Com o surgimento da teoria dos stakeholders, que significa qualquer grupo ou indivíduo que tenha algum envolvimento com a empresa e pode afetar ou ser afetado na obtenção de suas metas, passou-se a dar atenção aos interesses de outros grupos de pessoas, que não fossem apenas os acionistas ou proprietários. A organização tem obrigações tanto para ela mesma, quanto para os stakeholders internos e externos, como já falamos neste post aqui. 

E a liderança nesse processo?

E a liderança é uma peça muito importante como stakeholder nos processos de Treinamento & Desenvolvimento, pois o líder dentro da organização deve procurar agir de maneira a buscar um equilíbrio para quatro outros stakeholders: empregados, organização, clientes e investidores. Um equilíbrio que pode ser ameaçado diante da diversidade de interesses, uma realidade que não pode ser ignorada.

O interesse é a referência que orienta o indivíduo a movimentar-se e executar determinadas atividades que o levem a algo que ele identifica no ambiente para satisfazer suas necessidades, ou então evitá-las e afastar-se em outra direção se perceber que tais atividades não o conduzirão ao que deseja naquele momento.  

Categoriza os interesses em três domínios interligados, sendo eles: os interesses relativos ao cargo, em que a pessoa desempenha seu trabalho dentro da organização; os interesses relativos à carreira, que englobam as expectativas e aspirações da pessoa para o seu futuro profissional; e os interesses externos à organização, relativos à vida pessoal, caracterizados pelas crenças, valores, preferências e atitudes, ou seja, características particulares que a pessoa leva consigo para o ambiente organizacional. 

Com o envolvimento da liderança no processo de criação de um treinamento, é possível alinhar as expectativas da liderança, com as da organização e as do indivíduo, já que a arte do líder é a de comandar pessoas, atraindo seguidores e influenciando de forma positiva mentalidades e comportamentos, com competências como domínio técnico, agilidade e produtividade, disciplina, pensamento estratégico, visão de negócio, foco em resultados e saber lidar com o lado comportamental das pessoas. Faz-se necessário estar presente integralmente, saber ouvir e conciliar situações.

Outro ponto fundamental que a liderança precisa ser considerada como um stakeholder, é que ela atua no suporte à performance para os seus colaboradores, através de feedbacks e sessões de mentoria, por exemplo. Todos os talentos têm “pontos cegos”, isto é, falhas que eles mesmos não enxergam e que são evidentes para outras pessoas. Indicar falhas e acertos a partir de um feedback bem estruturado é processo fundamental para acertar aspectos que impedem o desenvolvimento de projetos e equipes.

Gestão de Stakeholders

Conhecer os stakeholders é fundamental para criar uma solução de aprendizagem customizada que trará os verdadeiros resultados esperados pela organização. Isso porque é possível alinhar expectativas com a realidade. 

Para Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa, a liderança, principalmente aquela mais visionária e estratégica, percebe os efeitos duradouros da gestão de stakeholders e dedica tempo para cultivar relacionamentos. 
“A gestão de stakeholders é importante na mitigação de riscos, principalmente aqueles ainda desconhecidos. Isto ocorre porque a partir da gestão de stakeholders se amplia fortemente a capacidade de resposta, o campo de visão e de ação dos executivos. É o momento da organização tomar consciência e fortalecer seu capital social, tão essencial quanto outras formas de capital como financeiro ou intelectual. Este processo de engajamento e colaboração dentro dos times e entre times, níveis e organizações não é algo que apenas “acontece” ou pode ser negligenciado, pressupõe um esforço, o desenvolver de relações de confiança e sinergias que potencializam realizações e oportunidades. Dentro dos times, trabalhamos para fortalecer os vínculos enquanto, entre times e outros stakeholders, construímos as pontes de acesso para real colaboração, compartilhamento e geração de valor agregado para todos os participantes da rede de relações”.

Stakeholder significa público estratégico e descreve uma pessoa ou grupo que tem interesse em uma empresa, negócio ou indústria, podendo ou não ter feito um investimento neles. A palavra “Stakeholder” surgiu da união de duas outras palavras do inglês:

– Stake: interesse
– Holders: aqueles que possuem

O termo Stakeholder foi criado pelo filósofo Robert Edward Freeman, em 1963, a partir de um memorando interno da Stanford Research. Stakeholders, segundo ele, se referia a “grupos que sem seu apoio a organização deixaria de existir”.

O stakeholder é uma pessoa ou um grupo, que legitima as ações de uma organização e que tem um papel direto ou indireto na gestão e resultados dessa mesma organização. Desta forma, um stakeholder pode ser afetado positivamente ou negativamente, dependendo das suas políticas e forma de atuação. Ao entender a sua importância, o responsável pelo planejamento ou plano consegue ter uma visão mais ampla de todos envolvidos em um processo ou projeto e saber de que maneira eles podem contribuir para a otimização deste.

Tipos de Stakeholders

Existem muitos exemplos de stakeholders. Afinal, o termo engloba qualquer grupo ou pessoa que possua interesses ou assuma riscos em um determinado projeto. Para facilitar o entendimento e identificação dos stakeholders, eles foram divididos em dois tipos: internos e externos.

