Investir na experiência do colaborador – o que conhecemos como Employee Experience (EX) – se tornou uma prática em ascensão por organizações ao redor do mundo.

O EX na prática

São diversas as estratégias adotadas para levar o EX para dentro do negócio e construir uma cultura organizacional que coloque as pessoas no centro e demonstre real preocupação com seu bem-estar e satisfação. De acordo com a pesquisa da SocialBase, quando se fala em ações de experiência do colaborador, o foco das organizações está nas cinco seguintes:

• 11,9%: Criar um ambiente de trabalho inclusivo para colaboradores de diversas gerações, gêneros, classes e etnias;
• 10,1%: Atrair talentos potencializando a marca empregadora;
• 7,5%: Alinhar os objetivos pessoais dos colaboradores aos corporativos;
• 6,6%: Ajudar colaboradores a encontrar equilíbrio entre vida pessoal e profissional;
• 6,2%: Entender e usar design thinking como parte dos processos de trabalho de Gestão de Pessoas e RH.

Porém, apesar do reconhecimento da importância de ações de EX nos negócios, as empresas ainda demonstram fragilidade na prática. 26% dos entrevistados alegaram não ter nenhum objetivo claro ao realizar ações que visem melhorar a experiência do colaborador. 

A falta de clareza pode comprometer a eficiência das ações de employee experience, uma vez que a ausência de um planejamento pode fazer com que as organizações “se mexam sem sair do lugar”. Uma dica chave para dar um primeiro e importante passo estratégico no EX é apostar no T&D, que pode contribuir ativamente para que cada um dos principais focos da experiência do colaborador sejam atendidos. Quer saber como? Então, vamos lá!

Diversidade & Inclusão

O D&I é, atualmente, alvo de inúmeros debates dentro e fora do ambiente corporativo. À medida que as organizações precisam ser cada vez mais “sociais” e “pessoais” para ter sucesso, se tornou natural a criação de times de trabalho diversos, tanto para a expansão de ideias – contando com os mais diferentes perfis de pessoas – quanto para que haja um trabalho direcionado a públicos específicos.

O maior desafio, por sua vez, está na inclusão. Um ambiente diverso não necessariamente é um espaço inclusivo. A grande missão das organizações, nesse sentido, é desenvolver estratégias para que as diferenças entre cada indivíduo se complementem e um cenário de respeito ao próximo e equidade seja formado. 

O T&D é fundamental neste processo pois é uma ferramenta crucial para a integração, o estímulo a conhecer diferentes culturas e personas, a fomentação de habilidades interpessoais e muito mais. A SG conta com soluções customizadas de T&D para atender de forma completa essas e outras necessidades. Presencial ou a distância, as soluções são focadas nas pessoas e trabalhadas especialmente para que os multiplicadores consigam levar o potencial de desenvolvimento delas ao mais alto nível.

Alinhamento de objetivos e equilíbrio entre vida pessoal e profissional

Para tudo na vida, equilíbrio é fundamental. Uma das missões do employee experience é humanizar processos empresariais. Lucro e produtividade são importantes? Obviamente! Mas a saúde do colaborador, sua estima e sua felicidade também são. E muitas empresas já aprenderam a lição de que um profissional feliz é mais produtivo.

Encontrar esse equilíbrio, no entanto, não é fácil. Dentro das organizações, é necessário contar com líderes, gestores e um time de RH prontos para lidar com pessoas. Mais uma vez, as soluções customizadas da SG se fazem presente para ajudar. Uma de nossas metodologias é a LEGO® Serious Play, a brincadeira de gente grande que fortalece o trabalho em equipe, a relação entre líderes e liderados e o processo de comunicação dos times, pontos cruciais para o estabelecimento de dinâmicas que tragam o tão desejado equilíbrio.

O mercado de trabalho, hoje, não tem os seus olhos somente voltados às chamadas hard skills – habilidades técnicas. Um profissional competitivo precisa desenvolver suas habilidades emocionais – soft e human skills -, como a resiliência, a capacidade de trabalhar em equipe, a comunicação, a organização e outras. Nesse pacote, a empatia também tem o seu espaço. Porém, o que exatamente é ser empático e como levar a postura de empatia ao ambiente corporativo? 

