As transformações culturais dentro das empresas e os desafios do mercado fazem com que líderes e funcionários precisem aceitar um mundo definido pela volatilidade, incerteza, complexidade e ambiguidade.

As organizações estão encontrando novas maneiras de aprimorar os padrões de pensamento e ampliar a imaginação para que os processos operacionais possam ser realizados de maneira diferente com a evolução das técnicas e ferramentas. O novo foco no futuro para capacidades de liderança deve abranger habilidades de adaptabilidade, inovação e coragem.

A cultura organizacional do futuro

A cultura de uma organização define a energia, a criatividade e o espírito de uma empresa e pode impactar o crescimento dos negócios, bem como fortalecer os resultados. A mentalidade da liderança real deve apoiar uma cultura empreendedora e de desenvolvimento. Ela precisa impulsionar a colaboração e as conexões humanas abertas e, ao fazê-lo, demonstrar confiança na abordagem colaborativa para a solução de problemas e disposição para aceitar erros e falhas.

Assumir riscos, experimentar abordagens novas e criativas e realizar atividades de maneira diferente promove o valor do trabalho em equipe e de atitudes positivas. Essa cultura inovadora ajudará a definir padrões de pensamento e características comportamentais desejadas. Uma composição psicológica especial servirá, portanto, como base para os valores essenciais da empresa, como integridade, confiança, respeito e adaptabilidade. Esses valores selecionados podem orientar objetivos estratégicos, planejamento de qualidade e iniciativas de comunicação autênticas. Os valores podem até desencadear uma unificação dos relacionamentos internos da empresa. Ouvir e aprender irá melhorar o pensamento reflexivo que pode levar à descoberta e ao crescimento pessoal.

A organização focada no futuro deve ter uma cultura baseada no equilíbrio das expectativas comportamentais de todos os funcionários – liberdade x disciplina focada, colaboração x independência, experimentação aberta x exploração estruturada, não-confrontacional x forte honestidade, responsabilidade individual x conexões de equipe.

Cinco Componentes

Esta mentalidade cultural empreendedora e inovadora pode ser construída em cinco componentes:

Construção de novas habilidades e talentos – As abordagens e atividades futuras de aprendizagem e desenvolvimento devem atender às necessidades e expectativas específicas dos funcionários em todos os níveis da organização. Todos os comportamentos empreendedores dos funcionários devem se tornar um equilíbrio misto entre a interação social e o aprendizado pessoal, e a utilização digital e o desenvolvimento de tecnologia.

Crescimento de líderes mais eficazes – Líderes precisam crescer e desenvolver mais do que apenas suas habilidades de visão de negócios e capacidades técnicas. Eles devem ter níveis mais altos de flexibilidade e agilidade para serem influenciadores eficazes e direcionadores de desempenho de negócios. Eles também devem ter compaixão e coragem para energizar e inspirar a população organizacional em evolução.

Aprendizagem ativa – A aprendizagem ativa é a segunda competência mais importante apontada no relatório do Future of Jobs 2020 do Fórum Econômico Mundial. O elemento que faz a diferença para transformar essa didática ativa é a capacidade de criar conexões intelectuais, tanto individual quanto coletivamente ao mesmo tempo. Ou seja, se as conexões individuais associam o novo aprendizado ao que o aluno isoladamente conhece, não se pode afirmar que é Aprendizagem Ativa. Mas, ao receber novas entradas de conexões vindas de outros que compartilham suas conexões individuais, o aluno passa a ter a construção de novas conexões que vão além das que teria normalmente. Essa construção é uma característica da Aprendizagem Ativa que não é percebida de forma clara pelos praticantes da técnica de ensino.

Comunicação autêntica e aberta – A cultura deve inspirar comunicações pessoais e profissionais abertas, honestas, verdadeiras e totalmente transparentes. É necessário haver um nível psicológico de segurança e conforto ao abordar questões difíceis e problemas desafiadores para ajudar a melhorar a dinâmica da equipe. Deve haver mais tempo para autorreflexão individual, para que os funcionários possam dar mais atenção às autodescobertas. Conversas eficazes e cruciais, juntamente com feedback de mente aberta e escuta ativa, podem ajudar a encontrar soluções de negócios bem-sucedidos, bem como abordagens francas para atividades de tomada de decisão. A Inteligência Emocional deve se tornar parte do manuseio de pressões e aspectos do estresse.

Desenvolvimento de colaboração e parceria corajosa – Há uma necessidade de mais personalização em um mundo de negócios automatizado, para maior compartilhamento de ideias e percepções e para um trabalho de equipe mais profundo e corajoso. A colaboração eficaz impulsionará e intensificará o trabalho em grupo e as parcerias significativas podem resultar em níveis mais elevados de produtividade. Discussões e atividades formais e informais tornam-se mais equilibradas. Sempre haverá a necessidade de objetivos comuns e responsabilidade compartilhada para conduzir um ambiente de trabalho inovador e criativo.

