Para enfrentar o problema do turnover, é necessário que os negócios estejam abertos a se adaptar às novas dinâmicas que o mercado estabelece. Em tempos de pandemia, por exemplo, benefícios flexíveis, modelo de trabalho híbrido ou a distância, investimento em saúde mental e oferta de planos de carreira e de capacitação se tornaram estratégias poderosas para as companhias atraírem e não perderem colaboradores.

Por que a capacitação é tão importante contra a rotatividade?

O plano de carreira sempre esteve entre os principais detentores de bons talentos, afinal. Porém, o que antes era entendido como simplesmente oferecer aos colaboradores a possibilidade de crescer dentro da empresa, hoje também é algo que se transforma.

Um estudo realizado pela Mindsight revela que 85% dos profissionais consideram mudanças em seus planos de carreira, enquanto 73% acreditam que estão avançando muito lentamente em seu trabalho ou estão estagnados. O contexto vai de encontro também a uma outra realidade, daqueles que temem perder seu emprego para as ‘profissões do futuro’.

Em ambos os panoramas, o turnover não é uma realidade distante. Portanto, é determinante que as empresas invistam em treinamento e desenvolvimento para construir uma solução efetiva para o problema. 

Mas por que o caminho é o T&D?

É importante destacar que as formações da SG, como o curso de Instrutor Master e o de Design de Aprendizagem são voltadas para um trabalho que vai além da capacitação. Elas desenvolvem profissionais para a criação de treinamentos personalizados que envolvem habilidades técnicas, habilidades comportamentais (o que vai muito além do aspecto profissional) e também para melhorar o processo de avaliação. Ou seja, se você consegue ter maior clareza sobre os resultados, consequentemente conseguirá desenvolver estratégias que os tornem ainda mais robustos.

Além disso, as formações centralizam as pessoas e trabalham com abordagens que conectam e revigoram a comunicação. Em outras palavras, é dada uma atenção muito grande ao processo de feedback, no qual não só o gestor expõe ao colaborador suas expectativas e também os resultados de seu processo de desenvolvimento, como também ouve do próprio quais são as metodologias que funcionam melhor para ele e quais são suas metas de crescimento e habilidades que deseja aprender.

Vale destacar que treinamentos que engajam, oferecem propósito e fazem com que o profissional efetivamente sinta o aprendizado são muito importantes para um processo eficaz de retenção. Um colaborador que sente o seu desenvolvimento é um profissional que sabe que a empresa investe em seu crescimento. Performance e motivação fluem.

“Até pouco tempo atrás, o treinamento privilegiava os processos em vez das pessoas e, ao entrar em contato com as habilidades que todo o trabalhador deve ter, abrimos a mente para a urgência de sair de uma entrega padrão para uma atividade organizacional customizada”, explica Eloisa Naue, coordenadora de Educação do Sistema FIESC – SESI/SC, que contou com a SG para virar a chave do desenvolvimento de pessoas do negócio e aumentar sua competitividade organizacional – um case que vale muito a pena você conferir clicando aqui.

Tendo em vista que estas qualificações são tão importantes para o mercado, a área de Treinamento & Desenvolvimento vem se tornando cada vez mais relevante, mesmo como uma requalificação dos profissionais. De acordo com Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa, o papel da organização no desenvolvimento de competências é o de ensinar um assunto relevante ao cotidiano profissional do indivíduo com o intuito de facilitar a execução do trabalho, porém há que envolvê-lo neste processo. “As pessoas só vão se dispor a aprender quando eles perceberem que eles precisam do conteúdo que será passado ou quando eles não conhecem essa informação e ela será importante na performance dele no trabalho”, pontua Flora.

Formar uma equipe que atenda aos requisitos do mercado requer o desenvolvimento das competências de cada um incluído no processo. Porém, somente ensinar essas habilidades nem sempre é efetivo, visto que apenas 16% das pessoas executam, no dia a dia, o que aprendem. Segundo a SG, o maior desafio é a transferência do conhecimento para a prática e, para isso, se faz necessário colocar as pessoas no centro desse processo de aprendizagem. Por isso, um treinamento customizado é necessário, pois atende as necessidades e particularidades da empresa e dos envolvidos. 