Empatia é fazer crescer o senso de pertencimento

Uma das maiores empresas de saúde animal do mundo, a Boehringer Ingelheim apostou na criatividade para tornar o seu ambiente de trabalho ainda mais engajador, produtivo e empático ao dar voz a seus colaboradores, fortalecer o sentimento de propósito e potencializar o senso de pertencimento.

Após realizar as formações de Instrutor Master e Design de Aprendizagem da #EscolaVivaSG, um horizonte de oportunidades se abriu para a Coordenadora de Treinamento e Inteligência de Mercado da empresa, Vanessa Vardy. Ao aliar todo o aprendizado obtido nas duas certificações, a executiva deu vida ao divertido projeto PetTubers. 

A iniciativa, que possibilita que os times de distribuidores da organização façam de seus pets verdadeiros influencers, não só fez crescer o engajamento, a comunicação, a performance e os índices de pertencimento, como também foi reconhecida, premiada e exposta com orgulho pelo time da executiva nas redes sociais. Os resultados foram extremamente satisfatórios e a ideia é que o projeto seja ampliado.

“Eu fiquei muito impressionada com as formações que eu fiz na #EscolaVivaSG, afinal o insight do PetTubers surgiu nelas. Eu estava insegura de assumir essa nova área, pois não tinha nenhuma formação técnica em desenvolvimento de pessoas e se eu não tivesse feito os cursos, muito provavelmente eu não teria tido essa ideia”, conta a coordenadora.

Na 29ª edição do podcast Onde Quiser, o Gerente Regional de Desenvolvimento Sicredi Centro Sul MS, Alex Machado, conta que, assim como Vanessa, teve importantes insights após concluir a certificação internacional Instrutor Master EAD. Para ele, o ponto de maior destaque ao desenvolver pessoas é aplicar as técnicas aprendidas que reforçam o quão fundamental é buscar compreender o que as pessoas estão sentindo em relação às metodologias de aprendizagem aplicadas.“Nossa formação in company foi 100% digital. Em nenhum momento se perdeu energia! As técnicas de olhar, ouvir e trazer para a construção são pontos-chaves dentro deste ‘novo normal’. O resultado foi fantástico, vale muito a pena olhar desta forma para o desenvolvimento do outro”, salienta. Ou seja, a empatia não está em desenvolver as pessoas por si só, mas em criar ambiente e cultura poderosos de aprendizagem.

Hoje, o T&D consegue ser um suporte para a liderança com programas de desenvolvimento para esses líderes, pensando nesse cenário e nas necessidades do presente e também do futuro. É preciso investir em treinamentos como resiliência, gerenciamento de estresse, mindfulness, saúde mental, entre outros. O que foi é passado. É preciso olhar para o hoje, mirando os objetivos do futuro; e a SG tem expertise em desenhar treinamentos customizados pensando em tudo isso! Venha nos conhecer neste link.

A crise da covid-19 vai passar, mas cabe a líderes e liderados construírem, desde já, uma relação empática que seguirá mesmo após o “novo normal” se assumir de vez como o “normal”. Cuidar e apoiar agora criará equipes motivadas e coesas, e conscientes de que têm à frente uma condução segura e na qual podem confiar. Por fim, não se esqueça: empatia não se romantiza com a indiferença disfarçada em um “seja forte porque estamos no mesmo barco”, a empatia se pratica.

No entanto, a pandemia mudou bem esse cenário. Há um caminho que consegue combinar os dois processos e flexibilizar o modo como ocorre o ensino-aprendizado: o blended learning, que busca aperfeiçoar o desempenho dos aprendizes nas modalidades presenciais ou à distância de ensino. O blended learning é resultado dos avanços tecnológicos e da inovação na educação, enquanto a sua popularização nos últimos anos se deve, principalmente, à humanização da relação entre o aprendiz, facilitador e instituição, condição proporcionada pela combinação dos aspectos on e off-line.