Futuro do trabalho

O mundo está enfrentando um cenário de “dupla ruptura”, de acordo com o relatório Future of Jobs 2020 do Fórum Econômico Mundial, à medida que a automação e o coronavírus redefinem o trabalho. Quatro temas sobre o futuro do trabalho são:

Equilíbrio trabalho-vida é fundamental – Mais da metade dos funcionários disseram em um relatório da McKinsey que querem modelos de trabalho virtual híbridos mais flexíveis, onde os funcionários às vezes estão no local e às vezes trabalhando remotamente. Um modelo híbrido pode ajudar as organizações a aproveitar ao máximo o talento, onde quer que ele resida.

Flexibilidade – Nesse modelo híbrido, a maioria dos funcionários deseja trabalhar em casa três dias por semana, mostram dados da McKinsey. E esses trabalhadores estão preparados para abandonar o navio se essas condições não forem atendidas. Mais de um quarto dos entrevistados disseram que considerariam mudar de empregador se sua organização retornasse totalmente ao trabalho no local.

Visão clara – Ter políticas fortes e compreensíveis e comunicá-las com clareza. Mais de um terço dos entrevistados classificou expectativas de colaboração em suas cinco políticas principais. 

Foco na saúde mental – O bem-estar é crucial para muitos funcionários, com mais de três quartos dos entrevistados em uma pesquisa da Arizona State University, do Fórum Econômico Mundial e da Fundação Rockefeller dizendo que a saúde mental dos funcionários é agora uma prioridade. Para a economia global, a perda de produtividade devido a problemas de saúde mental, incluindo ansiedade, pode chegar a US $1 trilhão por ano.

Cultura Organizacional fortalecida pelo T&D

Já que o futuro do trabalho vem sendo redefinido meio que “à força”, o desenvolvimento de pessoas precisa acompanhar esse ritmo. Experiências de aprendizagem que desenvolvam as habilidades mais conectadas aos novos valores e visão das organizações nos dias de hoje são fundamentais! Tanto para os colaboradores que passam a se sentir mais parte da empresa (mesmo estando em home-office), quanto para as empresas ganharem mais coesão, colhendo mais resultados positivos.
A SG Aprendizagem Corporativa conta com soluções de aprendizagem customizadas que vão ajudar você e sua empresa a traduzir a Cultura Organizacional em treinamentos conectados à realidade e com o foco em quem precisa aprender: seus colaboradores. Entre em contato conosco neste link.

Dentre os que concordam que as equipes híbridas são uma parte permanente do cenário de empregos, os principais motivos apontados foram: os profissionais almejam flexibilidade: 66%; a pandemia ainda é uma realidade: 61%; a produtividade se manteve/aumentou: 57%; melhora do engajamento: 26%; e outro: 6%.

Mas como manter a cultura organizacional num momento como este, com praticamente todos do time trabalhando em regime home office? Bem, é principalmente em momentos de crise, assim como o que estamos vivendo hoje no Brasil e no mundo, que todos, RH, gestores e colaboradores, precisam manter a cultura viva.

Cultura organizacional é o conjunto de hábitos, crenças, valores e comportamentos compartilhados no ambiente de trabalho, que definem como uma determinada empresa conduz seus negócios. Do CEO ao estagiário, a maneira de pensar e agir no trabalho são definidas pela cultura. Quando se tem uma cultura organizacional bem estruturada e implementada, as ações cotidianas são contagiadas pelos valores compartilhados, sendo executados de forma inconsciente e automática.

Novos tempos, nova cultura organicional

Com a adoção do home office surge a preocupação com a manutenção e reforço desse conjunto de princípios. Afinal, independentemente da situação ou contexto, os valores da cultura são definitivos e não podem ser negligenciados.

“Agora que muitos profissionais trabalham em locais diferentes, é ainda mais importante definir uma cultura organizacional clara para criar um “sentimento nós”. Comunicar quais são as prioridades da gestão, onde a empresa se encontra e que visão ela tem pode ser essencial para a motivação dos funcionários”, afirma Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa e idealizadora do Trahentem®.

O RH e os gestores devem incentivar as relações humanizadas no contexto profissional, oferecer suporte, treinar a empatia e a capacidade de compreensão com os colegas e com as demais pessoas que convivemos em nosso trabalho. “Na prática, precisamos, como empresa, reconhecer os esforços e valorizar as pessoas individualmente e como parte dos times, trabalhando a motivação das equipes a partir de ações criativas que valorizem uma comunicação clara com o colaborador e, principalmente, que consigam demonstrar cuidado e respeito à saúde e ao bem-estar de cada profissional, seja presencialmente ou durante o home office”.

