Quatro décadas depois, o gamification foi ressignificado. A expressão ganhou força com livros, como Gamification – 2ª edição revisada e ampliada: Como Criar Experiências De Aprendizagem Engajadoras, o escrito pela Flora Alves, CLO da SG, e o Jogar para Aprender (que inspirou o título do post!), escrito por Karl Kapp e no universo corporativo como uma ferramenta de aprendizagem e uma metodologia criativa para uso em apresentações, vendas, treinamentos e muito mais.

Contudo, a gamificação, que já deixou de ser uma tendência com muito potencial para se tornar uma poderosa realidade, pode ter o uso ainda mais expandido, sendo, por exemplo, um recurso de extrema valia para processos seletivos.

Hoje, muito se fala sobre a importância do uso de inteligência artificial no recrutamento e seleção. É bem verdade que os algoritmos, quando corretamente desenhados, são determinantes para tornar o processo mais ágil e assertivo tanto para candidato quanto para o recrutador – além de ajudar a economizar tempo e dinheiro. Em contrapartida, é fundamental que o uso de estratégias tecnológicas não se sobressaia ao lado humano da seleção. Nesse ponto, o gamification desempenha um papel de equilíbrio.

A estratégia é engajadora para entrevistas individuais e igualmente para dinâmicas em grupo. Uma vez que os jogos são incorporados à seleção, os candidatos se sentem desafiados a seguir em frente no que é proposto – diferentemente de muitos testes “tradicionais” que mais desmotivam os que disputam à vaga do que estimulam, principalmente porque nem sempre o seu propósito fica claro. É, também, uma tática que não deixa o processo seletivo cansativo.

Com o apoio dos games, os candidatos têm a sua disposição a oportunidade de demonstrar suas soft skills.

Deixe a SG levar os jogos até você!

Segundo a pesquisa Game Brasil 2020, realizada pelo Sioux Group, 73,4% dos brasileiros utilizam plataformas eletrônicas para jogar. Apesar de somente 28,6% alegarem conhecer especificamente o que é a metodologia do gamification, entre todos aqueles que já participaram de alguma dinâmica envolvendo gamificação, 91,7% disseram que a experiência foi positiva e agregadora. Os dados deixam claro que estratégias corporativas com base em games podem não somente ser as “queridinhas” do RH e das lideranças, como também podem deixar candidatos e funcionários satisfeitos.

O desenho de soluções que envolvam jogos, seja para recrutamento, aprendizagem ou qualquer outra necessidade, envolve muito planejamento. É necessário ter um cuidado especial tanto para tornar o game atrativo quanto para compreender o que exatamente ele exigirá do candidato e como isso será favorável ao feedback e à avaliação do recrutador.

É o caso de Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa, que será uma das principais palestrantes desta edição do CBTD. A executiva falará no dia 20/11, das 14h30 às 18h00, sobre “Promova a transferência de aprendizagem para a prática e mostre a eficácia do seu trabalho: Planejamento e Avaliação de Programas de Treinamento”. Os participantes do workshop que Flora Alves ministrará viverão uma expedição, onde receberão um “mapa da transferência de aprendizagem” dobrável com QR Code para acessar conteúdos complementares da SG, além de chapéu e bottons. A ocasião também contará com a presença da facilitadora de soluções de aprendizagem e designer instrucional na SG, Mônica Almeida. 

“A sessão abordará de maneira prática o passo a passo para que a aprendizagem se transfira para a prática. As facilitadoras trabalharão com um roteiro que tem início no processo de diagnóstico para estabelecimento de objetivos de aprendizagem e indicadores para medição de resultado. A seguir o desenho da experiência completa será detalhado com os aspectos mais importantes em cada fase (antes, durante e depois da intervenção) de modo a se aplicar o modelo 70:20:10, engajar os líderes e promover suporte à performance e medir resultados”, pontua Flora Alves.

