas as estratégias adotadas para levar o EX para dentro do negócio e construir uma cultura organizacional que coloque as pessoas no centro e demonstre real preocupação com seu bem-estar e satisfação. De acordo com a pesquisa da SocialBase, quando se fala em ações de experiência do colaborador, o foco das organizações está nas cinco seguintes:

• 11,9%: Criar um ambiente de trabalho inclusivo para colaboradores de diversas gerações, gêneros, classes e etnias;
• 10,1%: Atrair talentos potencializando a marca empregadora;
• 7,5%: Alinhar os objetivos pessoais dos colaboradores aos corporativos;
• 6,6%: Ajudar colaboradores a encontrar equilíbrio entre vida pessoal e profissional;
• 6,2%: Entender e usar design thinking como parte dos processos de trabalho de Gestão de Pessoas e RH.

Porém, apesar do reconhecimento da importância de ações de EX nos negócios, as empresas ainda demonstram fragilidade na prática. 26% dos entrevistados alegaram não ter nenhum objetivo claro ao realizar ações que visem melhorar a experiência do colaborador. 

A falta de clareza pode comprometer a eficiência das ações de employee experience, uma vez que a ausência de um planejamento pode fazer com que as organizações “se mexam sem sair do lugar”. Uma dica chave para dar um primeiro e importante passo estratégico no EX é apostar no T&D, que pode contribuir ativamente para que cada um dos principais focos da experiência do colaborador sejam atendidos. Quer saber como? Então, vamos lá!

Diversidade & Inclusão

O D&I é, atualmente, alvo de inúmeros debates dentro e fora do ambiente corporativo. À medida que as organizações precisam ser cada vez mais “sociais” e “pessoais” para ter sucesso, se tornou natural a criação de times de trabalho diversos, tanto para a expansão de ideias – contando com os mais diferentes perfis de pessoas – quanto para que haja um trabalho direcionado a públicos específicos.

O maior desafio, por sua vez, está na inclusão. Um ambiente diverso não necessariamente é um espaço inclusivo. A grande missão das organizações, nesse sentido, é desenvolver estratégias para que as diferenças entre cada indivíduo se complementem e um cenário de respeito ao próximo e equidade seja formado. 

O T&D é fundamental neste processo pois é uma ferramenta crucial para a integração, o estímulo a conhecer diferentes culturas e personas, a fomentação de habilidades interpessoais e muito mais. A SG conta com soluções customizadas de T&D para atender de forma completa essas e outras necessidades. Presencial ou a distância, as soluções são focadas nas pessoas e trabalhadas especialmente para que os multiplicadores consigam levar o potencial de desenvolvimento delas ao mais alto nível.

Alinhamento de objetivos e equilíbrio entre vida pessoal e profissional

Para tudo na vida, equilíbrio é fundamental. Uma das missões do employee experience é humanizar processos empresariais. Lucro e produtividade são importantes? Obviamente! Mas a saúde do colaborador, sua estima e sua felicidade também são. E muitas empresas já aprenderam a lição de que um profissional feliz é mais produtivo.

Encontrar esse equilíbrio, no entanto, não é fácil. Dentro das organizações, é necessário contar com líderes, gestores e um time de RH prontos para lidar com pessoas. Mais uma vez, as soluções customizadas da SG se fazem presente para ajudar. Uma de nossas metodologias é a LEGO® Serious Play, a brincadeira de gente grande que fortalece o trabalho em equipe, a relação entre líderes e liderados e o processo de comunicação dos times, pontos cruciais para o estabelecimento de dinâmicas que tragam o tão desejado equilíbrio.

Quando se trata dos motivos para este quadro, é possível abordar os reflexos de uma cultura patriarcal que ainda enxerga o público feminino como aquele que presta cuidados a casa, necessita de licença a maternidade e ampara os filhos. Por outro lado, os homens conseguem se desenvolver profissionalmente com mais facilidade até conquistarem as posições de liderança. Outro ponto que contribui para a desigualdade de gênero nas companhias é a competição feminina. Ao crescer, as mulheres são incentivadas a competir com as colegas e no trabalho enfrentam resistência de quem também deseja ocupar uma alta função diante de um cenário com chances pequenas.