Como o próprio nome sugere, um treinamento customizado ou uma solução de aprendizagem desenhada sob medida é um processo de educação corporativa que desenvolve programas que atendam exatamente as necessidades de uma empresa. Dessa forma, ele consegue ser eficaz ao se adequar às particularidades do negócio, diferentemente dos procedimentos padronizados, que contam com modelos pré-moldados para se encaixarem em contextos diversos.

Todo este reconhecimento do que é necessário para efetuar uma solução de aprendizagem que funcione para a equipe é feito durante um processo de diagnóstico, pois é ele que possibilita o treinamento mais personalizado. O diagnóstico começa antes do procedimento e é fundamental para que a sessão de treinamento valorize o que a empresa e seus colaboradores precisam. 

Saber as novas demandas do mercado de trabalho é crucial para o crescimento empresarial, assim como, também é essencial um diagnóstico para conhecer a fundo o ambiente corporativo e seus colaboradores, a fim de aplicar um processo de aprendizagem que desenvolva as habilidades necessárias em cada parte da colaboração.

É inegável que o mundo mudou e forma como aprendemos também. Por isso mesmo que o mercado sempre está em busca por novas competências! Por que então desenvolver as pessoas usando soluções prontas? Nós da SG Aprendizagem Corporativa customizamos as nossas soluções de aprendizagem, aliando o melhor das metodologias e priorizando abordagens mais próximas do dia a dia dos colaboradores.

A performance de um indivíduo, ou grupo de pessoas, pode ser afetada por fatores diversificados. Compreender este fato é uma premissa para o sucesso de uma intervenção focada em aprendizagem. É preciso lembrar que treinamos as pessoas para que elas aprendam algo relevante para a sua performance e sejam capazes de transferir este aprendizado para a prática  em sua vida profissional. Uma solução de aprendizagem, neste contexto, nasce para atender a um dos cinco momentos de necessidades de aprendizagem clássicos descritos por Conrad Gottfredson e Bob Mosher em seu livro Inovative Performance Suport:

– Aquisição de novos conhecimentos: quando as pessoas aprendem como fazer algo pela primeira vez;

– Aquisição de mais conhecimento: quando as pessoas expandem ou aprofundam o conhecimento que já possuem sobre um dado assunto;

– No momento da aplicação: no momento de agir sobre o que aprenderam, ou seja, na hora de aplicar o conhecimento adquirido, transferindo-o para a prática;

– Para encontrar soluções: quando surgem problemas ou quando as coisas não funcionam de acordo com o que foi planejado;

– Na ocorrência de mudanças: quando é necessário que as pessoas aprendam um novo jeito de fazer as coisas, e isso exige uma mudança de habilidades.

A aprendizagem no mundo corporativo está diretamente relacionada à necessidade de se melhorar a performance dos indivíduos, contudo nem sempre um gap de performance pode ser eliminado por meio de treinamentos ou experiências de aprendizagem. Reflita sobre estes “cinco momentos de necessidade” e os compare com os principais influenciadores de performance que são:

– Conhecimento
– Feedback
– Habilidades
– Incentivo
– Metas
– Processos
– Procedimentos
– Recursos

Um gap de performance pode ser resultado da presença de um ou mais fatores. Imagine, por exemplo, que um grupo de indivíduos não possui os recursos necessários em seu local de trabalho para desempenhar sua função. Por mais que você ensine a eles o que deve ser feito, se os recursos necessários não forem fornecidos eles continuarão impedidos de fazer o que se espera que façam. Em outras palavras, treinar pode não ser a solução.

Para Flora Alves, CLO da SG Aprendizagem Corporativa, um gap de performance só pode ser eliminado por meio de uma experiência de aprendizagem se o que causou esse gap foi a falta de conhecimento ou habilidades necessárias para o exercício da função.

