Treinamentos específicos não precisam acontecer no primeiro dia, mas é conveniente que não demorem a ser realizados. Como haveria de ser, em um processo de onboarding online, qualquer estratégia de capacitação também deve ocorrer em meio digital. Assim, pode ser que a empresa tenha um desafio adicional aqui, porque talvez seja preciso desenhar uma experiência de aprendizagem digital específica para resolver esse problema.

Não perca de vista uma coisa: amparar o novo colaborador é vital e mais importante do que isso é saber os impactos no time que está trabalhando em home-office. Esteja aberto durante todo o processo de onboarding para acolher as dúvidas do time ou do indivíduo que está chegando. Tenha uma comunicação clara com o gestor, para que juntamente com o RH possa atuar da melhor forma possível para todos se integrem e as relações possam ganhar tração no dia a dia.

Ou seja, um processo de integração de novos funcionários pode levar meses para ser concluído. Assim, é interessante que a organização tenha recursos para medir o desempenho de cada funcionário novo, assim como para avaliar sua adaptação. Além da produtividade, o bem-estar e o senso de pertencimento às suas equipes e à empresa devem ser considerados. Para tanto, além de definir métricas, o gestor ou o RH pode se valer de conversas regulares por meio de ligações ou até chamadas de vídeo semanais. O objetivo é colher informações sobre como tem sido o processo de adaptação, aproveitando a oportunidade para fornecer feedbacks úteis.

De acordo com Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa, o primeiro passo para alcançar a resposta da pergunta acima é ter em mente que o desenvolvimento de competências tem o papel de ensinar um assunto relevante ao cotidiano profissional do  público-alvo com o intuito de facilitar a execução do trabalho sem deixar de lado a mentoria durante a transferência do conteúdo adquirido à prática. Neste caso, o guia de necessidades de aprendizagem concretizado no livro Inovative Performance Support pelos estudiosos Conrad Gottfredson e Bob Mosher torna-se um braço direito. Confira a lista abaixo:

1- Aquisição de novos conhecimentos: quando as pessoas precisam aprender a fazer algo pela primeira vez.
2- Aquisição de mais conhecimento: quando as pessoas expandem o conhecimento que já têm sobre uma determinada temática.
3 – No momento da aplicação: quando as pessoas necessitam colocar em prática o conhecimento adquirido.
4- Para encontrar soluções – quando as soluções não funcionam de acordo com o planejado sendo necessário a construção de um plano B.
5- Na ocorrência de mudanças – quando as pessoas devem aprender uma nova maneira de agir diante de uma transformação.

“Ao abordar as situações em que o treinamento torna-se inadequado, é possível citar os seguintes episódios: exigências de metas inalcançáveis, processos de trabalho mal estruturados, recursos indisponíveis, e, ausência de feedback e programas de incentivo. Ou seja, o problema não é sempre do repertório do colaborador. Na verdade, o que pode acontecer é um contexto organizacional desfavorável a uma alta performance. Logo, ao identificar que o processo está adequado e as pessoas deixam de realizá-lo por falta de habilidades, o treinamento é fundamental”, afirma Flora.

A especialista ainda ressalta que a carência de certas competências é sinônimo de um gap de performance. Portanto, é imprescindível observar se o treinamento realmente ajudará no aperfeiçoamento deste gap. Para que isso aconteça, é necessário realizar um diagnóstico aprofundado. Mas, este já é assunto para outro post. Então, continue nos acompanhando!

Em termos práticos, a iniciativa refere-se ao ato de avaliar o desempenho dos colaboradores de forma coletiva e individual via escrita ou verbal. Mas, em duas situações diferentes. O feedback positivo acontece quando a pessoa alcança a performance esperada com a função de reconhecê-la a fim de validar as escolhas corporativas dela. Já o negativo, entra em ação nos momentos em que a equipe está com pontos de atuação que precisam de melhorias. Logo, ambos devem ser experiências construtivas.

“Para que as engrenagens da companhia funcionem com fluidez, é imprescindível investir em exercícios de comunicação como o feedback porque ao decidir comunicar de maneira clara aos funcionários os objetivos a serem atingidos e o papel de cada um nesta missão facilita-se o caminho percorrido pelo time. Contudo, construir uma cultura sustentável de colaboração organizacional também significa entender o que os colaboradores esperam do local de trabalho. Ou seja, é uma atividade vertical na qual qualquer escalão está sujeito a receber parabenizações ou recomendações”, explica Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa.

