Aprender é algo que não se limita aos ambientes formais, aprendemos o tempo todo a partir de nossas experiências. Há coisas que aprendemos com mais facilidade e outras que nos custam mais. Em geral aprendemos com mais facilidade aquilo que nos interessa, ou seja, aquilo que consideramos relevantes para nossa vida.

Você já reparou que as crianças parecem absorver tudo aquilo que está ao seu redor, aprendendo com muito mais velocidade e sem escolher o que aprender? É como se a memória delas fosse uma biblioteca com prateleiras vazias prontas para receber novos conhecimentos (livros). Com tanto espaço para ser preenchido, a criança vai acomodando os novos conhecimentos indiscriminadamente. Já os adultos parecem escolher melhor aquilo que vão colocar nas prateleiras de sua biblioteca, é como se elas já estivessem repletas de livros com apenas algumas lacunas a serem preenchidas levando-os a fazer uma seleção mais criteriosa.

Para entender o porquê isso acontece, precisamos pensar na andragogia, que é pensar em alguns princípios que são fundamentais para que um adulto consiga aprender. O primeiro deles é o princípio da disposição. O adulto aprende basicamente em duas situações na vida: quando ele quer, ou seja, quando ele deseja alguma coisa, ou quando sente a necessidade desse aprendizado. Prestamos atenção apenas naquilo que contribui diretamente com os papéis que desempenhamos. Por essa razão, se uma experiência de aprendizagem não estiver conectada com as atividades que os indivíduos precisam desempenhar as chances de aprendizado e transferência serão muito baixa. A função da metodologia de aprendizagem é transportar conhecimento, e para isso ela precisa estar conectada com a realidade de quem vai aprender.

Quando se quer alguma coisa, é muito fácil aprender.

Suponha, por exemplo, que você quer aprender a pular de paraquedas, mas você tem medo de altura. Se você realmente deseja saltar de paraquedas, você vai encontrar um mecanismo para superar esse medo e, então, conseguir realizar o seu desejo. Outras circunstâncias na vida do adulto também fazem com que seja necessário aprender alguma coisa.

A tecnologia invadiu (e continua invadindo) nossas vidas de maneira avassaladora. Estamos mergulhados na era digital e isso impõe necessidades de aprendizagem para todos. A grande diferença na orientação de aprendizagem para adultos x orientação para crianças, diz respeito ao quanto é importante para o adulto perceber a relevância daquilo que ele vai aprender para a sua vida. Seja pelo desejo ou pela necessidade.

Muitas vezes o adulto vem para a sala de aula um pouco resistente com relação com aquilo que ele vai encontrar e a responsabilidade do facilitador do processo de aprendizagem e da metodologia é mostrar que aquilo que vai ser apresentado para ele vai acrescentar uma camada de conhecimento na bagagem que ele já tem, sem desprezar tudo aquilo que o adulto construiu até o momento.

Lembrando que a aprendizagem não acontece somente no ambiente formal. 10% do que aprendemos é em ambientes formais, 20% em um bate-papo e 70% aprendemos fazendo. Hoje falamos em “learning ability”, que significa “como é que está a minha habilidade de aprendizagem nos dias de hoje, e talvez essa seja uma das competências mais essenciais. É preciso estar aberto para continuar aprendendo coisas novas a vida toda.

Aceitar que precisamos aprender às vezes nos leva a pensar como estávamos fazendo algo até então. E precisar aprender não quer dizer que aquilo que se fazia antes, não é bom. Significa apenas que é preciso um novo conhecimento. Como facilitadora, sinto muitas vezes a resistência de alguns adultos de aprender, até mesmo por uma dor emocional de perceber que aquilo que fazem, pode ser aprimorado. O segredo para seguirmos adiante quando isso acontece é separar a emoção do fato. O fato é, eu preciso aprender mais. A emoção só vai contribuir com o adulto se ela for impulsionadora, pois se ela for paralisante é preciso deixá-la de lado e analisar friamente aquilo que precisa ser aprendido, aceitando que nenhum de nós sabe tudo.

E para finalizar esse artigo, vou repetir algo que defendo com unhas e dentes: é preciso SEMPRE colocar no centro do processo quem vai aprender. Assim, uma metodologia de aprendizagem se torna muito mais uma troca de experiência entre o instrutor e o adulto onde se acrescenta coisas novas, ressignifica coisas antigas e permita então que ele perceba que aquilo que aprende tem aplicabilidade na vida real.

Se adotar a filosofia de Richard Branson com os seus funcionários, desenvolverá uma equipe imparável. Quando se valoriza o aprendizado, os funcionários trazem novas ideias para a mesa, estão no topo das novas tecnologias e permitem que a organização seja ágil.

Esta é a ideia do lifelong learning, conceito que surgiu na década de 90 e consiste no processo educativo contínuo ao longo da vida. Essa aprendizagem envolve tanto os meios formais quanto os informais. Ou seja, caminhos convencionais para apreensão de conhecimento são valiosos, juntamente com os recursos novos, como a internet, os podcasts, blogs corporativos e cursos a distância.

É importante pensar que lifelong learning envolve um dinamismo e que ele pode ser uma escolha pessoal, mas também uma parte importante da cultura corporativa. A ideia é acompanhar a evolução do mercado, por meio do aprimoramento constante. Não por acaso, a cada dia, surgem novas tecnologias, metodologias e alternativas, o que torna a atualização ao longo da carreira uma necessidade. A aprendizagem é fundamental para oferecer um trabalho efetivo e para liberar suas potencialidades na superação de desafios.