Ainda que algumas pessoas confundam o sistema blended learning com a modalidade de ensino a distância, é preciso ressaltar que não se trata da mesma coisa. Nesse contexto, a principal diferença entre os métodos está na frequência e objetivo dos encontros. Isso porque o ensino híbrido não é baseado apenas no compartilhamento de vídeos de maneira on-line ou na realização de um bate-papo virtual, ou seja, o simples uso desse tipo de tecnologia no processo de aprendizagem não define essa metodologia.

Nos cursos EAD todo o processo de aprendizagem é realizado em ambiente virtual como aulas, atividades, fórum de dúvidas, suporte, exames etc., enquanto os encontros presenciais acontecem, eventualmente, apenas para a aplicação das avaliações finais. No entanto, para uma prática eficiente e adequada, é fundamental investir em uma boa gestão em EAD.

Por outro lado, nas instituições de ensino que utilizam o sistema blended learning, os encontros presenciais ou síncronos são mais frequentes, em média, em um final de semana por mês. Dessa forma, a metodologia é excelente para os profissionais que dispõem de uma agenda muito apertada durante os dias da semana. Nestes encontros, as aulas são marcadas pelo protagonismo do aprendiz: com dinâmicas de exercícios, práticas e atividades que visam humanizar a relação entre professor e aluno. Consequentemente, esse expediente amplia e desenvolve o processo de aprendizagem.

“A pandemia acelerou a transformação digital nas empresas e felizmente grande parte já aderiu às tecnologias online para gerir, se comunicar e treinar seus profissionais. O blended learning consegue reunir os melhores aspectos de ambas as modalidades: a praticidade e a facilidade de acesso aos conteúdos do método assíncrono de ensino e a possibilidade de trocar de experiências nos eventos síncronos, em que o contato entre facilitador e aprendiz é mais próximo. É importante ressaltar que o ensino híbrido não se propõe a substituir a sala de aula tradicional, mas sim a utilizar a tecnologia para transformar, inovar e aperfeiçoar as técnicas de aprendizagem. Portanto, ao driblar as principais dificuldades das metodologias, combinar suas características e oferecer o melhor de cada uma delas, o b-learning tem conquistado cada vez mais mercado e adeptos pelo mundo todo”, explica Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa e idealizadora do Trahentem®.

Como o facilitador/multiplicador precisa se capacitar para saber como conduzir experiências de aprendizagem híbridas?

A facilitação ganhou nos dias de hoje ainda mais importância e expressão. Facilitar no ambiente digital significar combinar as competências do facilitador com as funcionalidades da ferramenta que você escolheu para utilizar. Mais do que nunca, a atenção plena é fundamental e também as competências do Instrutor Master que colocam o aprendiz no centro do processo.

“Facilitar em ambientes digitais não é simplesmente colocar a câmera na sua frente e fazer exatamente aquilo que você fazia no ambiente presencial. Você precisa conhecer as ferramentas e suas funcionalidades, extraindo o melhor de cada uma delas para a finalidade que você tem enquanto objetivo de aprendizagem. Nem todas as ferramentas disponíveis são adequadas para a facilitação. Algumas delas, por exemplo, são ótimas para reuniões, mas não servem para a facilitação digital”, pontua Flora.

Um cuidado que o facilitador deve tomar, por exemplo, é com as câmeras. “Sim, as câmeras são excelentes, mas nem sempre são as suas aliadas no momento da facilitação. Lembre-se: o protagonismo não é seu, é daquele que aprende. Utilize metodologias que permitam combinar o ambiente digital com o objetivo de aprendizagem, permitindo assim que quem aprende esteja protagonizando esse processo. Se você está na frente da câmera, falando, entregando conteúdo, você não está facilitando aprendizagem. Se o tema é aprendizagem, seja cuidadoso. Tenho um objetivo específico, selecione conhecimentos relevantes para o outro, coloque as suas competências a favor desse processo, mas quem protagoniza não é você, é o outro”, diz Flora.