Quando se trata dos motivos para este quadro, é possível abordar os reflexos de uma cultura patriarcal que ainda enxerga o público feminino como aquele que presta cuidados a casa, necessita de licença a maternidade e ampara os filhos. Por outro lado, os homens conseguem se desenvolver profissionalmente com mais facilidade até conquistarem as posições de liderança. Outro ponto que contribui para a desigualdade de gênero nas companhias é a competição feminina. Ao crescer, as mulheres são incentivadas a competir com as colegas e no trabalho enfrentam resistência de quem também deseja ocupar uma alta função diante de um cenário com chances pequenas.

“Está clara a existência de um desequilíbrio na vida profissional e pessoal das mulheres que as leva a escolher entre uma realização ou outra. As experiências de casar e engravidar fazem parte de um ciclo natural, mas as executivas de sucesso tiveram que abrir mão de vontades pessoais em algum momento enquanto que os CEOs provavelmente construíram uma família sem preocupações com a carreira. Portanto, é dever das empresas estimularem transformações que empoderem o público feminino a ponto dele atingir o potencial máximo. Afinal, um local que investe na diversidade sai à frente da concorrência ao apresentar uma pluralidade de ideias”, afirma Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa.

Quer saber quais são as habilidades que tornam as mulheres excelentes líderes? Veja abaixo.

Comunicação – Devido a paciência para se comunicar de forma acessível com o uso da escuta e cuidadosa ao dosar as palavras, os colaboradores costumam sentir-se à vontade em conversar com uma mulher. Logo, a líder feminina tem facilidade de estabelecer uma comunicação de confiança com o time a fim de esclarecer os objetivos da organização, o papel de cada um nesta missão e os caminhos a serem percorridos no alcance do desempenho esperado. Esta capacidade também é eficiente nas horas de prestar suporte à performance ou de solucionar conflitos interpessoais – o que beneficia o aumento do nível de satisfação organizacional e da produtividade. Por fim, é uma qualidade indispensável na criação de relacionamentos saudáveis com parceiros e clientes.

Sensibilidade – Em meio ao avanço tecnológico na 4ª revolução industrial, o poder de inovação do ser humano é um recurso valioso no mercado. Neste caso, a sensibilidade é uma característica que tende a priorizar o bem-estar e o desenvolvimento do colaborador. Por consequência, a líder irá construir uma equipe capaz de lidar com os novos desafios do cotidiano organizacional sem pecar na qualidade de vida das pessoas. Do lado de fora da empresa, a habilidade é imprescindível para entender as reais necessidades dos consumidores a fim de  produzir produtos ou serviços com assertividade.

Observação – As mulheres prestam mais atenção aos detalhes do que os homens. Então, acabam desenvolvendo uma visão sistêmica. Ou seja, a capacidade de enxergar a companhia de uma maneira integrada. A característica é importante na identificação de falhas a serem aprimoradas e de fatores positivos a serem fortalecidos.

Espírito Colaborativo – Às vezes os líderes do gênero masculino valorizam as próprias capacidades e minimizam as dos colegas – o que os fazem hesitar em trabalhar em equipe. Por sua vez, as mulheres preferem exercer uma liderança horizontal que encoraja o compartilhamento de informações no time e o estimula a se alinhar com o propósito organizacional a fim de atingir o mesmo objetivo.

Flexibilidade – Além de aumentar o caráter persistente nas adversidades, a necessidade de cumprir uma jornada dupla leva as mulheres a adquirirem uma flexibilidade indispensável para não render-se a pressão e solucionar os desafios com agilidade. A competência também permite que a líder otimize o tempo ao realizar diversas atividades simultaneamente sem perder o fio da meada em nenhuma.

Do Brasil para o mundo

A partir do intuito de fazer a diferença no universo do desenvolvimento de competências, Flora Alves decidiu estar entre as brasileiras que lutam pelo reconhecimento no ambiente corporativo. A pós-graduação em Administração de Recursos Humanos foi o início de uma trajetória de mais de 25 anos que chegou a atravessar as fronteiras do Brasil. Dentre as conquistas da executiva no segmento, encontram-se as formações de designer instrucional e master trainer da Associação Americana para o Desenvolvimento de Talentos (ATD) que renderam apresentações em conferências da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH) e em congressos internacionais da ATD.
Já a percepção da importância de inserir o ser humano no centro do treinamento resultou na idealização do Trahentem®. A metodologia tem o objetivo de guiar os designers instrucionais experientes ou iniciantes durante a construção de uma solução de aprendizagem de uma forma segura e ágil. Ela também é autora dos best-sellers Gamification, Como criar experiências de aprendizagem engajadoras; Um guia completo: do conceito à prática e Design de Aprendizagem com uso de Canvas – Trahentem® e Instrutor Master. Atualmente, à frente da SG – Aprendizagem Corporativa auxiliou marcas como Johnson & Johnson, Bayer, Bradesco, Merck e Banco Itaú na transferência de aprendizagem.