“Uma cultura de lifelong learning proporciona vantagem competitiva para a empresa, já que potencializa as habilidades dos colaboradores. O aprendizado contínuo proporciona que o time fique mais capacitado para criar estratégias e prover soluções criativas. Com esses fatores, a empresa tem um diferencial competitivo diante dos concorrentes”, afirma Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa.

Confira algumas dicas de como aplicar o lifelong learning em sua empresa.

Defina as metas de aprendizado da sua empresa – É importante definir as metas de aprendizado da sua empresa, esteja você fornecendo uma solução de aprendizado on-line para toda a organização ou buscando aumentar o desenvolvimento profissional de um grupo dentro da organização. É provável que seus cinco principais objetivos de aprendizado incluam: padronizar o treinamento e o aprendizado em toda a organização; produzir conteúdo replicável; permitir aprendizado com resultados consistentes, independentemente da localização, idioma ou fuso horário do funcionário; pensar na aprendizagem baseada em competências para combinar as habilidades dos funcionários com tarefas específicas; e determinar um orçamento de aprendizado para cada programa.

Encoraje relacionamentos entre mentores e novatos – Relações profissionais podem beneficiar todos os envolvidos. Os mentores podem ensinar os funcionários mais novos sobre a empresa e compartilhar lições que aprenderam ao longo de suas carreiras, mas os orientandos podem trazer uma nova perspectiva que aumenta a empolgação com um trabalho ou projeto.

Ofereça diferentes tipos de treinamento – Como as pessoas consomem informações de maneiras diferentes, fornecer vários tipos de treinamento é importante para o desenvolvimento. Livros sobre tópicos relacionados ao trabalho, aulas internas, cursos online, podcasts e conferências são apenas alguns dos métodos a serem considerados.

Forneça oportunidades para feedback construtivo – Sem uma conversa aberta sobre desenvolvimento, os membros da equipe podem não estar cientes de sua evolução. A comunicação regular sobre o progresso e possíveis contratempos ajudará a manter todos no caminho certo e demonstrará seu compromisso com o crescimento do funcionário.

Facilite a transmissão de conhecimento – Você pode explorar a tecnologia para facilitar a transmissão de conhecimento dentro da sua empresa. Com uma plataforma digital de educação corporativa é possível organizar treinamentos e programas de capacitação em formato digital. Isso permite que os funcionários acessem suas lições por meio de qualquer dispositivo móvel e os gestores possam acompanhar o desempenho de sua equipe.“Mais do que promover treinamentos, é preciso mudar a cultura organizacional para estimular o aprendizado e a troca de experiências entre os profissionais.

Feito isso, os benefícios são diversos como satisfação no trabalho, já que ter acesso a treinamentos de desenvolvimento e processos de trabalho é muito valorizado pelas pessoas que trabalham em uma organização; colaboração, já que os funcionários não dependem apenas de métodos formais de treinamento, eles podem aprender livremente com outras pessoas da organização; e iniciativa, pois quando as pessoas têm a oportunidade de aprender por conta própria, elas podem se sentir mais confiantes em sua capacidade de assumir novos desafios. Essa abordagem de treinamento proporciona liberdade para tomar decisões e ajuda a desenvolver habilidades de pensamento crítico e autonomia”, finaliza Flora Alves.

Quando se trata da relação da andragogia com a área de T&D, a metodologia apresenta princípios de engajamento de colaboradores com o conteúdo ministrado e a otimização do ensino-aprendizagem, o que aumenta as chances de sucesso das metas estabelecidas pela empresa. Dessa forma, o desempenho individual também melhora em conjunto com os demais participantes. Entre os pilares da prática que contribuem para essa realidade encontram-se as seguintes características:

1 – Necessidade: Por conta da rotina corrida, o adulto tem a necessidade de entender o motivo do aprendizado. É preciso esclarecer a importância da presença no treinamento para a sua carreira, pois o entendimento é o responsável pela motivação (combustível número um nesses casos). A apresentação de conteúdos relevantes também auxilia o processo de retenção da atenção do colaborador.

2 – Autonomia: O adulto tem a ciência sobre a autonomia em sua vida. O pensamento reflete no reconhecimento da capacidade de independência nas tomadas de decisões e na autogestão. Portanto, é necessário respeitar a atitude autônoma no treinamento. Uma boa dica é trabalhar o ensino à distância porque os aprendizados podem ser consumidos em qualquer hora e lugar tornando-se um fator motivacional.

3 – Humildade: Em um ensino de aprendizagem no formato da andragogia, há o confronto de experiência de dois adultos. Para lidar com essa situação o designer instrucional deve agir como um facilitador do processo e não alguém com uma única verdade. É preciso despir-se do ego, vestir-se de humildade e trocar informações com o aprendiz. A relação ideal é a horizontal, de parceria e colaboração. Neste pilar ajustes no conteúdo de aprendizado a partir de observações dos colaboradores são válidos.

4 – Dinâmica: O processo de treinamento e desenvolvimento para um adulto precisa ser recheado de dinâmicas. Os colaboradores têm mais facilidade em aprender em ambientes informais, confortáveis, flexíveis e sem ameaças, pois o clima descontraído permite o relaxamento e por consequência a troca de informações. Sendo assim, o conceito trabalha por meio de simulações, interatividades, testes e jogos. Alguns exemplos utilizados na prática são Storytelling e Gamification. É importante não se esquecer da objetividade.

Por fim, é interessante trabalhar os resultados conquistados pela andragogia nos treinamentos e desenvolvimentos no dia a dia do colaborador. Este é um meio de fazer a manutenção dos conteúdos aprendidos.