“Está clara a existência de um desequilíbrio na vida profissional e pessoal das mulheres que as leva a escolher entre uma realização ou outra. As experiências de casar e engravidar fazem parte de um ciclo natural, mas as executivas de sucesso tiveram que abrir mão de vontades pessoais em algum momento enquanto que os CEOs provavelmente construíram uma família sem preocupações com a carreira. Portanto, é dever das empresas estimularem transformações que empoderem o público feminino a ponto dele atingir o potencial máximo. Afinal, um local que investe na diversidade sai à frente da concorrência ao apresentar uma pluralidade de ideias”, afirma Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa.

Quer saber quais são as habilidades que tornam as mulheres excelentes líderes? Veja abaixo.

Comunicação – Devido a paciência para se comunicar de forma acessível com o uso da escuta e cuidadosa ao dosar as palavras, os colaboradores costumam sentir-se à vontade em conversar com uma mulher. Logo, a líder feminina tem facilidade de estabelecer uma comunicação de confiança com o time a fim de esclarecer os objetivos da organização, o papel de cada um nesta missão e os caminhos a serem percorridos no alcance do desempenho esperado. Esta capacidade também é eficiente nas horas de prestar suporte à performance ou de solucionar conflitos interpessoais – o que beneficia o aumento do nível de satisfação organizacional e da produtividade. Por fim, é uma qualidade indispensável na criação de relacionamentos saudáveis com parceiros e clientes.

Sensibilidade – Em meio ao avanço tecnológico na 4ª revolução industrial, o poder de inovação do ser humano é um recurso valioso no mercado. Neste caso, a sensibilidade é uma característica que tende a priorizar o bem-estar e o desenvolvimento do colaborador. Por consequência, a líder irá construir uma equipe capaz de lidar com os novos desafios do cotidiano organizacional sem pecar na qualidade de vida das pessoas. Do lado de fora da empresa, a habilidade é imprescindível para entender as reais necessidades dos consumidores a fim de  produzir produtos ou serviços com assertividade.

Observação – As mulheres prestam mais atenção aos detalhes do que os homens. Então, acabam desenvolvendo uma visão sistêmica. Ou seja, a capacidade de enxergar a companhia de uma maneira integrada. A característica é importante na identificação de falhas a serem aprimoradas e de fatores positivos a serem fortalecidos.

Espírito Colaborativo – Às vezes os líderes do gênero masculino valorizam as próprias capacidades e minimizam as dos colegas – o que os fazem hesitar em trabalhar em equipe. Por sua vez, as mulheres preferem exercer uma liderança horizontal que encoraja o compartilhamento de informações no time e o estimula a se alinhar com o propósito organizacional a fim de atingir o mesmo objetivo.

Flexibilidade – Além de aumentar o caráter persistente nas adversidades, a necessidade de cumprir uma jornada dupla leva as mulheres a adquirirem uma flexibilidade indispensável para não render-se a pressão e solucionar os desafios com agilidade. A competência também permite que a líder otimize o tempo ao realizar diversas atividades simultaneamente sem perder o fio da meada em nenhuma.

Do Brasil para o mundo

A partir do intuito de fazer a diferença no universo do desenvolvimento de competências, Flora Alves decidiu estar entre as brasileiras que lutam pelo reconhecimento no ambiente corporativo. A pós-graduação em Administração de Recursos Humanos foi o início de uma trajetória de mais de 25 anos que chegou a atravessar as fronteiras do Brasil. Dentre as conquistas da executiva no segmento, encontram-se as formações de designer instrucional e master trainer da Associação Americana para o Desenvolvimento de Talentos (ATD) que renderam apresentações em conferências da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH) e em congressos internacionais da ATD.
Já a percepção da importância de inserir o ser humano no centro do treinamento resultou na idealização do Trahentem®. A metodologia tem o objetivo de guiar os designers instrucionais experientes ou iniciantes durante a construção de uma solução de aprendizagem de uma forma segura e ágil. Ela também é autora dos best-sellers Gamification, Como criar experiências de aprendizagem engajadoras; Um guia completo: do conceito à prática e Design de Aprendizagem com uso de Canvas – Trahentem® e Instrutor Master. Atualmente, à frente da SG – Aprendizagem Corporativa auxiliou marcas como Johnson & Johnson, Bayer, Bradesco, Merck e Banco Itaú na transferência de aprendizagem.

