Você já ouviu falar sobre os treinamentos normativos? Eles são treinamentos obrigatórios nas empresas para realização de determinadas atividades, com base em NR’s (Normas Regulamentadoras). Esta capacitação tem como objetivo, desenvolver os profissionais para que estejam preparados para reconhecer, avaliar e administrar os possíveis riscos em suas atividades. Apesar de ser uma exigência trabalhista, estes treinamentos focam em garantir a segurança e bem estar de quem está envolvido neste tipo de atividade. 

As empresas geralmente aplicam estes treinamentos no formato presencial, e nos tempos atuais toda a parte teórica está sendo direcionada para o formato EAD. Contudo, independente do formato escolhido, todo este conteúdo possui uma linguagem muito técnica, o que pode dificultar a aprendizagem de quem realmente precisa obter este conhecimento. A prática sempre é um excelente caminho para o aprendizado, e ao longo do tempo a experiência permite que o conhecimento teórico seja aprendido ao longo do caminho. Mas já imaginou aprender tudo isso de uma maneira divertida, colaborativa e dentro de um ambiente seguro?

A utilização de jogos de tabuleiro é uma excelente maneira de contextualizar um assunto tecnicamente robusto como as NR’s, em algo leve e que coloca o participante como protagonista no processo da aprendizagem. Utilizando elementos como storytelling, desafios e conquistas, é possível transformar situações e orientações importantes sobre um ambiente seguro, de forma divertida e rica em aprendizado, além de dar a oportunidade do participante racionalizar sobre determinada situação, e de criar o seu repertório sobre este conhecimento, para que na vida real esteja de fato preparado diante de alguma situação semelhante que ponha em risco a sua segurança.

Estes jogos podem estimular em seus participantes,  comportamentos e atitudes desejáveis  para se aplicar na rotina de trabalho. A oportunidade de refletir sobre situações de perigo com atenção plena também é um grande ganho para quem está aprendendo sobre algo novo, relacionado a segurança, alinhados com o autoconhecimento e autorresponsabilidade, em relação às ações corretas que devem ser tomadas com foco nos comportamentos seguros.

Conceder a oportunidade de profissionais colocarem os seus conhecimentos à prova de uma maneira descontraída e segura, pode ser uma excelente estratégia para minimizar o número de acidentes por falta de conhecimento técnico, além de preparar a todos a preservar o bem mais importante que temos e que se chama: Vida! 

Ele é prefeito para expressar como a gente se sente quando encontramos líderes que participam em todas as etapas da criação de uma experiência de aprendizagem, desde a definição de resultados, até a avaliação dos resultados. Redatores e especialistas na escrita vão dizer: “aparece duas vezes a palavra resultado na frase, fica repetitivo”. Mas a intenção é que fique mesmo, para reforçar que toda experiência começa e termina nos resultados. E o líder que sabe disso, conduz a sua equipe para o sucesso.

Toda experiência de aprendizagem, é um ciclo. Ela começa com a definição de que resultados ela vai gerar para o negócio. Depois, são criadas atividades para os participantes, para que eles adquiram, exercitem e conectem com a prática novos conhecimentos e habilidades, que vão gerar os resultados definidos. Então vem o momento de colocar tudo em prática, transferindo o aprendizado para o dia a dia no trabalho e, fechando o ciclo, voltamos para os resultados do negócio, agora para aferir se o objetivo foi cumprido.

E o que o líder pode fazer para impulsionar os resultados de uma experiência de aprendizagem?

Ele é a peça-chave que pode movimentar todos os envolvidos na direção dos resultados, assegurando que todas as etapas do ciclo sejam cumpridas com excelência.

Veja no ciclo abaixo como o líder pode atuar em cada etapa.

Quando temos os líderes como parceiros, fica muito fácil desenvolver experiências de aprendizagem que se transformam em resultados. E é isso que nós queremos!

Hoje pela manhã abri um dos primeiros maracujás cultivados aqui em casa e preparei um suco. Enquanto preparava o café da manhã refletia sobre o potencial guardado em uma semente.

O embrião é a parte principal da semente pois ele é o responsável pela origem da nova planta. Em outras palavras, o embrião é o vegetal em estado potencial. A semente guarda em si todo o potencial necessário para se transformar nos vegetais que admiramos e que nos alimentam.