“Por mais que isso pareça óbvio, é muito comum nas organizações que treinamentos sejam utilizados na tentativa de se resolver problemas de performance ocasionados por outros influenciadores. Quando isso acontece, além da utilização inadequada dos recursos da empresa aumenta a crença de que treinamento não é investimento e sim um custo e , portanto, passa a ser percebido como uma despesa que deve ser reduzida sempre que possível”.

A palavra norte-americana é aplicada em diversos segmentos. Portanto, o significado de “gap” depende do local em que é empregado. Ao trazê-lo para o ambiente corporativo, é possível referir-se às lacunas que precisam ser preenchidas pelos profissionais. Ou seja, é a diferença entre a performance esperada pela organização e a real atuação do funcionário em uma espécie de ausência de competências. Neste caso, é importante ressaltar que este episódio pode acontecer em qualquer nível hierárquico. Inclusive, na liderança.

Identificando as lacunas

Mas, como os designers instrucionais conseguem identificar essas tais “lacunas”? De acordo com Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa, o processo ocorre a partir da avaliação do colaborador sobre duas perspectivas: hard skills (habilidades técnicas) e soft skills (habilidades comportamentais).“As hard skills representam o conhecimento de execução de determinada atividade. Por sua vez, são competências adquiridas por meio de estudos e da prática. Já as soft skills relacionam-se a personalidade do funcionário – o que envolve atitudes, valores, sentimentos, propósito e afins. Devido a característica abstrata, fica difícil medir os resultados destas habilidade comportamentais”, explica.

Ainda segundo a especialista em educação corporativa, o processo de medição de resultados das soft skills podem ser feitas através da tangibilização dos comportamentos de entregas, já que eles afetam diretamente a performance dos colaboradores. Para que as pessoas desempenhem o papel esperado pela organização é necessário um diagnóstico do contexto organizacional em que o colaborador está inserido, além de uma análise da performance atual, bem como o desempenho que se espera destes colaboradores. Dessa maneira, o processo de desenvolvimento de um treinamento customizado fica mais claro – o que facilita a mobilização de resultados dentro da organização.

De acordo com Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa, o primeiro passo para alcançar a resposta da pergunta acima é ter em mente que o desenvolvimento de competências tem o papel de ensinar um assunto relevante ao cotidiano profissional do  público-alvo com o intuito de facilitar a execução do trabalho sem deixar de lado a mentoria durante a transferência do conteúdo adquirido à prática. Neste caso, o guia de necessidades de aprendizagem concretizado no livro Inovative Performance Support pelos estudiosos Conrad Gottfredson e Bob Mosher torna-se um braço direito. Confira a lista abaixo:

1- Aquisição de novos conhecimentos: quando as pessoas precisam aprender a fazer algo pela primeira vez.
2- Aquisição de mais conhecimento: quando as pessoas expandem o conhecimento que já têm sobre uma determinada temática.
3 – No momento da aplicação: quando as pessoas necessitam colocar em prática o conhecimento adquirido.
4- Para encontrar soluções – quando as soluções não funcionam de acordo com o planejado sendo necessário a construção de um plano B.
5- Na ocorrência de mudanças – quando as pessoas devem aprender uma nova maneira de agir diante de uma transformação.

“Ao abordar as situações em que o treinamento torna-se inadequado, é possível citar os seguintes episódios: exigências de metas inalcançáveis, processos de trabalho mal estruturados, recursos indisponíveis, e, ausência de feedback e programas de incentivo. Ou seja, o problema não é sempre do repertório do colaborador. Na verdade, o que pode acontecer é um contexto organizacional desfavorável a uma alta performance. Logo, ao identificar que o processo está adequado e as pessoas deixam de realizá-lo por falta de habilidades, o treinamento é fundamental”, afirma Flora.

A especialista ainda ressalta que a carência de certas competências é sinônimo de um gap de performance. Portanto, é imprescindível observar se o treinamento realmente ajudará no aperfeiçoamento deste gap. Para que isso aconteça, é necessário realizar um diagnóstico aprofundado. Mas, este já é assunto para outro post. Então, continue nos acompanhando!

