Dentre os que concordam que as equipes híbridas são uma parte permanente do cenário de empregos, os principais motivos apontados foram: os profissionais almejam flexibilidade: 66%; a pandemia ainda é uma realidade: 61%; a produtividade se manteve/aumentou: 57%; melhora do engajamento: 26%; e outro: 6%.

Mas como manter a cultura organizacional num momento como este, com praticamente todos do time trabalhando em regime home office? Bem, é principalmente em momentos de crise, assim como o que estamos vivendo hoje no Brasil e no mundo, que todos, RH, gestores e colaboradores, precisam manter a cultura viva.

Cultura organizacional é o conjunto de hábitos, crenças, valores e comportamentos compartilhados no ambiente de trabalho, que definem como uma determinada empresa conduz seus negócios. Do CEO ao estagiário, a maneira de pensar e agir no trabalho são definidas pela cultura. Quando se tem uma cultura organizacional bem estruturada e implementada, as ações cotidianas são contagiadas pelos valores compartilhados, sendo executados de forma inconsciente e automática.

Novos tempos, nova cultura organicional

Com a adoção do home office surge a preocupação com a manutenção e reforço desse conjunto de princípios. Afinal, independentemente da situação ou contexto, os valores da cultura são definitivos e não podem ser negligenciados.

“Agora que muitos profissionais trabalham em locais diferentes, é ainda mais importante definir uma cultura organizacional clara para criar um “sentimento nós”. Comunicar quais são as prioridades da gestão, onde a empresa se encontra e que visão ela tem pode ser essencial para a motivação dos funcionários”, afirma Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa e idealizadora do Trahentem®.

O RH e os gestores devem incentivar as relações humanizadas no contexto profissional, oferecer suporte, treinar a empatia e a capacidade de compreensão com os colegas e com as demais pessoas que convivemos em nosso trabalho. “Na prática, precisamos, como empresa, reconhecer os esforços e valorizar as pessoas individualmente e como parte dos times, trabalhando a motivação das equipes a partir de ações criativas que valorizem uma comunicação clara com o colaborador e, principalmente, que consigam demonstrar cuidado e respeito à saúde e ao bem-estar de cada profissional, seja presencialmente ou durante o home office”.

Quando se trata de deixar de priorizar o segmento de T&D, é importante refletir sobre a seguinte questão: Em tempos de crise onde o potencial de competitividade no mercado é sinônimo de sobrevivência, os colaboradores tornam-se o diferencial. Afinal, neles estão depositados os conhecimentos e as habilidades de reinventar-se. Neste cenário, investir no desenvolvimento do capital humano e na propagação do propósito organizacional entre o quadro de funcionários é a melhor saída, pois o procedimento é o responsável por garantir o engajamento do time em prol de um objetivo em comum.

Para garantir o alinhamento dos funcionários com a visão e valores da organização, é necessário incorporar as práticas de treinamento & desenvolvimento da companhia com a cultura organizacional. Apenas de maneira contínua e diretamente ligada ao colaborador o processo renderá bons frutos a curto e longo prazo.

Além de contribuir com a formação de sinergia entre as peças corporativas, a implantação da área de T&D também gera serviços mais qualificados, ambiente de trabalho agradável, crescimento da produtividade, aumento da confiança e autonomia, diminuição da rotatividade, redução de custos e surgimento de soluções inovadoras. “A empresa destaca-se a partir de profissionais antenados e dinâmicos. Por consequência, os clientes ficam satisfeitos e o negócio amplia a consolidação. Portanto, um treinamento bem planejado e aplicado é capaz de proporcionar liderança a companhia” afirma Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa.

Plantio da semente

Acredite, integrar os procedimentos de treinamento & desenvolvimento na filosofia da instituição é possível. O primeiro passo para concretizá-la é manter a concentração e iniciar um planejamento. Nesta etapa, o ideal é checar o atual momento da corporação e onde pretende chegar. Então, pergunte-se: Qual é o colaborador mais antigo e por que ainda está na empresa? Quantas pessoas foram desligadas nos últimos cinco anos? Quais são os níveis de satisfação dos funcionários e dos clientes? O plano de carreira e capacitação é funcional? De que maneira a equipe realiza as tomadas de decisões? Como a marca lidou com as últimas crises internas e externas? De que forma os colaboradores enxergam o impacto da companhia na sociedade?

Em seguida, pratique um brainstorm a fim de compreender os caminhos que o treinamento corporativo poderia seguir para otimizar a situação. Por fim, lembre-se de que a mudança não acontecerá de uma hora para outra e sim aos poucos. Este é o plantio, mas, a semente precisa ser regada diariamente.