Existe um ditado no mundo corporativo que diz: “as empresas contratam as pessoas por suas competências técnicas e as demitem pelas comportamentais”. Bem, em outras palavras, as competências comportamentais ganharam força no mercado de trabalho atual. Quem deseja ser um bom profissional e ter uma equipe de alta performance precisa considerar ambos os critérios. Não tem mais como “fugir” disso.

Esse insight surgiu a partir do Fórum Econômico Mundial deste ano. E em meio à 4ª revolução industrial, veremos a consolidação de uma série de tecnologias, tais como inteligência artificial, biotecnologia e robótica avançada. Com elas, será necessário apresentar novas competências, tais como alfabetização de dados, pensamento crítico e habilidades ligadas a tecnologia. As competências em alta para 2020 também incluem inteligência emocional e a capacidade de se adaptar a diferentes culturas e colaboração.

Mas, vamos entender melhor o conceito de competências? As competências nada mais são do que as habilidades que todos nós temos que desenvolver e aprimorar diariamente. Na prática, a competência diz respeito à capacidade de realizar determinada tarefa e de resolver determinados problemas. A competência profissional remete à ideia de capacidade, soma de conhecimentos ou habilidades. Pressupõe uma ação que agrega valor diante de novas situações, especialmente as de caráter de urgência e imediato. Dessa forma, espera-se que o profissional dotado de competências encontre mais facilidade para se colocar no mercado de trabalho.

Mas, e qual a diferença entre as competências técnicas e comportamentais? As competências técnicas são aquelas obtidas com a faculdade, cursos, treinamentos, palestras, congressos, livros, entre outras fontes de conhecimento. É o que aprendemos a longo da vida acadêmica, e também fora dela, que vai nos tornar especialistas em determinado ofício, como médico, engenheiro, advogado, administrador, entre outras profissões.

Já as competências comportamentais são aquelas que dizem respeito às nossas atitudes e hábitos, tanto dentro, quanto fora das empresas. Elas dizem respeito ao nível de equilíbrio e adequação com que cada indivíduo interage com o meio no qual está inserido. São exemplos de competências comportamentais trabalho em equipe, capacidade de negociação, liderança, comunicação, criatividade, inovação, prudência, flexibilidade, otimismo, assertividade, ética, valorização da qualidade de vida, compartilhamento de conhecimento. Assim como as competências emocionais, onde podemos citar a autopercepção, autocontrole, automotivação, práticas sociais e uma palavrinha que aparentemente parece mágica: empatia. É basicamente a capacidade de se colocar no lugar do outro, tentando compreender como o outro sente ou pensa.

E é aqui que entra a importância de uma solução de aprendizagem customizada, que auxilia as pessoas a se desenvolverem tanto tecnicamente, como  o lado comportamental, que é extremamente essencial, tendo em vista a tecnologia e a inteligência artificial. 

Uma solução de aprendizagem  customizada consiste em uma experiência completa, construída a partir de um diagnóstico consistente, que avalia cuidadosamente a organização, a performance que se espera de um determinado grupo de indivíduos, a performance atual, o impacto do desempenho dessas pessoas no objetivo da organização e também o contexto no qual essa organização atua. Um bom diagnóstico assegura que treinamentos sejam oferecidos somente quando necessário e que os conteúdos essenciais sejam abordados valorizando o tempo das pessoas e focando naquilo de que realmente necessitam, com objetivos de aprendizagem e métricas estabelecidas.

E é extremamente importante investir nisso. Afinal, a principal importância das competências comportamentais e emocionais no mercado profissional é a possibilidade de ser melhor não só como profissional, mas também como ser humano profissional. Pensando em você, na empresa e nos outros funcionários como um todo.

Eu finalizo este texto deixando algumas perguntas como forma de reflexão. Quais seriam suas respostas para: Como era o seu chefe anterior? Se você fosse demitido por alguma razão, qual seria ela? Como você lidaria com um colega de quem não gosta? Se o seu superior solicitasse a você realizar uma tarefa que não faz parte das suas funções, como você reagiria? Se eu ligar para as suas referências, o que eles me dirão sobre você? Como você resolveria erros ou situações de conflito no seu dia a dia de trabalho? Qual foi o seu cliente mais difícil, por que e como você contornou a situação? Como você faz para motivar pessoas quando você depende do time para realizar uma entrega? Como está sua capacidade de ouvir o próximo? Você consegue manter o autocontrole? Você se dispõe a enxergar o outro lado de uma discussão? Você elogia seus colegas e evita críticas desnecessárias?

Todas essas perguntas podem te ajudar no processo de diagnóstico e autoconhecimento sobre suas competências. Reflita, pois com essas respostas, é possível ter uma noção de como você atua em equipe e o quanto sua participação pode contribuir para os seus times de trabalho, e claro, fazer as mudanças necessárias. E que tal levar para a sua organização essas mudanças? E não se esqueça: “as empresas contratam as pessoas por suas competências técnicas e as demitem pelas comportamentais”.