Em termos práticos, a iniciativa refere-se ao ato de avaliar o desempenho dos colaboradores de forma coletiva e individual via escrita ou verbal. Mas, em duas situações diferentes. O feedback positivo acontece quando a pessoa alcança a performance esperada com a função de reconhecê-la a fim de validar as escolhas corporativas dela. Já o negativo, entra em ação nos momentos em que a equipe está com pontos de atuação que precisam de melhorias. Logo, ambos devem ser experiências construtivas.

“Para que as engrenagens da companhia funcionem com fluidez, é imprescindível investir em exercícios de comunicação como o feedback porque ao decidir comunicar de maneira clara aos funcionários os objetivos a serem atingidos e o papel de cada um nesta missão facilita-se o caminho percorrido pelo time. Contudo, construir uma cultura sustentável de colaboração organizacional também significa entender o que os colaboradores esperam do local de trabalho. Ou seja, é uma atividade vertical na qual qualquer escalão está sujeito a receber parabenizações ou recomendações”, explica Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa.

De acordo com a especialista, o poder da iniciativa no ambiente corporativo vai além de ganhos em satisfação organizacional, engajamento, queda de turnover, diminuição de custos e aumento da produtividade. “Na função de suporte à performance o feedback é capaz de assegurar que as melhorias no desempenho da equipe migrem da teoria à prática de forma assertiva. Portanto, os Recursos Humanos devem demonstrar o valor das mudanças aos funcionários com um acompanhamento pós-avaliação. Nesta fase, o profissional exerce a atribuição de braço direito na hora de aplicar as informações adquiridas. A estratégia serve para oferecer segurança na implementação das recomendações e evita ruídos de comunicação”, pontua Flora.

Quando se trata do feedback ideal, o primeiro passo é balancear os aspectos positivos e negativos da performance do colaborador a fim de refletir cuidadosamente sobre os tópicos a serem abordados. Em seguida, a seleção do ambiente faz a diferença no resultado da prática. Afinal, a conversa precisa ocorrer em um lugar neutro sem possibilidades de interrupções. Inclusive, durante a fala de uma das partes, é aconselhável que a outra apenas anote as observações para pronunciar-se somente depois. Quanto ao início da atividade, uma boa ideia é destacar as qualidade do ouvinte em vez de partir para as cobranças imediatamente. Outro fator a ser levado em conta é o tom das palavras a fim de evitar o uso daquelas desconfortáveis. No fim, é necessário reforçar os highlights do evento.

“O mercado vive a 4ª Revolução Industrial onde acontece um grande investimento em tecnologia com o intuito de automatizar os processos de manufatura a fim de gerar um padrão ágil e assertivo. Portanto, os profissionais precisam apresentarem certas características sociais para ocuparem as atividades que não podem ser robotizadas como usar a criatividade para solucionar um desafio capaz de salvar um negócio em uma situação crítica. Mas, eles também devem saber manusear os novos recursos tecnológicos com maestria para evitar possíveis falhas. É um momento que exige um mix de habilidades e a recomendação é que para alcançarem validação nas companhias estas competências devem ser inseridas de forma vertical. Ou seja, a partir da alta liderança”, afirma Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa.

Quer saber em detalhes as tendências para a área de educação corporativa neste ano? Então, confira abaixo a lista do LinkedIn na íntegra com as impressões da especialista.

Soft Skills

Criatividade – Trata-se da facilidade que o ser humano tem para criar ou reinventar diante de qualquer necessidade. Ao trazer a competência para o ambiente corporativo, é comum associá-la ao ato de sair da caixa no qual o colaborador vai em busca de insights diferentes para elucidar os problemas da organização ao abrir-se para alternativas que nem sempre são encontradas no caminho padrão.

“Devido ao cotidiano apertado, às vezes parece impossível deixar o pensamento simplesmente fluir. Contudo, uma boa notícia é que ser criativo relaciona-se muito mais com o exercício de desenvolvimento do que com dom porque é um estado mental em que o aprendiz aprende a enxergar um cenário sob outras perspectivas. Normalmente, a habilidade surge no meio de uma ocasião conflitante onde é fundamental tomar uma decisão. Entretanto, as seguintes práticas auxiliam a desenvolver esta aptidão: fugir da rotina, descansar a mente e interagir com os colegas de trabalho”, explica Flora.