Os stakeholders internos são aqueles que possuem alguma afiliação formal com a empresa. Ou seja, eles incluem: colaboradores, gestores, gerentes, proprietários, acionistas, entre outros. Já os stakeholders externos são aqueles que, apesar de diretamente afetados pela direção dos projetos da empresa em questão, não possuem afiliação com a mesma, como por exemplo, clientes, fornecedores, credores e investidores, estado, ONGs, mídia, concorrentes, entre outros.

Como identificar os Stakeholders

Identificar os stakeholders de uma empresa, negócio ou projeto é uma fase fundamental do planejamento estratégico em qualquer setor. Eles são os grupos ou pessoas que estão interessados ou serão afetados pelo projeto, portanto, sempre devem ser levados em consideração. Algumas dicas fundamentais para identificar os seus stakeholders-chave com sucesso são:

Brainstorming – É essencial que na fase do brainstorming, diversos setores da empresa participem e que ideias não sejam descartadas. Mesmo os grupos menos influentes devem ser considerados. É comum que alguns grupos sejam excluídos do processo de classificação para economizar tempo, mas essa pode ser uma decisão arriscada. No mundo corporativo, tudo é muito dinâmico. Um stakeholder que parecia não ter importância pode se tornar essencial para um projeto no futuro.

Classificação, organização e listas – Classificar stakeholders pode ser um processo demorado, mas é essencial para identificar quem são os mais importantes e onde os esforços de comunicação da empresa deverão estar focados. O ideal é que seja determinado um tipo de classificação padronizado, utilizado para todos os projetos.

Não negligenciar os stakeholders externos – Um erro muito comum é pensar que stakeholders externos possuem influência menor nos projetos da empresa. Isso não poderia ser menos verdade. Lembre-se que entre eles, encontram-se fornecedores, governo e clientes. Esses são apenas três exemplos de grupos que precisam sempre ser considerados, mesmo não possuindo afiliações com a empresa.

De acordo com Flora Alves, CLO da SG Aprendizagem Corporativa, ao conhecer os stakeholders, o T&D consegue desenvolver treinamentos melhores, mais efetivos e customizados. “A identificação permite uma visão mais ampla das vantagens, riscos e aliados que determinados projetos possuem. Com isso, é possível encontrar soluções para problemas antes mesmo que eles aparecem, tornando todos os processos muito mais eficientes. Além disso, parcerias com stakeholders que possuem interesses nos projetos podem ser a chave para o sucesso de uma empresa”, finaliza.

Ter equipes de alta performance é o grande diferencial para empresas que desejam se destacar, afinal, como já dizia a expressão “Uma andorinha só não faz verão”. Essa frase se encaixa como uma luva no mundo corporativo, isso porque os resultados de uma empresa, no fim do mês, quase sempre são definidos pelo desempenho da equipe. Ou seja, de nada adianta um gestor competente e disposto a ultrapassar metas se seu “time” não estiver na mesma sintonia e com o mesmo desejo.

Mas vamos entender melhor o que significa equipes de alta performance. Bem, são aquelas que possuem elevada competência e comprometimento com as suas atividades e com a empresa. São compostas por pessoas que compartilham da mesma visão, valores e objetivos, que sabem unir o que há de melhor em cada um e, através desse mix de conhecimentos, bagagens e ideias, conseguem levar a organização a melhores resultados. As equipes de alta performance estão sempre engajadas e alinhadas aos objetivos estratégicos da empresa e às demandas do mercado, assim, com rumos claros e muita motivação, estão capacitadas para trazer os melhores resultados para a empresa.

São por estes motivos que os stakeholders internos de uma empresa, que são representados pelos colaboradores, gerentes, proprietários, acionistas, enfim, precisam se interessar pela boa performance da equipe de uma organização, entendendo antes quais as características esse grupo de profissionais precisam ter (ou desenvolver) para chegar a esse nível de excelência, como por exemplo, liderança, autogerenciamento, multidisciplinaridade, antecipação, comunicação assertiva e colaboração.

E desenvolver as competências de cada colaborador por meio de treinamentos é uma das ações que podem despertar as características que levam uma equipe a atuar com alta performance. Nesta conversa, vou deixar como dica um dos pontos primordiais que a área de Treinamento & Desenvolvimento precisa se atentar ao desenvolver uma atividade de educação corporativa com este foco: elaborar uma estratégia de suporte a performance. Além de aumentar a segurança do funcionário para implementar os novos conhecimentos, a iniciativa também evita ruídos de informações e por consequência assegura a eficiência do treinamento.

Então quando se leva o suporte à performance em consideração, o primeiro passo a ser feito é uma mudança de mindset. Ou seja, ao construir uma solução de aprendizagem é necessário que o designer instrucional planeje as etapas de início, meio e fim, abrindo um espaço na agenda para a mensuração de resultados. Esta etapa de avaliar o Retorno sobre Investimento (ROI) precisa ocorrer com uma certa frequência com o objetivo de reforçar a avaliação do índice de efetividade do treinamento realizado. 

A alta performance é muito mais do que obter bons resultados na vida profissional ou alcançar o sucesso financeiro. Trata-se de um conjunto de atitudes que promovem o desenvolvimento em si mesmo e nas pessoas a sua volta. Essa pode ser uma jornada longa e desafiadora, mas com motivação, planejamento, informação e a ajuda da área de Treinamento & Desenvolvimento, principalmente após o treinamento, é possível se tornar um profissional ou líder de alta performance.