Já o estande da SG no evento, localizado no B-13, levará o tema “Revolucione a Aprendizagem Corporativa” e haverá interações com os visitantes e congressistas com nuvens de tags fora do estande. “O foco do nosso estande neste ano é de estreitar ainda mais os relacionamentos com a comunidade de T&D, visando a divulgação das nossas soluções de aprendizagem altamente customizadas. Teremos um espaço que nos dará a oportunidade de realmente sentar e conversar com os nossos amigos e clientes”, conta Sergio Guerra, CEO da SG Aprendizagem Corporativa.

O propósito da SG é o de impactar positivamente os negócios e a vida das pessoas por meio da educação, mergulhando com muita profundidade nas dimensões que compõem a aprendizagem corporativa. A empresa é especializada em desenvolver soluções de aprendizagem que realmente promova e transfira conhecimento para quem está em sala de aula, utilizando metodologias e ferramentas de aprendizagem que facilitem o processo de ensino-aprendizagem, tais como Gamification e LSP (Lego® Serious Play®) e técnicas como Modelos de Negócios, Design Instrucional, Design Thinking, entre outras. 

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A inscrição como visitante da ExpoCBTD permite o acesso à feira de produtos e serviços e atividades abertas na exposição. A inscrição como congressista, além do acesso à ExpoCBTD, dará acesso à todas as atividades técnicas do congresso e do material do congressista.

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Os stakeholders são divididos em diferentes categorias, sendo a divisão principal a de stakeholders internos, que são os gestores da empresa, desenvolvedores do projeto, acionistas da empresa, empreendedores; e os stakeholders externos, que são os concorrentes, fornecedores, familiares dos clientes, clientes, governo, mídia, sindicatos, ONG’s, meio ambiente, entre outros.

Stakeholders na área de Treinamento & Desenvolvimento

No desenvolvimento de treinamentos é bem comum contar o envolvimento de pessoas da área de recursos humanos, o T&D, TI e até mesmo profissionais do financeiro. Cada um com sua particularidade, eles são os stakeholders envolvidos na demanda e construção de uma solução de aprendizagem. Mas não são eles que estarão no centro do processo de aprendizagem ou que apresentam o gap de performance. 

Cada stakeholder apresenta um grau diferente de influência, o que torna necessário reunir esforços para a classificação de cada um. Com isso, garante-se a devida atenção a eles conforme seu grau de importância. As partes interessadas mais importantes de um projeto são chamadas de stakeholders-chave. Os stakeholders-chave são aqueles que sofrem interferência direta do projeto ou que apresentam um alto grau de influência sobre ele.

Por exemplo: uma equipe de colaboradores temporários contratados para atuar em lojas físicas nas festas de final de ano, e o departamento de RH, são bons exemplos de stakeholders-chave.

Mas, tendo em vista que os stakeholders-chave podem ser internos ou externos, é essencial não deixar de considerar a liderança, sócios, investidores, colaboradores influentes, empresas concorrentes e órgãos governamentais como parte interessadas decisivas.

É importante ainda se atentar ao fato de que todo projeto apresenta ao menos um stakeholder-chave. Logo, saber identificá-lo é fundamental para que o projeto se desenvolva com a tranquilidade e segurança adequada.

Por que é importante conhecer os stakeholders?

Conhecer os stakeholders é fundamental para criar uma solução de aprendizagem customizada que trará os verdadeiros resultados esperados pela organização. Isso porque é possível alinhar expectativas com a realidade. 

De acordo com Flora Alves, CLO da SG Aprendizagem Corporativa ao conhecer os stakeholders, o T&D consegue desenvolver treinamentos melhores, mais efetivos e customizados. “A identificação permite uma visão mais ampla das vantagens, riscos e aliados que determinados projetos possuem. Com isso, é possível encontrar soluções para problemas antes mesmo que eles aparecem, tornando todos os processos muito mais eficientes. Além disso, parcerias com stakeholders que possuem interesses nos projetos podem ser a chave para o sucesso de uma empresa”, finaliza.

Ele tratará de forma específica a causa dos sintomas e problemas, através de uma investigação preliminar dos dilemas que estão impactando a equipe e o desempenho almejado. Somente depois é desenhada a ação, sob medida, e a intervenção impactante necessária para a empresa. Assuntos irrelevantes à realidade da operação são descartados, poupando tempo, e a retenção do aprendizado é maior, já que os problemas e exercícios são planejados de acordo com exemplos reais do contratante.