Assim somos nós, guardamos em nós o potencial necessário que pode se transformar em força propulsora a favor de nosso aprendizado e desenvolvimento. Por isso sempre acreditei que podemos aprender o que quisermos e que é o desejo de aprender que nos faz germinar.

Enquanto me deliciava com o suco que eu mesma havia preparado refletia: se por um lado, a potência está na semente, para que ela consiga se desenvolver e dar frutos de qualidade precisa encontrar condições que favoreçam a germinação e o crescimento.

Me mudei para esta casa há 17 meses e onde hoje colhemos maracujás, amoras, limão e jabuticabas não havia quase nada além de um pouco de terra e umas arvorezinhas tímidas que até sugeriram que fossem removidas.

Acreditamos na potência e cuidamos para que as condições favorecessem a germinação e o desenvolvimento. Foi preciso regar, nutrir o solo adequadamente, podar aqui e ali e até ouvir conselhos dos mais experientes e aprender a fazer enxerto no limão siciliano para ele voltar a produzir.

Assim é a aprendizagem. A potência necessária já está aí, guardada em você só esperando sua motivação para germinar. É claro que serão necessárias condições adequadas para isso, e este é o papel de uma experiência de aprendizagem completa que vai desde o preparo até a transferência.

Assim como existem fatores internos e externos que contribuem para o desenvolvimento de uma planta saudável, há fatores internos e externos que contribuem para sua aprendizagem.

Entre os internos estão sua motivação, a percepção de valor que você tem sobre o aprendizado e como ele se aplica a sua realidade, suas experiências anteriores (que podem ou não ter sido boas), a aptidão para aquilo que se pretende aprender e até mesmo seu estilo de aprendizagem e estado emocional.

Os externos incluem o suporte necessário para que você se desenvolva por meio de apoio e reforço, oportunidades para utilizar os novos conhecimentos adquiridos, sucessos e até fracassos anteriores além de reconhecimento e recompensa que impulsionam você “em direção ao sol”.

Estar em um local favorável não basta, a potência do embrião precisa trabalhar a favor do desenvolvimento. Agora me refiro ao protagonismo. Uma experiência bem desenhada coloca a “semente no terreno adequado” para que ele germine e se desenvolva.

Quando você decide aprender algo deve procurar as condições favoráveis para seu aprendizado e programar-se para se dedicar a este processo. Envolver-se ativamente no seu aprendizado, estar disponível para a troca e experimentação, aprender a partir dos erros e conectar o aprendizado com sua rotina criando oportunidades para criar hábitos que, sem sombra de dúvidas, serão necessários.

Aprofundar-se leva tempo, exige dedicação, não acontece de maneira passiva.

Entre o plantio do maracujá e o primeiro suco produzido em casa se passaram mais de 12 meses. Teve cuidado com a escolha do local, adequação de um aparador por onde ele pudesse subir se entrelaçando para florescer, muita rega, cuidado com o solo…

Talvez você esteja pensando que teria sido mais fácil comprar um suco de maracujá concentrado ou até mesmo “abrir uma caixinha” não é mesmo? Então te conto que eu nunca esquecerei o sabor deste suco, que com certeza irá para minha memória de longo prazo e para minha memória afetiva.

Invista tempo no seu desenvolvimento, ele pode levar tempo, mas produzirá os frutos que você almeja.

De acordo com um estudo da Robert Half, para 95% dos executivos o modelo híbrido de trabalho está longe de ser uma “moda” e não só já pode ser considerado algo permanente como ainda atingirá muitas organizações que ainda não o adotaram. Já um outro levantamento, este realizado pelo LinkedIn, identificou que na rede social corporativa o aumento de vagas com a palavra “flexibilidade” aumentou em 83% de 2019 para cá. 

Ainda no campo dos dados, no final de 2021 o Vagas.com identificou que o modelo híbrido é o preferencial para 42% dos trabalhadores. Ou seja, quase metade da força de trabalho acredita que o revezamento entre casa e escritório é o ideal para exercer o seu trabalho.