Algumas das principais vantagens desse formato de treinamento:

Redução de custos: Numa estratégia de blended learning, a educação a distância pode fazer com que seja reduzida a carga horária presencial. Dessa forma, diminuem os custos com diárias de especialistas e professores. Além disso, o conteúdo online pode ser facilmente atualizado, o que descarta a necessidade de novos treinamentos presenciais em caso de mudanças pontuais no conteúdo.

Diversificação das aprendizagens: Pessoas diferentes aprendem de formas distintas. Portanto, a aprendizagem combinada tem chances maiores de ser eficaz para mais colaboradores, que possuem diferentes níveis de habilidades e capacidades. Por isso, possibilitar diversos ambientes de aprendizagem é uma forma de otimizar o treinamento em sua organização.

Introdução da cultura e-Learning na organização: O blended learning é uma forma interessante de introduzir a cultura e-Learning em organizações que possuem um histórico predominante de treinamento presencial. Mesclar a capacitação presencial com o ensino a distância pode fazer com que os colaboradores se adaptem melhor a esse cenário tecnológico que vem transformando a educação corporativa mundial (e que acelerou tanto com a vinda da pandemia).

As empresas valorizam os profissionais que são capazes de aprender, tomar decisões e executar seus trabalhos de forma independente. Hoje, o aprendizado contínuo durante as atividades comerciais diárias é essencial. É o combustível por trás da produtividade e desenvolvimento de longo prazo dos profissionais.

Há vários anos, Conrad Gottfredson e Bob Mosher, da APPLY Synergies, conduziram estudos sobre aprendizado e suas pesquisas identificaram cinco momentos únicos em que as pessoas estão aprendendo. Esses momentos incluem:

Novo – Aprendendo algo pela primeira vez.
Mais – Expandindo o que foi aprendido.
Aplicar – Agir de acordo com o que foi aprendido. Isso pode incluir planejamento, lembrança ou adaptação.
Solução – Usando o conhecimento para resolver um problema em uma situação em que algo não funcionou conforme o esperado.
Mudança – Aprendendo uma nova maneira de fazer alguma coisa. Isso requer abandonar práticas confortáveis ​​para práticas novas e desconhecidas.

Os 5 momentos da necessidade de aprendizado em ação

Os dois primeiros momentos “novo” e “mais” estão associados ao treinamento formal, enquanto os três últimos existem no campo do suporte ao desempenho. Eles são necessários quando necessários, não quando alguém está assistindo a uma aula. Também é necessário na quantidade certa, não na quantidade considerada importante para a duração de uma aula.

É muito provável que ocorra mais aprendizado no momento da “aplicação”, quando os profissionais puderem aprender enquanto realizam tarefas diárias e não forem forçados a se afastarem do fluxo de trabalho normal. As redes de conhecimento social são frequentemente usadas como um recurso em tempo real para o aprendizado aplicado, fornecendo respostas e informações sempre e onde os profissionais precisarem.

Obviamente, aprender como concluir uma tarefa corretamente não é suficiente. Os profissionais devem ter confiança em seus conhecimentos para resolverem problemas e imprevistos. Mais importante, quando não têm certeza da solução de um problema, eles devem saber onde encontrar as informações de que precisam. Uma rede de conhecimento social capacita-os a resolverem rapidamente os problemas decorrentes, aprendendo com os erros e sucessos uns dos outros.

O momento final da necessidade de aprendizado, “mudança”, pode ser o mais desafiador a ser cumprido. Quando as organizações enfrentam mudanças, os profissionais geralmente ficam desconfortáveis ​​em abandonar o que funcionou no passado. Deixar de lado o que é confortável e se adaptar a algo novo pode ser um processo muito diferente para cada indivíduo.