Mas você conhece as principais vantagens de um treinamento customizado e quando utilizá-lo? Veja a seguir:

Conteúdo adaptado ao contexto da empresa – É preciso reconhecer que cada organização conta com objetivos, cultura, missões, visões e valores diferentes e isso deve ser encarado com muita atenção, pois o que é bom para uma empresa, pode acabar não sendo igualmente satisfatório para outra. O treinamento personalizado oferece conteúdo adaptado ao contexto organizacional da empresa. A metodologia, a forma de dirigir o curso, a abordagem e a linguagem são adequadas ao grupo em questão. O objetivo é desenvolver uma capacitação que fique adequada ao que a empresa está precisando.

Exclusividade – O conteúdo de uma solução de aprendizagem personalizada é completamente exclusiva, pois ele é dirigido para uma única empresa em questão. Como ele é desenvolvido de acordo com as necessidades e especificidades da organização, a associação de conhecimentos e os métodos utilizados são montados de forma distinta para o negócio. O que é lecionado para uma companhia, certamente, não é compartilhado com outras, porque as demandas e a cultura organizacional são outras.

Melhoria da performance – Os investimentos em um treinamento personalizado trazem um retorno muito positivo para a empresa. O engajamento e a motivação da equipe aumentam, pois os colaboradores sentem que a organização acredita em seus potenciais e está investindo neles. Além disso, os profissionais têm espaço para solucionar suas principais dúvidas e esclarecer dificuldades que enfrentam no dia a dia.

Transferência da aprendizagem – No mundo da educação corporativa significa a capacidade de aplicar, na vida real, a aprendizagem ocorrida em situações de treinamento. O objetivo aqui é se preocupar com o que as pessoas fazem com aquilo que aprendem, a ponte entre o saber e o fazer. Por essa razão, se uma experiência de aprendizagem não estiver conectada com as atividades que os indivíduos precisam desempenhar as chances de aprendizado e transferência serão muito baixas, sendo mais uma vantagem do treinamento customizado. É preciso desenhar experiências de aprendizagem que não se limitam aos ambientes formais, ou seja, a experiência deve extrapolar os ambientes de aprendizado para o ambiente de trabalho.

Para Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa Desenhada Sob Medida, a forma com que os treinamentos customizados são desenhados e ministrados é essencial para que o foco do treinamento não seja apenas nos resultados de curto prazo, mas também, e principalmente, na sustentabilidade dos programas de desenvolvimento e, por consequência, do negócio em si. 

“Um treinamento feito a partir dos moldes da própria empresa, focando, assim, em suas necessidades, é a peça-chave para garantir melhores resultados a curto, médio prazo e longo prazo. As vantagens desse processo para as organizações e para os seus colaboradores são várias. Com as estratégias certas, é possível eliminar gargalos no processo produtivo e promover capacitações que geram a melhoria do desempenho de um modo geral. Com isso, você colhe resultados positivos e sobressai no mercado, adquirindo uma vantagem competitiva diante dos concorrentes”.

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Um dos caminhos para desenvolver programas de educação corporativa assertivos é ter em mente o funcionamento do cérebro. Afinal, o ser humano adquire conhecimento por intermédio de cinco sentidos, portanto, cada pessoa tem afinidade com um tipo de aprendizagem. Por exemplo, o funcionário pode ter facilidade para absorver conteúdos pela audição ou visão.

Na prática, a quantidade de estilos de retenção de informações depende de linhas de estudo do segmento de Educação. Mas, entre os principais estão audição, visão, paladar e olfato. Estes sentidos são responsáveis por identificar os dados e as encaminhar de forma fragmentada em direção ao cérebro. Por sua vez, ele capta os sinais emitidos e os integra com o objetivo de “reconstruir a realidade”. O fenômeno acontece porque a mente é um espaço de armazenagem, o que permite um trabalho de interpretação de novos estímulos e ressignificação dos antigos.