Em decorrência disso, é muito importante que os profissionais de Treinamento & Desenvolvimento que desejam oferecer o melhor da aprendizagem presencial e a distância cuidem de alguns pontos que podem comprometer a experiência de aprendizado dos alunos dentro desse novo formato. É sobre eles que falaremos a seguir.

Explore o lúdico

Por mais que o dia a dia híbrido não seja mais uma novidade para muitas pessoas, isso não necessariamente significa que todos têm facilidade para se adaptar a ele. Trabalhar de casa, por exemplo, ao mesmo tempo que livra o profissional do desgaste do deslocamento, traz outras situações emocionalmente exaustivas. Um estudo recente realizado no Reino Unido identificou que 20% dos trabalhadores não conseguem se desligar do trabalho em casa. Quem nunca se sentiu pressionado a responder mensagens de um líder ou colega fora do horário do expediente, que atire a primeira pedra.

O panorama extenuante que o trabalho híbrido pode trazer é motivo mais do que suficiente para que os multiplicadores de conhecimento passem longe de desenvolver treinamentos tão cansativos quanto a rotina.

Seja para colaboradores ou para líderes, ferramentas e metodologias lúdicas como gamificação, realidade aumentada, Lego Serious Play e outras podem tornar os treinamentos mais atrativos, sejam eles presenciais ou a distância. Ferramentas lúdicas são diferenciais para prender a atenção e também para fazer as pessoas se sentirem desafiadas. Treinar pode e deve ser divertido, prazeroso e desejável.

Busque por feedbacks

Da mesma maneira que as pessoas mudam seus hábitos de trabalho, lazer e consumo, é natural que as rotinas para aprender também sofram alterações. O sucesso de um treinamento depende de envolver as pessoas, atendendo às suas diferentes necessidades e respeitando o seu ritmo para aprender. 

Não se prenda a modelos, ferramentas e estratégias de treinamento imutáveis. Colha feedbacks dos participantes para identificar pontos que estão funcionando e aqueles que precisam ser melhorados. Na SG, oferecer soluções de aprendizagem sob medida e 100% customizadas geram resultado de verdade, pois entendemos que o feedback dos participantes é fundamental para a adequação de metodologias que, mesmo sendo adequadas para o tipo de conhecimento que está sendo abordado, podem não funcionar para um determinado grupo ou organização

Para tirar o máximo do que experiências de aprendizagem tem a oferecer, as formações Instrutor Master e Design de Aprendizagem da Escola Viva SG trazem tudo o que você precisa para sair da caixa e levar ao mercado treinamentos inovadores, criativos e que sejam verdadeiros diferenciais para os participantes. Lembre-se sempre que os programas de desenvolvimento de pessoas devem atender ao aprendiz.

Pode parecer estranho, mas essa é uma boa pergunta:  você compra suas roupas com a etiqueta “Tamanho Único”?

Você acha que tamanho único serve para todas as pessoas?

Hoje moro em Boituva, se você pensou em balões e paraquedas acertou. É essa cidade mesmo. Ah… este foi um dos efeitos da pandemia para alguns que, como eu, repensou sua forma de viver. Mudei para o interior de São Paulo, mas não é sobre Boituva que quero falar.

Quando chegamos aqui, paulistanos em isolamento social que já tinham se acostumado com sites de entrega – Ifood, Rappi e outros, conhecemos em Boituva o aiqfome. Isso mesmo aiqfome, nome excelente no meu entendimento, gênio, mas o que quero de fato trazer para a discussão, é o que descobri no aiqfome que se conecta com a etiqueta que vem em todas as roupas.

Aqui gente, é possível pedir sua refeição em muitos lugares, por tamanho. P, M ou G, isso mesmo, além de você escolher o prato que quer comprar e acompanhamentos, como de costume, você ainda escolhe o tamanho de acordo com a sua fome. Achei genial, muito interessante e fiquei refletindo que de fato há uma preocupação com o cliente ao compreender que nem toda fome tem o mesmo tamanho.

Bom voltando a nossa reflexão inicial, sobre o tamanho único, o mesmo acontece com as nossas roupas. Somos únicos e inúmeras vezes o convencional “P, M ou G” não nos atende. Pode ser que o ombro fique um pouco fora de posição ou apesar de aparentemente servir ao nosso biotipo pode ser que a gente não se sinta bem usando uma determinada peça. Tamanho único? Nem pensar.