A melhor maneira de permitir que os profissionais mergulhem na mudança é incentivá-los a aprender e se adaptar em seu próprio fluxo de trabalho é compartilhando informações sobre a mudança. Quando o conhecimento de um profissional individual se torna o conhecimento de todos, as mudanças em toda a organização podem ocorrer de maneira mais rápida e fácil.“As pessoas se tornam mais fortes quando são capazes de aprender, resolver problemas e fazer mudanças por conta própria, encontrando respostas e adquirindo experiência prática. No T&D, por exemplo, existem várias maneiras de apoiar esses momentos como e-learning, microlearning, gamification, vídeos, entre outros. No entanto, esse modelo requer uma mudança completa de mentalidade sobre o portfólio de aprendizado. O que muda é o nosso learnability, ou seja, a nossa capacidade de aprender”, finaliza Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa.

Neste momento, milhões de crianças, jovens e adultos estão sem frequentar ambientes físicos, como salas de aula, onde muitas instituições adotam estratégias de educação online e por outras mídias para garantir a continuidade da aprendizagem. Isso também aconteceu no T&D.

Os educadores e facilitadores estão se desdobrando para oferecerem aulas envolventes e ao mesmo tempo eficientes. Para isso, estes profissionais estão buscando novas metodologias e ferramentas para estreitar a relação com o aprendiz, além de otimizar o tempo e passar o conhecimento na dose certa. Com isso, trago a seguinte reflexão: o que funciona no presencial, não necessariamente funciona no digital. Não se trata somente de gravar uma palestra, há uma série de conhecimentos andragógicos e pedagógicos para serem aplicados. E mais do que nunca, é preciso entender os diferentes formatos de aprendizagem, pois cada pessoa aprende de uma forma diferente e, no caso dos adultos, é preciso ainda gerenciar o tempo de maneira a conjugar as tarefas domésticas e os compromissos profissionais.

É fato que somos dotados por com uma habilidade automática de filtrar irrelevâncias. Esse são os nossos filtros perceptíveis. Independente da fonte utilizada para transmitir os conhecimentos, filtramos só o que percebemos como relevantes. A informação que passa por nossos filtros, ingressará em nossas memórias de curto prazo onde acontece o processamento ou tratamento das informações. Por essa razão, ao introduzir um conhecimento, devemos focar no essencial para segurar a passagem pelo filtro. Se a informação é percebida como relevante, ela passa para a memória de longo prazo, no entanto, se essa informação não recebe tratamento, ela desaparece em cerca de 10 a 15 segundos. Aqui que entra a importância de compartilhar informações assertivas, curadas, verdadeiras, engajadoras e criativas. Entregando tudo isso usando a tecnologia certa. 

Quando trazemos isso tudo para a área de desenvolvimento humano, eu não posso mais, por exemplo, treinar pessoas que estão se desenvolvendo dentro de um universo digital, com metodologias e perspectivas antigas. Não antigas no sentido que elas não funcionam mais, mas antigas no sentido que eu preciso usar tecnologias para facilitar o processo de aprendizagem. Então dentro da área de educação corporativa eu preciso, cada vez mais, não só trabalhar com metodologias ativas e com alternativas digitais, mas  também preciso me desafiar a não só levar a aprendizagem para um meio com uso de tecnologia, mas tornar essa aprendizagem engajadora e interativa, apesar dela acontecer com o uso de tecnologia. Confuso? Vou explicar!

É preciso trazer a tecnologia para o desenvolvimento de pessoas pensando nos modelos de entrega que temos que desenvolver, ou seja, chega de blábláblá. Vamos efetivamente usar as tecnologias que fazem parte do dia a dia das pessoas.

Aprendizagem para o mundo de hoje é isso: disponibilizar aquilo que um indivíduo precisa aprender, na hora que ele precisa aprender, no formato que ele acredita que seja o mais adequado e na hora que ele precisa efetivamente deste conteúdo. Não adianta disponibilizar um conteúdo para uma pessoa que não esteja diretamente conectado com o contexto dela. 

O grande desafio é tornar a interação digital cada vez mais real e engajadora. Conectar a experiência de aprendizagem com a realidade das pessoas. Não é necessário volumes enormes de conteúdos. Um dia desses alguém comentou comigo que tinha que assistir alguns vídeos que faziam parte de um curso. E sabe como assistiu? Acelerando a velocidade do vídeo. A pergunta é: adianta oferecer volumes gigantescos desnecessários de conteúdos? Não adianta! 