“Para quem trabalha com processos de aprendizagem, compreender o funcionamento do cérebro é um diferencial porque nem todo mundo internaliza conteúdos do mesmo jeito. Esta iniciativa é uma aliada para identificar lacunas que dificultam a retenção de conteúdo e na criação de técnicas para otimizar a transmissão de conhecimento, e por consequência, potencializar o entendimento máximo de conteúdos. É um detalhe, porém, os envolvidos no universo da Educação deveriam prestar atenção”, afirma Flora Alves, CLO da SG Aprendizagem Corporativa.

A especialista separou uma introdução de cada estilo de aprendizagem. Confira abaixo!

Visual

O principal elemento de fixação de conteúdo são as imagens, gráficos, diagramas, vídeos e afins. A pessoa visual também tem uma tendência a pensar e comunicar-se por desenhos.

Auditivo

As pessoas auditivas registram melhor as informações quando estão no formato de áudio. Então, gravar aulas, escutar música na hora de estudar e utilizar vídeos são ótimas escolhas de aprendizagem. Para identificar alguém favorável ao áudio, basta prestar atenção no tempo de leitura. Eles costumam ser mais lentos para ler e dão preferência a apenas ouvir em vez de fazer anotações.

Cinestésico

Esse tipo de aprendizagem exige prática e movimento pois é realizada pelo tato. Ou seja, situações práticas são imprescindíveis para evitar um desvio de atenção. De forma geral, o pensamento cinestésico costuma ser amplo e as pessoas anotam de acordo com o seu raciocínio e não levando em consideração o que é dito em sala de aula.

Leitura/Escrita

A leitura ou escrita traz conforto para o ato de reter informação. Textos, listas, livros ou manuais fazem a alegria de quem aprende por este estilo. Essas pessoas fazem anotações de palavras por palavras e tem a aprendizagem facilitada quando recebem dados adicionais em frases pronunciadas.

Por fim, é importante ressaltar que os colaboradores podem se encaixar em um ou mais estilos. O ideal é prestar atenção para encontrar o melhor caminho de retenção de informações.  

O ponto alto da ATD ocorreu no segundo dia de evento ao longo da abertura geral na qual o 44º presidente dos Estados Unidos Barack Obama discorreu sobre a importância de agregar valor ao próximo.  “À medida que envelheço passo a aumentar o meu apreço por valores antiquados e caseiros ensinados por minha mãe e avôs”, afirmou. A mensagem transmitida na introdução da palestra foi a de que qualidades simples como gentileza, honestidade, utilidade e respeito ao outro são capazes de levar uma pessoa longe.

Ao veicular a ideia com o trabalho realizado pelos profissionais da área de T&D, Obama revelou a suspeita de que os momentos mais gratificantes da profissão não são simplesmente a construção de um treinamento para um desafio específico, pois a gratificação maior está em treinar o funcionário para destacá-lo no ambiente de trabalho.

De acordo com o ex-presidente, para alcançar este objetivo é necessário desenvolver uma cultura positiva na companhia. “Você precisa assumir a responsabilidade de garantir um local corporativo de respeito entre os colaboradores”. Obama também enfatizou a urgência de incentivar o protagonismo das mulheres e da comunidade LGBTQ. Afinal, “Todos nós temos a responsabilidade de tornar o mundo um lugar melhor”, pondera.

Outra temática de repercussão no Congresso foi a integração de novos colaboradores. A roda de conversa intermediada pela gerente de projetos do departamento de educação da American Society of Training & Development (ASTD) Shana Campbell e pelo gerente de Design Instrucional da Association for Talent Development (ATD) Jason Sturges, alertou que um processo de integração ruim pode levar o colaborador a desejar sair da empresa em uma semana. Para os especialistas, o mundo ideal seria integrar o funcionário por um ano. Neste contexto, o acompanhamento e o contato direto ao longo do período fazem a diferença.

Enquanto Shana e Sturges abordaram a necessidade de se estar atento ao formato de integração de pessoas, a desenvolvedora de liderança e design de aprendizagem com foco em inovação Debra France, falou sobre futuro. Segundo a especialista, 75% da força de trabalho global será formada por millennials até 2025.  Dessa maneira, é fundamental a preparação para lidar com este perfil. As características da geração são o desejo de autonomia, novidade e propósito. Os trabalhadores futuristas também estão propensos a realizar uma tarefa por vez.