Persuasão – Quando se convence alguém a acreditar em determinados ideais, ocorre a persuasão. Esta habilidade é conhecida por usar gatilhos emocionais que provocam reações no outro advindas do inconsciente. “Persuadir significa superar qualquer objeção do cliente ou fornecedor sendo imprescindível para todas as empresas. E, os executivos não precisam se preocupar com a questão ética, pois a atitude diferencia-se da manipulação já que é feita por meio de argumentos coerentes responsáveis por agregar valor ao ouvinte”, revela a CLO.

Colaboração – Que a colaboração é uma das bases de uma companhia de sucesso, não é nenhum mistério. Afinal, manter o engajamento dos funcionários em um único objetivo é uma maneira de otimizar os negócios. “Além de beneficiar o âmbito individual, colaborar é um comportamento que traz reflexos aos resultados coletivos. Ao aprenderem uns com os outros, os trabalhadores formam uma rede dinâmica que simplifica os procedimentos. Logo, a iniciativa aumenta o nível de satisfação organizacional e a produtividade”, pontua a especialista.

Adaptabilidade – A adaptação é uma qualidade essencial em uma sociedade sujeita a frequentes transformações. A competência parte do princípio de saber lidar com cada episódio que despontar no dia a dia. “É um fator chave principalmente em casos complexos porque permite ter uma conduta positiva a fim de descobrir jeitos que melhorem o panorama”, exclama a CLO.  

Gerenciamento de Tempo – Infelizmente, o tempo (que era para ser um amigo) tornou-se uma espécie de pesadelo para os colaboradores que apresentam dificuldades de conciliar o cumprimento das tarefas com a jornada de trabalho – o que justifica a importância desta habilidade. “Gerenciar o tempo é uma garantia de que os planos irão sair do papel com excelência. Do contrário, pode causar um estresse que interfere tanto na saúde mental do funcionário como na produtividade organizacional. Neste contexto, o ideal é começar o dia com as prioridades,  separar na agenda breves intervalos entre as atividades e alimentar a concentração durante os afazeres”, diz Flora.

Hard Skills

Cloud Computing – A iniciativa refere-se a servidores remotos hospedados em datacenters que armazenam informações com o auxílio da internet. Logo, é a habilidade de trabalhar remotamente em qualquer hora e local. “As tomadas de decisão ficam constantemente a um toque. Esta flexibilização do negócio contribui para uma integração da equipe que otimiza o ecossistema organizacional”, ressalta a CLO.

Inteligência Artificial – Já foi-se o período em que a inteligência artificial pertencia exclusivamente aos conteúdos audiovisuais. Atualmente, a tecnologia que conta com algoritmos baseados em probabilidades encontra-se em serviços de chatbots, assistência pessoal e administração organizacional. “A solução que aumenta o potencial competitivo da organização é um braço direito no cotidiano corporativo, pois ao simular a inteligência humana ela acompanha o comportamento dos funcionários sendo capaz de tomar decisões”, declara a especialista.

Raciocínio Analítico – A pessoa com um raciocínio analítico será a responsável por estudar os dados gerados diariamente pela empresa. “A chamada era da informação coloca os profissionais em um mar de dados que podem ou não serem valiosos. O colaborador destinado a cuidar destes conteúdos deve ter a competência de relacioná-los, filtrá-los e transformá-los em insights”, assegura a CLO.

Na prática, as palestras e workshops realizados ao longo de todo o CBTD baseiam-se nas seguintes trilhas do conhecimento: Capital Humano, Desenvolvimento de Liderança, Metodologias e Processos de Aprendizagem, e, Planejamento e Avaliação de Programas de Treinamento. Entre as atrações do congresso em si encontra-se a SG – Aprendizagem Corporativa. A companhia que atua há 15 anos no mercado de Recursos Humanos abordará o conceito de Gamification no segundo dia de evento (29/11) das 9h15 às 12h15 por meio do workshop “Game Design & Design de Aprendizagem. Muito mais que diversão”.  