Porém, nem tudo são flores. Dentro do movimento à favor da diversidade nas empresas ainda existe um elemento que costuma disfarçar-se entre uma piada ou outra para reprimir (principalmente) colaboradores que pertencem aos grupos de LGBT+, mulheres, negros e pessoas com deficiência. O viés inconsciente, ou seja, aquele preconceito que está enraizado no subconsciente e não é praticado de maneira intencional proporciona um local hostil onde as vítimas das agressões veladas tendem a desenvolverem problemas psicológicos, diminuírem a produtividade e se afastarem do trabalho.

Diante deste cenário, a Universidade Carleton no Canadá descobriu que 95% das decisões são automáticas e apenas 5% racionais. Esse jeito ágil de pensar é conhecido como “bottom up” no qual a decisão vai do inconsciente para o consciente. Ou seja, a atitude é tomada antes de se ter consciência do que foi feito. Neste contexto, a neurociência explica o fenômeno.

O ser humano recebe os estímulos pelas amígdalas cerebelares que detém informações  integradas a todo o processo evolutivo do homo sapiens com o objetivo de indicar situações de perigo. Portanto, a partir da detectação da sensação o cérebro reptiliano é acionado e em seguida provoca até duas reações imediatas: lutar com as mãos ou fugir com os pés. As pessoas tem o poder de acionar o sistema reptiliano em outras pessoas por conta das vivências e afinidades armazenadas nelas. Mas, nestes casos o cérebro social não permite a luta ou a fuga de um desconhecido. Por consequência, surge um afastamento. Em conjunto com a exclusão aparece a mania de encontrar defeitos e as piadinhas de mau gosto que passam despercebidas aos olhares desatentos. Por fim, é importante ressaltar que apesar do viés inconsciente não ser proposital é fortalecido por meio da frequência de ocorrência.

Vivendo em harmonia

De acordo com Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa, a maneira com que os colaboradores enxergam o outro interfere na união em prol do alcance de um propósito em comum. Logo, para ter bons frutos no empreendimento é preciso trabalhar o viés inconsciente ao aperfeiçoar as habilidades de relacionamentos interpessoais. “As pessoas nascem iguais e os episódios que acontecem ao longo da vida são responsáveis por trazer modificações particulares na forma de pensar de cada um. Neste sentido, não há como evitar a categorização do próximo. Mas, viver em harmonia é saber valorizar as semelhanças e aprender a lidar com as diferenças”.

Pensando em auxiliar na jornada contra o preconceito no ambiente corporativo, a CLO selecionou dicas indispensáveis para os Recursos Humanos nessa missão. Confira-as abaixo:

Abra os olhos – O funcionário que propaga o preconceito sob a óptica do viés inconsciente não tem ideia do impacto das próprias atitudes. Então, é fundamental abrir os olhos dele para o conceito e expor as consequências que as ações resultam em toda a organização. A tendência de quem reconhece um problema é ficar atento para evitá-lo. A iniciativa também é um meio de ajudar na melhoria, afinal, a conscientização permite medir as atitudes a fim de perceber os caminhos corretos a seguir.

Conscientize – As pessoas podem não ser responsabilizadas pelo o que pensam, mas com certeza são pelo o que fazem. Afinal, agir é uma escolha. Portanto, para ter uma companhia inclusiva é necessário ajudar os funcionários a tomar atitudes que priorizem a diversidade. Uma boa opção para que isso aconteça é expô-los a um conteúdo informativo que amenize os estereótipos e crenças limitantes, pois mudar a maneira de pensar significa olhar os pontos positivos do colega em vez de focar no que falta nele. Atividades lúdicas e dinâmicas como o Gamification e LEGO® SERIOUS PLAY® são ideais para disseminar a conscientização porque a leveza tira o peso que a consciência da existência do preconceito traz e deixam aqueles que se encaixam neste perfil mais abertos às novidades.

Promova planos de carreira – Abrir as portas para a diversidade não é o suficiente. O RH deve criar condições para que as minorias consigam realmente crescer no cargo. Além de reter os talentos plurais, o comportamento servirá de exemplo aos demais e enviará a mensagem de igualdade.

Implante a mudança no DNA – Nada melhor do que evitar o incentivo ao preconceito do que implantar uma mudança de mindset na cultura organizacional. Todos os colaboradores precisam se sentir à vontade no ambiente corporativo para que contribuam com sugestões, relatem problemas e mantenham a produtividade sem se sentirem ameaçados. Sendo assim, o RH deve esforçar-se para inserir valores de igualdade na cultura a fim de criar uma empresa aberta. Ou seja, sem discriminações.

E então, como anda a diversidade na sua empresa?