Se este texto está fazendo sentido para você, não te parece absurdo que um mesmo conteúdo de treinamento seja oferecido a diversos públicos, independente do contexto de cada um e de como cada um irá aplicar este conhecimento em sua rotina de trabalho?

Assim como é desafiador sairmos da modelagem “P, M ou G” e entrarmos na era Body Scanner que representa a possibilidade de identificar diferentes grupos corporais e padronizar tabelas de medidas e modelagens, personalizar a aprendizagem é um processo que não acontece da noite para o dia. Ainda assim não podemos deixar essa discussão para o futuro.

É preciso colocar quem aprende no centro do processo de aprendizagem e enfrentar os desafios da personalização que implica na necessidade de nós mesmo precisarmos aprender sempre mais sobre aprendizagem, tecnologia, contexto, pessoas…Já viu onde isso vai dar né?

Somos lifelong learners e a aprendizagem precisa se tornar um hábito em nossas vidas. Quanto mais nos aprofundamos mais descobrimos que ainda há muito o que aprender e sempre fica aquela sensação de que não viveremos para aprender tudo o que gostaríamos. Se isso é um fato, priorizar a aprendizagem é fundamental para que sejamos efetivos e coerentes conosco.

E para fechar este tema tão recheado de moda, aplicativos de delivery de comida, aprendizagem e personalização. Deixo uma pergunta: Você compraria um traje social para uma ocasião especial, na véspera, sem possiblidade de troca e por meio de um aplicativo de delivery de comida? Acredito que não, mas tem gente que anda comprando desta forma.

Bem cedo chega uma mensagem no grupo dos pais do WhatsApp sobre a dificuldade da criança ao fazer determinada lição de casa, seguida de mais algumas. O livro da teoria não havia retornado na mochila e as crianças não se lembravam direito do conteúdo, então como poderiam realizar a atividade? 

Perguntei ao meu filho (de 9 anos) sobre o assunto, logo imaginando que “sobraria” pra mim, e ele respondeu: “A professora disse que poderíamos pesquisar no Google, você me empresta seu celular depois?”. Realmente o tema não parecia muito conhecido: numerações das civilizações Maia e Egípcia, por isso eu nem poderia ajudá-lo (risos). O grupo seguiu para uma discussão sobre as crianças serem orientadas a buscar por conta própria ao invés de mandar o livro de suporte para casa.

Se o aprendizado se dá ao longo de toda nossa vida (não apenas a escolar) e existem recursos e boas práticas que podem nos ajudar nessa busca, por que ainda resistimos? Hábitos diferentes daqueles que tínhamos precisam ser cultivados por nós e pelas próximas gerações para que o aprendizado seja mais fluido, interessante e não restrito ao ambiente formal de aprendizagem (salas de aulas com horários específicos, treinamentos corporativos etc.).

Curiosidade, autonomia e disciplina entram nessa história e contribuem para o processo. É comum que pesquisas na internet possam facilmente te levar para um outro lugar e você aprenda outras coisas por pura curiosidade, no meu caso dobraduras de guardanapos de pano (risos de novo). Acho que isso não é um problema desde que exercitemos a disciplina no sentido de focar e voltar ao que precisamos aprender, qual era mesmo o objetivo da pesquisa?

Nas formações da SG utilizamos a frase “aprenda no seu tempo” e faz muito sentido, desde que você reserve tempo para aprender em seu planejamento. Temos percebido pelo desempenho dos participantes naquilo que se espera como performance e alcance dos objetivos de aprendizagem estabelecidos, que aqueles que realizam as atividades propostas aos poucos e de forma constante, progridem mais, inclusive no sentido de atender suas próprias expectativas em relação àquilo que vieram buscar. 

Para fechar a reflexão (ou abrir!), gosto de uma analogia da Elaine Biech sobre aprendizagem quando ela diz que aprendizagem é como um alimento que não pode ser engolido de uma única vez, é preciso “mastigar”. Alguns nutricionistas recomendam até um número ideal de mastigações por garfada, não é? Na aprendizagem, vá aos poucos, segmente conteúdos e desenvolva-se de forma constante.