“A iniciativa contribui para que os profissionais percebam com a aplicação de atividades o poder da abordagem lúdica e dinâmica na estratégia de aprendizagem. Afinal, ao ser utilizada de maneira estruturada e intencional sem deixar de inserir o ser humano no centro dos processos é capaz de eliminar os gaps de performance ao auxiliar a transferência do conteúdo adquirido no treinamento para a prática”, afirma Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa. A dinâmica também vai orientar os participantes a construir os próprios jogos de acordo com as necessidades particulares.

Outro diferencial do workshop está na presença da facilitadora gráfica Ana Lu que trabalhará com a linguagem visual em tempo real para facilitar com imagens a compreensão das informações expostas. “Os elementos visuais são altamente assertivos no momento de capturar a essência dos dados destacando os principais pontos. É uma espécie de resumo de conteúdo no formato de mapa mental que se sobressai a memorização de informações textuais, por exemplo”, explica a CLO.

A ação será ampliada para o stand onde a facilitadora transformará as respostas dos visitantes para o questionamento “o que torna uma experiência de aprendizagem perfeita para você?” escritas em post-its em linguagem visual.

Mas, as surpresas da SG para o congresso não param por aí. A parceria de longa data entre Flora e Karl Kapp resultou na vinda do designer instrucional ao CBTD. O norte-americano que ministrará a palestra com tradução simultânea “Pensando como um Game Designer” é doutor em educação pela Universidade de Pittsburgh e tornou-se a principal referência mundial em Gamification sendo autor do best-seller The Gamification of Learning. Recentemente, também lançou o livro Play to Learn.

Por fim, quem conferir a apresentação do Trahentem® no stand da companhia poderá participar de um sorteio de uma maleta com itens indispensáveis para os profissionais de T&D. Basta inscrever-se no link: https://eu.neuland.com/detail/index/sArticle/1004.

A ferramenta idealizada por Flora Alves é uma metodologia que orienta designers instrucionais experientes ou iniciantes a descobrirem um caminho ágil e seguro para para executar os processos de construção de uma solução de aprendizagem ao inserir o ser humano no centro do treinamento – o que faz com que a educação corporativa seja simples, colaborativa e atrativa aos envolvidos.

Para mais informações, acesse o site da 33ª edição do CBTD.

Serviço
Evento: 33ª edição do Congresso Brasileiro de Treinamento e Desenvolvimento
Dias e Horários: 28/11 das 12h às 19h30, 29/11 das 7h às 19h30 e 30/11 das 7h às 17h30.
Local: Mendes Convention Center
Endereço: Av. Francisco Glicério, 206 – Gonzaga, Santos/São Paulo

Com isso, a tarefa das marcas é a de se preparar para a oportunidade de aumento das vendas. “Aquecer os estoques, flexibilizar as vias de pagamento e organizar a loja estão entre as preocupações das companhias para a data. E, sim, são atividades importantes. Mas, a área de Recursos Humanos não pode deixar de lado o treinamento da força de vendas. Afinal, os vendedores precisam de resiliência para obterem sucesso ao lidarem com os possíveis desafios que surgem em meio a um grande fluxo de clientes. É necessário também uma atenção redobrada porque é um caminho de fidelização dos consumidores”, afirma Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa.

Pensando em contribuir com o desempenho dos colaboradores na Black Friday listamos cinco dicas para treinar a força de vendas durante esta época. Veja abaixo:

Conscientize

Aprender é um hábito que deve estar presente no cotidiano do vendedor com frequência, pois o mercado é volátil e novos conhecimentos nunca são demais na trajetória em busca do êxito nas vendas. Contudo, os profissionais tendem a entrar em uma zona de conforto e a não sair dela. É fundamental abrir a mente dos funcionários para a capacitação por meio da conscientização. A partir de ações de desenvolvimento de competências eles estarão mais aptos a compreenderem o momento mercadológico e por consequência entender as verdadeiras necessidades dos clientes – o que faz a diferença no negócio.