Além da realidade próxima da força de trabalho, os profissionais precisam ter o conhecimento das últimas tecnologias, pois os seres humanos ficarão com as demandas que os robôs não conseguem fazer. Entre elas estão as atividades que exigem autonomia, criatividade e senso crítico. É por este motivo que os sistemas educacionais norte-americanos estão investindo em artes e teatro a fim de ajudar a construção do pensamento criativo.

Por fim, a ATD revelou uma pesquisa importante sobre o movimento do processo de aprendizagem. A tendência daqui dois anos cresça o uso de soluções personalizadas e adequadas as preferências do aprendiz. O norte que guia a mudança é o fato de que uma aprendizagem efetiva não apresenta o tamanho de todos.

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Quando se trata da relação da andragogia com a área de T&D, a metodologia apresenta princípios de engajamento de colaboradores com o conteúdo ministrado e a otimização do ensino-aprendizagem, o que aumenta as chances de sucesso das metas estabelecidas pela empresa. Dessa forma, o desempenho individual também melhora em conjunto com os demais participantes. Entre os pilares da prática que contribuem para essa realidade encontram-se as seguintes características:

1 – Necessidade: Por conta da rotina corrida, o adulto tem a necessidade de entender o motivo do aprendizado. É preciso esclarecer a importância da presença no treinamento para a sua carreira, pois o entendimento é o responsável pela motivação (combustível número um nesses casos). A apresentação de conteúdos relevantes também auxilia o processo de retenção da atenção do colaborador.

2 – Autonomia: O adulto tem a ciência sobre a autonomia em sua vida. O pensamento reflete no reconhecimento da capacidade de independência nas tomadas de decisões e na autogestão. Portanto, é necessário respeitar a atitude autônoma no treinamento. Uma boa dica é trabalhar o ensino à distância porque os aprendizados podem ser consumidos em qualquer hora e lugar tornando-se um fator motivacional.

3 – Humildade: Em um ensino de aprendizagem no formato da andragogia, há o confronto de experiência de dois adultos. Para lidar com essa situação o designer instrucional deve agir como um facilitador do processo e não alguém com uma única verdade. É preciso despir-se do ego, vestir-se de humildade e trocar informações com o aprendiz. A relação ideal é a horizontal, de parceria e colaboração. Neste pilar ajustes no conteúdo de aprendizado a partir de observações dos colaboradores são válidos.

4 – Dinâmica: O processo de treinamento e desenvolvimento para um adulto precisa ser recheado de dinâmicas. Os colaboradores têm mais facilidade em aprender em ambientes informais, confortáveis, flexíveis e sem ameaças, pois o clima descontraído permite o relaxamento e por consequência a troca de informações. Sendo assim, o conceito trabalha por meio de simulações, interatividades, testes e jogos. Alguns exemplos utilizados na prática são Storytelling e Gamification. É importante não se esquecer da objetividade.

Por fim, é interessante trabalhar os resultados conquistados pela andragogia nos treinamentos e desenvolvimentos no dia a dia do colaborador. Este é um meio de fazer a manutenção dos conteúdos aprendidos.  

Voltada para otimizar a eficácia do processo do desenvolvimento de treinamentos, a metodologia inovadora tem o objetivo de protagonizar o ser humano e associar as estratégias da empresa com o desempenho desejado do colaborador. Por meio de pôsteres e post-its na modalidade Canvas, o processo facilita o diagnóstico, a seleção de conhecimentos e conteúdos e também o design de soluções. A principal proposta do Trahentem é construir uma ponte entre a teoria e a prática. Ficou interessado em saber mais sobre Design de Aprendizagem? Então, confira abaixo dicas para começar a praticar essa iniciativa organizacional tão promissora.