Atualmente, porém, o panorama é outro. A liderança de hoje é conduzida por habilidades comportamentais que não podem mais deixar de ser parte do portfólio de quem está à frente de um time de colaboradores.

O líder de hoje e do amanhã

Para ter um líder eficiente e que traga valor às pessoas e ao negócio, é muito importante que as empresas invistam em treinamentos que fortaleçam e desenvolvam habilidades cruciais para que aquele líder autoritário esteja cada vez mais distante da cultura organizacional. E de quais skills estamos falando? Vamos a elas:

Inteligência Emocional: Saber lidar com as emoções – tanto as próprias quanto as alheias – é crucial para um líder. Um gestor de pessoas deve ser capaz de cultivar boas relações, de prestar suporte e de promover um ambiente de bem-estar.

Resiliência: Em um mundo tão marcado por doenças e transtornos emocionais, como ansiedade, Burnout, depressão e outros males, é de fundamental importância que pessoas em cargos de liderança sejam resilientes e “vejam o copo cheio”. Com a chegada da Covid-19, então, a resiliência é uma skill que se tornou ainda mais procurada pelas empresas. 

No entanto, fica o alerta para que você não se permita cair em uma armadilha. Resiliência não significa imunidade a qualquer doença que impacte a mente. Assim como é importante trabalhar a força emocional, é igualmente necessário conhecer seus limites e não extrapolar diante de cenários desgastantes.

Comunicação: Tenham em mente que não é e não pode ser normal um colaborador ter medos ou receios de falar com o seu líder. A liderança, hoje, precisa trazer uma comunicação transparente, clara e aberta. Líderes e liderados têm o papel de construir juntos um relacionamento de confiança. 

O líder deve estar aberto para ouvir sugestões, ideias, pensamentos e críticas construtivas, ou seja, precisa estar disposto a criar um ambiente saudável e seguro de comunicação. Um líder que só sabe falar e não está disponível para ouvir seguramente terá problemas para motivar pessoas.

Empatia: Para qualquer situação da vida a empatia é uma característica fundamental. É importante estar disposto para compreender emocionalmente o que as outras pessoas estão sentindo. Quedas de produtividade não são resultado de preguiça ou má vontade. Elas podem ser motivadas por problemas pessoais ou profissionais vividos pelo colaborador. O líder deve buscar entender e oferecer o suporte necessário para retomar à normalidade.

Pensamento ágil: As empresas devem ter agilidade para tomar decisões, gerenciar crises e reagir a cenários que fujam do normal. As lideranças precisaram ser ágeis para não deixar com que a dinâmica das empresas se perdesse durante a transição do trabalho presencial para o remoto durante a pandemia, por exemplo. 

O líder moderno precisa estar pronto para adaptar estratégias de negócio quando necessário e lidar sem perder tempo com desafios inesperados.

Ser inclusivo: É natural que as pessoas tenham maior facilidade de trato com aqueles cuja linha de pensamento é semelhante. Um líder, porém, deve estar sempre pronto para lidar com os mais diferentes perfis de indivíduos. Em tempo no qual a diversidade e a inclusão estão em alta, a liderança tem o papel de criar estratégias para tornar o ambiente saudável a todos os públicos e fazer com que personalidades e ideias diferentes se somem ao invés de se enfrentarem.

Investir na experiência do colaborador – o que conhecemos como Employee Experience (EX) – se tornou uma prática em ascensão por organizações ao redor do mundo.

O EX na prática

São diversas as estratégias adotadas para levar o EX para dentro do negócio e construir uma cultura organizacional que coloque as pessoas no centro e demonstre real preocupação com seu bem-estar e satisfação. De acordo com a pesquisa da SocialBase, quando se fala em ações de experiência do colaborador, o foco das organizações está nas cinco seguintes:

• 11,9%: Criar um ambiente de trabalho inclusivo para colaboradores de diversas gerações, gêneros, classes e etnias;
• 10,1%: Atrair talentos potencializando a marca empregadora;
• 7,5%: Alinhar os objetivos pessoais dos colaboradores aos corporativos;
• 6,6%: Ajudar colaboradores a encontrar equilíbrio entre vida pessoal e profissional;
• 6,2%: Entender e usar design thinking como parte dos processos de trabalho de Gestão de Pessoas e RH.