Planeje-se

Para que o atendimento funcione de maneira assertiva e natural é imprescindível planejar uma campanha de vendas alinhada aos canais externos (redes sociais) e internos da marca (departamentos envolvidos no evento). Nesta etapa, o ideal é construir o planejamento em parceria com os vendedores. Ao estarem envolvidos nos processos de criação de metas e decisões estratégicas eles se sentem incluídos e engajados no propósito na Black Friday. Logo, o time terá um aumento de performance. O envolvimento também garante que os profissionais estejam a par da linguagem de vendas utilizada neste período e potencializarão a comunicação com os clientes.

Reforce

Infelizmente, confusão costuma ser sinônimo de Black Friday nas lojas. Por esta razão, é preciso reforçar os procedimentos internos de atendimento e a estrutura organizacional para que os funcionários não se percam com a correria e mantenham a qualidade dos serviços.

Promova uma roda de conversa

Reserve ao menos 15 minutos da jornada de trabalho dos vendedores para promover uma roda de conversa entre a equipe. A iniciativa tem o objetivo de troca de experiências a fim de que um profissional apoie o outro nos pontos fortes e nas fraquezas. Por exemplo, quem tem facilidade em negociações pode dar sugestões para aquele que não desenvolveu tanto o lado negociador, mas sabe manusear muito bem o caixa e também pode contribuir com o colega. Além de ampliar as habilidades, a atividade é útil em imprevistos onde alguém tenha que se ausentar da função. Outra vantagem da roda é a aproximação das pessoas que resulta na melhora do clima organizacional com tendência a ser estressante na Black Friday. Por fim, feedbacks são bem-vindos neste momento.

Divirtam-se

A Black Friday é um evento que causa pressão nos vendedores pelo fluxo de demandas e responsabilidade nas vendas. Então, que tal testar os conhecimentos dos profissionais adquiridos no treinamento de um jeito divertido? O gamification é uma ótima escolha. Os jogos orientados incentivam a participação do time em atividades com foco no aprimoramento das habilidades. O quiz, por exemplo, é uma saída para treinar situações reais como quando o cliente diz que está dando só uma olhadinha.

A SG – Aprendizagem Corporativa deseja boa-sorte aos participantes da Black Friday e se coloca à disposição para ajudá-los neste período tão importante (e necessário) de vendas. Para mais informações, acesse: https://learningsg.com/. Conte com a gente!

Neste contexto, a consultoria digital 6D Global identificou que apenas 16% dos colaboradores ao redor do mundo colocam em prática os conteúdos aprendidos em ações de T&D – o que impacta de forma direta (e negativa) nos resultados do negócio. Afinal, o desempenho do capital humano é o elemento fundamental no momento de destacar a organização em um mercado movido a constantes transformações.

De acordo com Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa, um caminho para fugir de um possível re-trabalho e desenvolver equipes de alto desempenho é elaborar uma estratégia de suporte à performance. “Existe uma lacuna entre absorver os conteúdos transmitidos em atividades de educação corporativa e aplicá-los no ambiente de trabalho que deve ser preenchida com ações de suporte à performance. Além de aumentar a segurança do funcionário para implementar os novos conhecimentos, a iniciativa também evita ruídos de informações e por consequência assegura a eficiência do treinamento”, afirma.

Ponto de partida

Quando se leva o suporte à performance em consideração, o primeiro passo a ser feito é uma mudança de mindset. Ou seja, ao construir uma solução de aprendizagem é necessário que o designer instrucional planeje as etapas de início, meio e fim. Em seguida, o ideal é observar a necessidade atual da audiência e oferecer atividades para supri-las da melhor maneira. Por exemplo, a iniciativa pode ser realizada presencialmente ou à distância de um jeito tradicional ou inovador. Este fator depende do público-alvo.

Por fim, abra um espaço na agenda para a mensuração de resultados. Esta etapa de avaliar o Retorno sobre investimento (ROI) precisa ocorrer com uma certa frequência com o objetivo de reforçar a avaliação do índice de efetividade do treinamento realizado.  

O que achou da sugestão? Para mais informações, acesse: https://learningsg.com/!