Para início de conversa

Antes de por a mão na massa nas ferramentas do Trahentem você deve compreender o momento certo para inserir o design de aprendizagem na organização. Os seus colaboradores necessitam adquirir novos conhecimentos? Precisam aprimorar habilidades? O funcionamento das atividades diárias não está fluindo? A empresa está em fase de mudanças? Se a sua resposta para alguma das indagações for sim, leia com atentamente o uso do Canvas.

A metodologia do desenvolvimento de treinamentos abre mão do tradicional e propõe uma opção mais dinâmica e intuitiva. Para ajudar no ciclo de análise de cenário e definição de indicadores, processo de designer e desenvolvimento de conteúdo, implementação e medição dos resultados existem três meios:

– Canvas Di-Empatia: É uma ferramenta de diagnóstico com foco no participante que permite entender as necessidades da instituição e as demandas do colaborador levando em consideração os Gaps de performance e facilitando a construção de um objetivo de aprendizagem efetivo.

– Canvas Di-Tarefas: Ferramenta de filtragem de conteúdos essenciais para a aprendizagem do colaborador.

– Canvas Di-Ropes: Acelera a criação de soluções de aprendizagem e catalisa o conhecimento em si. Esta etapa trabalha as informações selecionadas do Di-Tarefas com foco nos processos psicológicos para adquirir o conhecimento.

Por fim, não fique de fora do Workshop Trahentem! O evento que acontece em 16 de Junho das 9h às 18h é voltado para professores, palestrantes, designer instrucionais e responsáveis por contratações. 

Quero participar do workshop Trahentem!

Sob um olhar pragmático, não há nada de realmente errado com a trilha descrita no parágrafo anterior. Diagnosticar, planejar, aplicar e medir segue sendo uma cartilha interessante quando o assunto é Desenvolvimento Humano. O problema é que os bons resultados alcançados anos atrás com determinada abordagem de treinamento tendem a não se repetir com o mesmo vigor nos dias atuais. Quer saber por quê?

A resposta não é tão simples, mas alguns estudos e análises feitos pelos profissionais da SG Aprendizagem Corporativa, empresa que oferece treinamentos customizados e cursos de formação para profissionais de RH e T&D, ajudam a elucidar a questão: ainda que essencialmente os objetivos de determinado treinamento corporativo sejam os mesmos (assim como o treinamento em si, em muitos casos), a forma com que as pessoas consomem e apreendem conteúdos diversos mudou muito na última década. Sim, a internet, os smartphones, os milhões de vídeos postados diariamente nas redes sociais têm muito a ver com isso.

Desenhando as soluções

Se a maneira com que conhecimentos e habilidades devem ser transmitidos mudou, é natural que o chamado Design Instrucional (DI) busque refletir tais mudanças, priorizando abordagens mais orgânicas e próximas do dia a dia de seu público-alvo.

Para a SG, essa remodelação do processo de treinamento passa por seis etapas distintas e começa ainda antes do desenho do treinamento em si:

1. Definição: é estabelecido o que se espera do treinamento, os resultados almejados, como será feita a avaliação e a base para o DI.
2. Arquitetura: a andragogia posiciona o participante no centro do processo de design e a solução é centrada na maneira como ele aprende e performa o seu trabalho.
3. Aprendizado: é a intervenção em si, seja em formato presencial, EAD (Ensino a Distância) ou mista.
4. Transferência: a equipe da SG lança mão de recursos adicionais que visam à facilitação da absorção do conteúdo e ao incremento da performance como um todo. Ações pós-treinamentos, vídeos, jobs aids dão o tom aqui. É também aqui que entram as ações focadas no entorno desse colaborador e na liderança que deverá dar apoio ao processo de transferência.
5. Acompanhamento: é nesta etapa que os profissionais da SG asseguram a eficácia do treinamento, fazendo uso de sessões de coaching, mentoring, aplicativos gamificados e acompanhamento em campo.
6. Análise: aqui é feita a avaliação dos resultados alcançados, documentação e ajustes necessários nos processos corporativos.

Essa preocupação com a forma com que os treinamentos devem ser desenhados e ministrados é essencial para que o foco do treinamento não seja apenas nos resultados de curto prazo, mas também, e principalmente, na sustentabilidade dos programas de desenvolvimento e, por consequência, do negócio em si.