Porém, apesar do reconhecimento da importância de ações de EX nos negócios, as empresas ainda demonstram fragilidade na prática. 26% dos entrevistados alegaram não ter nenhum objetivo claro ao realizar ações que visem melhorar a experiência do colaborador. 

A falta de clareza pode comprometer a eficiência das ações de employee experience, uma vez que a ausência de um planejamento pode fazer com que as organizações “se mexam sem sair do lugar”. Uma dica chave para dar um primeiro e importante passo estratégico no EX é apostar no T&D, que pode contribuir ativamente para que cada um dos principais focos da experiência do colaborador sejam atendidos. Quer saber como? Então, vamos lá!

Diversidade & Inclusão

O D&I é, atualmente, alvo de inúmeros debates dentro e fora do ambiente corporativo. À medida que as organizações precisam ser cada vez mais “sociais” e “pessoais” para ter sucesso, se tornou natural a criação de times de trabalho diversos, tanto para a expansão de ideias – contando com os mais diferentes perfis de pessoas – quanto para que haja um trabalho direcionado a públicos específicos.

O maior desafio, por sua vez, está na inclusão. Um ambiente diverso não necessariamente é um espaço inclusivo. A grande missão das organizações, nesse sentido, é desenvolver estratégias para que as diferenças entre cada indivíduo se complementem e um cenário de respeito ao próximo e equidade seja formado. 

O T&D é fundamental neste processo pois é uma ferramenta crucial para a integração, o estímulo a conhecer diferentes culturas e personas, a fomentação de habilidades interpessoais e muito mais. A SG conta com soluções customizadas de T&D para atender de forma completa essas e outras necessidades. Presencial ou a distância, as soluções são focadas nas pessoas e trabalhadas especialmente para que os multiplicadores consigam levar o potencial de desenvolvimento delas ao mais alto nível.

Alinhamento de objetivos e equilíbrio entre vida pessoal e profissional

Para tudo na vida, equilíbrio é fundamental. Uma das missões do employee experience é humanizar processos empresariais. Lucro e produtividade são importantes? Obviamente! Mas a saúde do colaborador, sua estima e sua felicidade também são. E muitas empresas já aprenderam a lição de que um profissional feliz é mais produtivo.

Encontrar esse equilíbrio, no entanto, não é fácil. Dentro das organizações, é necessário contar com líderes, gestores e um time de RH prontos para lidar com pessoas. Mais uma vez, as soluções customizadas da SG se fazem presente para ajudar. Uma de nossas metodologias é a LEGO® Serious Play, a brincadeira de gente grande que fortalece o trabalho em equipe, a relação entre líderes e liderados e o processo de comunicação dos times, pontos cruciais para o estabelecimento de dinâmicas que tragam o tão desejado equilíbrio.

Porém, assim como todo o mercado de trabalho precisou se adaptar à ruptura social, econômica e política que a Covid-19 trouxe ao Brasil e ao mundo, o ensino também precisou se reinventar. O Ensino a Distância (EAD), que já caía nas graças do público antes mesmo da pandemia se tornar uma realidade, conquistou de vez o seu lugar ao sol uma vez que, em muitos casos, o recurso foi a única opção para que colégios, faculdades e empresas seguissem compartilhando o conteúdo educacional estabelecido.

Com a vacinação crescendo em número e as instituições de ensino retomando, aos poucos, seus moldes físicos, o EAD volta a compartilhar o espaço que conquistou com o modelo presencial. Contudo, sua realidade, hoje, não é mais de coadjuvante, mas sim de um divisor de protagonismo. Diante disso, o formato híbrido se posiciona como uma tendência poderosa que deve ser cada vez mais adotada e valorizada. 

Na SG, a adaptação faz parte do DNA inovador da empresa. Acostumada a levar às empresas as mais completas e diferentes soluções customizadas – atendendo, assim, a necessidade de cada negócio e de cada profissional -, a organização fez a lição de casa para trazer o hibridismo aos produtos da Escola Viva. 

As formações Instrutor Master e Design de Aprendizagem, duas das mais importantes do Brasil e da América Latina para profissionais de T&D, migraram do presencial para o EAD e, em 2022, deverão seguir com os dois modelos. Além disso, empresas que buscam soluções para fortalecer a aprendizagem contam com a expertise presencial e/ou a distância da SG. O hibridismo já é realidade!