Porém, nem tudo são flores. Dentro do movimento à favor da diversidade nas empresas ainda existe um elemento que costuma disfarçar-se entre uma piada ou outra para reprimir (principalmente) colaboradores que pertencem aos grupos de LGBT+, mulheres, negros e pessoas com deficiência. O viés inconsciente, ou seja, aquele preconceito que está enraizado no subconsciente e não é praticado de maneira intencional proporciona um local hostil onde as vítimas das agressões veladas tendem a desenvolverem problemas psicológicos, diminuírem a produtividade e se afastarem do trabalho.

Diante deste cenário, a Universidade Carleton no Canadá descobriu que 95% das decisões são automáticas e apenas 5% racionais. Esse jeito ágil de pensar é conhecido como “bottom up” no qual a decisão vai do inconsciente para o consciente. Ou seja, a atitude é tomada antes de se ter consciência do que foi feito. Neste contexto, a neurociência explica o fenômeno.

O ser humano recebe os estímulos pelas amígdalas cerebelares que detém informações  integradas a todo o processo evolutivo do homo sapiens com o objetivo de indicar situações de perigo. Portanto, a partir da detectação da sensação o cérebro reptiliano é acionado e em seguida provoca até duas reações imediatas: lutar com as mãos ou fugir com os pés. As pessoas tem o poder de acionar o sistema reptiliano em outras pessoas por conta das vivências e afinidades armazenadas nelas. Mas, nestes casos o cérebro social não permite a luta ou a fuga de um desconhecido. Por consequência, surge um afastamento. Em conjunto com a exclusão aparece a mania de encontrar defeitos e as piadinhas de mau gosto que passam despercebidas aos olhares desatentos. Por fim, é importante ressaltar que apesar do viés inconsciente não ser proposital é fortalecido por meio da frequência de ocorrência.

Vivendo em harmonia

De acordo com Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa, a maneira com que os colaboradores enxergam o outro interfere na união em prol do alcance de um propósito em comum. Logo, para ter bons frutos no empreendimento é preciso trabalhar o viés inconsciente ao aperfeiçoar as habilidades de relacionamentos interpessoais. “As pessoas nascem iguais e os episódios que acontecem ao longo da vida são responsáveis por trazer modificações particulares na forma de pensar de cada um. Neste sentido, não há como evitar a categorização do próximo. Mas, viver em harmonia é saber valorizar as semelhanças e aprender a lidar com as diferenças”.

Pensando em auxiliar na jornada contra o preconceito no ambiente corporativo, a CLO selecionou dicas indispensáveis para os Recursos Humanos nessa missão. Confira-as abaixo:

Abra os olhos – O funcionário que propaga o preconceito sob a óptica do viés inconsciente não tem ideia do impacto das próprias atitudes. Então, é fundamental abrir os olhos dele para o conceito e expor as consequências que as ações resultam em toda a organização. A tendência de quem reconhece um problema é ficar atento para evitá-lo. A iniciativa também é um meio de ajudar na melhoria, afinal, a conscientização permite medir as atitudes a fim de perceber os caminhos corretos a seguir.

Conscientize – As pessoas podem não ser responsabilizadas pelo o que pensam, mas com certeza são pelo o que fazem. Afinal, agir é uma escolha. Portanto, para ter uma companhia inclusiva é necessário ajudar os funcionários a tomar atitudes que priorizem a diversidade. Uma boa opção para que isso aconteça é expô-los a um conteúdo informativo que amenize os estereótipos e crenças limitantes, pois mudar a maneira de pensar significa olhar os pontos positivos do colega em vez de focar no que falta nele. Atividades lúdicas e dinâmicas como o Gamification e LEGO® SERIOUS PLAY® são ideais para disseminar a conscientização porque a leveza tira o peso que a consciência da existência do preconceito traz e deixam aqueles que se encaixam neste perfil mais abertos às novidades.

Promova planos de carreira – Abrir as portas para a diversidade não é o suficiente. O RH deve criar condições para que as minorias consigam realmente crescer no cargo. Além de reter os talentos plurais, o comportamento servirá de exemplo aos demais e enviará a mensagem de igualdade.

Implante a mudança no DNA – Nada melhor do que evitar o incentivo ao preconceito do que implantar uma mudança de mindset na cultura organizacional. Todos os colaboradores precisam se sentir à vontade no ambiente corporativo para que contribuam com sugestões, relatem problemas e mantenham a produtividade sem se sentirem ameaçados. Sendo assim, o RH deve esforçar-se para inserir valores de igualdade na cultura a fim de criar uma empresa aberta. Ou seja, sem discriminações.

E então, como anda a diversidade na sua empresa?