O ponto chave é selecionar os que são essenciais para que as pessoas consigam chegar onde elas precisam. Colocar o participante no centro do processo, usar abordagens para soluções de problemas para que se a gente empatize com essa pessoa e consiga efetivamente fazer com que o conhecimento chegue de uma maneira relevante, engajadora e que seja útil.

Se você é um profissional da área de aprendizagem, entenda do negócio, antes de entender de aprendizagem. Já demos grandes passos nessa direção, mas ainda temos algumas muralhas para serem derrubadas. A nossa principal função é facilitar a vida das pessoas. Com isso em mente, não é só sobre ofertar conteúdo, é compreender o que o outro precisa aprender. É mudar de lentes. É olhar para a vida real!

Por Flora Alves, idealizadora da metodologia Trahentem® e CLO da SG – Aprendizagem Corporativa.

E é claro que rever seus treinamentos para o próximo ano faz parte disso. Por muito tempo, uma solução de aprendizagem foi vista apenas como uma forma de a empresa preparar o funcionário para exercer suas atividades, competências técnicas e funções, além de adaptá-lo ao ambiente de trabalho. Toda a preparação e desenvolvimento estavam voltados para o conhecimento técnico.

Porém, há hoje a percepção de que é necessário o desenvolvimento de capacidades comportamentais, que auxiliarão as pessoas a desempenharem suas atividades de forma mais eficaz, além de potencializarem a capacidade de crescimento profissional. Com equipes mais bem preparadas e o fluxo de trabalho desenvolvido de forma mais eficiente, as empresas se aproximam dos resultados esperados. A aprendizagem contínua é fundamental e refletirá diretamente na forma como o negócio enfrentará a competitividade de seus concorrentes.

Para isso, é preciso avaliar o contexto organizacional, a performance esperada e atingida dos indivíduos e da empresa, bem como o sucesso e insucesso de qualquer treinamento realizado durante o ano. É fundamental nesta época do ano corrigir a rota dos treinamentos que serão planejados e projetados para o próximo ano, sempre com o pensamento de que não podemos parar de ensinar, capacitar e aprender.

Estratégia Organizacional

Possuir uma estratégia organizacional, mantê-la atualizada e revisada e vivê-la no dia-a-dia deveriam estar no topo da lista de ações de uma empresa. Na verdade, deveria ser a estratégia organizacional aquela que definiria o que deve e o que não deve ser feito, quando deve ser realizado e de que forma.

Portanto, estamos falando aqui daquela estratégia maior que contém os estudos realizados pela empresa, os objetivos claramente definidos e os caminhos que devem ser seguidos para alcançar aquilo que é almejado. As três perguntas que devem ser feitas para esse planejamento são: Quais são os objetivos que sua empresa pretende alcançar? Como esses objetivos serão alcançados? Como sua empresa está executando o planejado e quais têm sido os resultados obtidos?

Saber onde e como a empresa quer estar nos próximos anos é a questão fundamental. Sem isso não há como planejar. Porém, muitos derrapam quando o assunto é definir os objetivos e, por isso, a estratégia acaba por não ser bem elaborada. Apenas afirmar que a empresa quer crescer não é definir um objetivo. Também não vale dizer que a empresa quer ser a maior ou a melhor em determinadas condições, pois é muito vago.

De maneira geral, todo objetivo organizacional deve ser:
– Realista: definir um objetivo que não pode ser alcançado, seja por exagero ou impossibilidade, não pode ser considerado um bom objetivo.
– Mensurável: todo objetivo deve ter condições de ser medido e acompanhado. Do contrário, como saber se ele está sendo alcançado (e não apenas se já o foi)?
– Motivador: não basta ser realista e mensurável, é preciso motivar aqueles que trabalharão. Definir que uma empresa deve crescer 0,1% em faturamento de um ano para o outro pode ser realista e mensurável, mas não é nem um pouco motivador, pois não há desafios, não há grandes conquistas, não há necessidade de esforço maior.