De acordo com a especialista, o poder da iniciativa no ambiente corporativo vai além de ganhos em satisfação organizacional, engajamento, queda de turnover, diminuição de custos e aumento da produtividade. “Na função de suporte à performance o feedback é capaz de assegurar que as melhorias no desempenho da equipe migrem da teoria à prática de forma assertiva. Portanto, os Recursos Humanos devem demonstrar o valor das mudanças aos funcionários com um acompanhamento pós-avaliação. Nesta fase, o profissional exerce a atribuição de braço direito na hora de aplicar as informações adquiridas. A estratégia serve para oferecer segurança na implementação das recomendações e evita ruídos de comunicação”, pontua Flora.

Quando se trata do feedback ideal, o primeiro passo é balancear os aspectos positivos e negativos da performance do colaborador a fim de refletir cuidadosamente sobre os tópicos a serem abordados. Em seguida, a seleção do ambiente faz a diferença no resultado da prática. Afinal, a conversa precisa ocorrer em um lugar neutro sem possibilidades de interrupções. Inclusive, durante a fala de uma das partes, é aconselhável que a outra apenas anote as observações para pronunciar-se somente depois. Quanto ao início da atividade, uma boa ideia é destacar as qualidade do ouvinte em vez de partir para as cobranças imediatamente. Outro fator a ser levado em conta é o tom das palavras a fim de evitar o uso daquelas desconfortáveis. No fim, é necessário reforçar os highlights do evento.

Na prática, a empresa humanizada é um formato de negócio voltado para atender as necessidades das pessoas por meio de uma gestão horizontal. “O conceito funciona com base na ideia de “share of heart” (fatia do amor) em que se acredita que conquistar um espaço no coração do cliente o fará oferecer uma fatia da carteira espontaneamente assim como ganhar o coração do funcionário resultará no aumento da produtividade. Trata-se de uma contraposição a expressão “share of wallet” (fatia de carteira) criada na década de 90 por profissionais de Marketing para explorar a relação com o consumidor final”, afirma Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa. Entre os benefícios deste modelo encontram-se o corte de gastos, diminuição do turnover, engajamento, aumento da produtividade e conversão de vendas.

Quando se trata do olhar para o colaborador na humanização, é preciso ter em mente que ele não será apenas alguém pago para cumprir uma carga horária. Na verdade, como o próprio nome diz é aquele que colabora para o desenvolvimento da organização. “A empresa passa a inserir os funcionários nos papéis de peças chaves para o seu funcionamento. Portanto, começa a valorizar as características psicológicas, culturais e a necessidade de cada um. Além de abrir espaços para escutá-los e fornecer feedbacks constantes”, explica Flora.

Diante deste cenário, a especialista em aprendizagem corporativa selecionou dicas para levar a humanização à empresa. Quer saber mais? Confira abaixo!

– Construa ambientes de descompressão: em uma empresa humanizada a estrutura do ambiente de trabalho faz a diferente. É preciso investir na construção de um local agradável, dinâmico e atrativo para ajudar na qualidade de vida do colaborador. Afinal, existem momentos no expediente que pedem um tempo para recarregar as energias. Neste caso, jogos, cafeteria, home office e happy hours são ótimas opções.

– Alimente a cultura do treinamento: uma atividade indispensável na agenda da humanização são os treinamentos porque aperfeiçoar as competências do colaborador é sinônimo de cuidar tanto do desenvolvimento profissional como pessoal. Neste contexto, o aprendiz se sentirá motivado e à vontade para contribuir com ideias para a marca.

– Não tenha medo da tecnologia: a característica humanitária no mundo corporativo ganhou força por conta dos recursos tecnológicos que permitem uma maior aproximação entre as pessoas. Logo, a tecnologia também é uma aliada para compreender o perfil do cliente e valorizar o funcionário. Ou seja, ouça o que o consumidor diz nas redes sociais a fim de atender as expectativas dele. Você também pode protagonizar o colaborador com ações que mostrem os bastidores ao apresentar as histórias deles. Essa iniciativa ainda gera empatia social.

– Promova a co-criação: na empresa humanitária independente do cargo, todos têm a chance de se expressar seja com dores ou sugestões. Portanto, tenha na companhia um espaço para promover discussões e a co-criação.

– Motive: ao ser utilizado com regularidade, o feedback é capaz de melhorar os relacionamentos entre os colegas de trabalho. Outro ponto positivo desta ação é a motivação já que o colaborador terá sempre um reconhecimento ou um norte de melhoria.

Por fim, embora a humanização apresente grandes ganhos para a empresa, é necessário tomar cuidado com a implantação deste conceito. “A implementação de aspectos humanos pode prejudicar em vez de alavancar uma corporação porque talvez os colaboradores não saibam lidar com as novidades e se estenderem na descompressão ao adiantar o happy hour ou perder a disciplina no home office, por exemplo. Sendo assim, um acompanhamento de perto das mudanças é imprescindível”, pontua a CLO.  

Qual é a sua opinião sobre empresa humanizada? Não deixe de contar para nós!