A performance de um indivíduo, ou grupo de pessoas, pode ser afetada por fatores diversificados. Compreender este fato é uma premissa para o sucesso de uma intervenção focada em aprendizagem. É preciso lembrar que treinamos as pessoas para que elas aprendam algo relevante para a sua performance e sejam capazes de transferir este aprendizado para a prática  em sua vida profissional. Uma solução de aprendizagem, neste contexto, nasce para atender a um dos cinco momentos de necessidades de aprendizagem clássicos descritos por Conrad Gottfredson e Bob Mosher em seu livro Inovative Performance Suport:

– Aquisição de novos conhecimentos: quando as pessoas aprendem como fazer algo pela primeira vez;

– Aquisição de mais conhecimento: quando as pessoas expandem ou aprofundam o conhecimento que já possuem sobre um dado assunto;

– No momento da aplicação: no momento de agir sobre o que aprenderam, ou seja, na hora de aplicar o conhecimento adquirido, transferindo-o para a prática;

– Para encontrar soluções: quando surgem problemas ou quando as coisas não funcionam de acordo com o que foi planejado;

– Na ocorrência de mudanças: quando é necessário que as pessoas aprendam um novo jeito de fazer as coisas, e isso exige uma mudança de habilidades.

A aprendizagem no mundo corporativo está diretamente relacionada à necessidade de se melhorar a performance dos indivíduos, contudo nem sempre um gap de performance pode ser eliminado por meio de treinamentos ou experiências de aprendizagem. Reflita sobre estes “cinco momentos de necessidade” e os compare com os principais influenciadores de performance que são:

– Conhecimento
– Feedback
– Habilidades
– Incentivo
– Metas
– Processos
– Procedimentos
– Recursos

Um gap de performance pode ser resultado da presença de um ou mais fatores. Imagine, por exemplo, que um grupo de indivíduos não possui os recursos necessários em seu local de trabalho para desempenhar sua função. Por mais que você ensine a eles o que deve ser feito, se os recursos necessários não forem fornecidos eles continuarão impedidos de fazer o que se espera que façam. Em outras palavras, treinar pode não ser a solução.

Para Flora Alves, CLO da SG Aprendizagem Corporativa, um gap de performance só pode ser eliminado por meio de uma experiência de aprendizagem se o que causou esse gap foi a falta de conhecimento ou habilidades necessárias para o exercício da função.

“Por mais que isso pareça óbvio, é muito comum nas organizações que treinamentos sejam utilizados na tentativa de se resolver problemas de performance ocasionados por outros influenciadores. Quando isso acontece, além da utilização inadequada dos recursos da empresa aumenta a crença de que treinamento não é investimento e sim um custo e , portanto, passa a ser percebido como uma despesa que deve ser reduzida sempre que possível”.

Ter equipes de alta performance é o grande diferencial para empresas que desejam se destacar, afinal, como já dizia a expressão “Uma andorinha só não faz verão”. Essa frase se encaixa como uma luva no mundo corporativo, isso porque os resultados de uma empresa, no fim do mês, quase sempre são definidos pelo desempenho da equipe. Ou seja, de nada adianta um gestor competente e disposto a ultrapassar metas se seu “time” não estiver na mesma sintonia e com o mesmo desejo.

Mas vamos entender melhor o que significa equipes de alta performance. Bem, são aquelas que possuem elevada competência e comprometimento com as suas atividades e com a empresa. São compostas por pessoas que compartilham da mesma visão, valores e objetivos, que sabem unir o que há de melhor em cada um e, através desse mix de conhecimentos, bagagens e ideias, conseguem levar a organização a melhores resultados. As equipes de alta performance estão sempre engajadas e alinhadas aos objetivos estratégicos da empresa e às demandas do mercado, assim, com rumos claros e muita motivação, estão capacitadas para trazer os melhores resultados para a empresa.

São por estes motivos que os stakeholders internos de uma empresa, que são representados pelos colaboradores, gerentes, proprietários, acionistas, enfim, precisam se interessar pela boa performance da equipe de uma organização, entendendo antes quais as características esse grupo de profissionais precisam ter (ou desenvolver) para chegar a esse nível de excelência, como por exemplo, liderança, autogerenciamento, multidisciplinaridade, antecipação, comunicação assertiva e colaboração.

E desenvolver as competências de cada colaborador por meio de treinamentos é uma das ações que podem despertar as características que levam uma equipe a atuar com alta performance. Nesta conversa, vou deixar como dica um dos pontos primordiais que a área de Treinamento & Desenvolvimento precisa se atentar ao desenvolver uma atividade de educação corporativa com este foco: elaborar uma estratégia de suporte a performance. Além de aumentar a segurança do funcionário para implementar os novos conhecimentos, a iniciativa também evita ruídos de informações e por consequência assegura a eficiência do treinamento.

Então quando se leva o suporte à performance em consideração, o primeiro passo a ser feito é uma mudança de mindset. Ou seja, ao construir uma solução de aprendizagem é necessário que o designer instrucional planeje as etapas de início, meio e fim, abrindo um espaço na agenda para a mensuração de resultados. Esta etapa de avaliar o Retorno sobre Investimento (ROI) precisa ocorrer com uma certa frequência com o objetivo de reforçar a avaliação do índice de efetividade do treinamento realizado. 

A alta performance é muito mais do que obter bons resultados na vida profissional ou alcançar o sucesso financeiro. Trata-se de um conjunto de atitudes que promovem o desenvolvimento em si mesmo e nas pessoas a sua volta. Essa pode ser uma jornada longa e desafiadora, mas com motivação, planejamento, informação e a ajuda da área de Treinamento & Desenvolvimento, principalmente após o treinamento, é possível se tornar um profissional ou líder de alta performance.