A construção de uma universidade corporativa carece de alguns passos a serem seguidos. Primeiro, é preciso identificar qual serão os objetivos e o quanto a estrutura a ser desenvolvida justifica que a criação de um espaço interno de educação seja mais vantajoso do que outras estratégias de treinamento e desenvolvimento.

Em seguida, os gestores devem ter em mente como será o desenvolvimento de suas trilhas de aprendizagem e quais mecanismos e ferramentas tendem a ser os mais expressivos para transmitir o conhecimento de forma efetiva. Definir os conteúdos vem logo depois, junto com ferramentas que possibilitem identificar o índice de desenvolvimento e produtividade dos alunos. As necessidades de aprendizagem dos colaboradores precisam ser identificadas e trabalhadas, assim como os resultados.

Levar a educação híbrida às universidades corporativas, no entanto, não é um processo “automático” de transformação do conteúdo presencial em conteúdo a distância. É fundamental que para estabelecer um padrão alto de qualidade em todos os formatos, as empresas sejam estratégicas ao adaptar seu conteúdo, identificando a melhor abordagem para cada circunstância e respeitando os recursos que cada alternativa de ensino tem a oferecer. Enquanto o formato presencial consiste no “ao vivo”, o EAD oferece não só a mesma possibilidade, como também a opção de aulas gravadas para que cada indivíduo acesse o material quando e onde quiser e puder.

Quatro décadas depois, o gamification foi ressignificado. A expressão ganhou força com livros, como Gamification – 2ª edição revisada e ampliada: Como Criar Experiências De Aprendizagem Engajadoras, o escrito pela Flora Alves, CLO da SG, e o Jogar para Aprender (que inspirou o título do post!), escrito por Karl Kapp e no universo corporativo como uma ferramenta de aprendizagem e uma metodologia criativa para uso em apresentações, vendas, treinamentos e muito mais.

Contudo, a gamificação, que já deixou de ser uma tendência com muito potencial para se tornar uma poderosa realidade, pode ter o uso ainda mais expandido, sendo, por exemplo, um recurso de extrema valia para processos seletivos.

Hoje, muito se fala sobre a importância do uso de inteligência artificial no recrutamento e seleção. É bem verdade que os algoritmos, quando corretamente desenhados, são determinantes para tornar o processo mais ágil e assertivo tanto para candidato quanto para o recrutador – além de ajudar a economizar tempo e dinheiro. Em contrapartida, é fundamental que o uso de estratégias tecnológicas não se sobressaia ao lado humano da seleção. Nesse ponto, o gamification desempenha um papel de equilíbrio.

A estratégia é engajadora para entrevistas individuais e igualmente para dinâmicas em grupo. Uma vez que os jogos são incorporados à seleção, os candidatos se sentem desafiados a seguir em frente no que é proposto – diferentemente de muitos testes “tradicionais” que mais desmotivam os que disputam à vaga do que estimulam, principalmente porque nem sempre o seu propósito fica claro. É, também, uma tática que não deixa o processo seletivo cansativo.

Com o apoio dos games, os candidatos têm a sua disposição a oportunidade de demonstrar suas soft skills.

Deixe a SG levar os jogos até você!

Segundo a pesquisa Game Brasil 2020, realizada pelo Sioux Group, 73,4% dos brasileiros utilizam plataformas eletrônicas para jogar. Apesar de somente 28,6% alegarem conhecer especificamente o que é a metodologia do gamification, entre todos aqueles que já participaram de alguma dinâmica envolvendo gamificação, 91,7% disseram que a experiência foi positiva e agregadora. Os dados deixam claro que estratégias corporativas com base em games podem não somente ser as “queridinhas” do RH e das lideranças, como também podem deixar candidatos e funcionários satisfeitos.

O desenho de soluções que envolvam jogos, seja para recrutamento, aprendizagem ou qualquer outra necessidade, envolve muito planejamento. É necessário ter um cuidado especial tanto para tornar o game atrativo quanto para compreender o que exatamente ele exigirá do candidato e como isso será favorável ao feedback e à avaliação do recrutador.