Treinamento & Desenvolvimento

A área de T&D e Recursos Humanos está voltada para cuidar das equipes, para que seus colaboradores sempre estejam focados em ter o melhor desempenho. Mas esse trabalho precisa estar alinhado com a estratégia da companhia e para que continue recebendo investimentos é imprescindível que se comprove produtivo. Só que para isso, os líderes da empresa precisam entender que os resultados são benéficos para o negócio.

Na hora de pensar no planejamento para o ano seguinte, é importante mensurar o sucesso e insucesso de qualquer treinamento realizado durante o ano, existindo algumas maneiras de avaliações para isso.

No modelo de avaliação de reação verifica-se como foi a experiência de aprendizagem dos colaboradores, qual a percepção deles sobre o que aprenderam e se os conteúdos são úteis e se aplicam ao trabalho que exercem. Já a avaliação de aprendizagem identifica se os objetivos traçados foram alcançados, se o treinamento contribuiu para os colaboradores adquirirem novos conhecimentos e/ou habilidades.

A avaliação de comportamento está voltada para a rotina de trabalho. A proposta é identificar se os colaboradores estão aplicando na prática o que aprenderam. Na avaliação de negócio, analisa-se a contribuição do treinamento para os resultados da empresa. E para que seja consistente tem que ser baseada nos indicadores de T&D, como por exemplo no faturamento (per capta), quantidade de projetos, melhorias ou inovações (decorrentes do treinamento), produtividade, atender normas, vendas, melhoria de processos, retenção (redução do turnover), clima organizacional, absenteísmo, reflexo na avaliação de desempenho, reflexo na avaliação de competências, cumprimento do plano de treinamento (horas previstas de treinamento), satisfação do cliente, qualidade da liderança e aplicabilidade (percepção do gestor).

Para Flora Alves, CLO da SG Aprendizagem Corporativa, o planejamento estratégico é de extrema importância para garantir a sustentabilidade e a longevidade de uma empresa. “Com ele, é possível ter mais facilidade e assertividade nas tomadas de decisão, no direcionamento das atividades dos colaboradores e na execução de ações para alavancar um negócio. O planejamento também possibilita a antecipação dos riscos de inúmeras decisões e, com o devido acompanhamento, permite medir os resultados da organização. Assim, é possível entender se as ações de T&D estão desempenhando conforme o esperado e fazer correções durante a jornada”, finaliza.

A performance de um indivíduo, ou grupo de pessoas, pode ser afetada por fatores diversificados. Compreender este fato é uma premissa para o sucesso de uma intervenção focada em aprendizagem. É preciso lembrar que treinamos as pessoas para que elas aprendam algo relevante para a sua performance e sejam capazes de transferir este aprendizado para a prática  em sua vida profissional. Uma solução de aprendizagem, neste contexto, nasce para atender a um dos cinco momentos de necessidades de aprendizagem clássicos descritos por Conrad Gottfredson e Bob Mosher em seu livro Inovative Performance Suport:

– Aquisição de novos conhecimentos: quando as pessoas aprendem como fazer algo pela primeira vez;

– Aquisição de mais conhecimento: quando as pessoas expandem ou aprofundam o conhecimento que já possuem sobre um dado assunto;

– No momento da aplicação: no momento de agir sobre o que aprenderam, ou seja, na hora de aplicar o conhecimento adquirido, transferindo-o para a prática;

– Para encontrar soluções: quando surgem problemas ou quando as coisas não funcionam de acordo com o que foi planejado;

– Na ocorrência de mudanças: quando é necessário que as pessoas aprendam um novo jeito de fazer as coisas, e isso exige uma mudança de habilidades.

A aprendizagem no mundo corporativo está diretamente relacionada à necessidade de se melhorar a performance dos indivíduos, contudo nem sempre um gap de performance pode ser eliminado por meio de treinamentos ou experiências de aprendizagem. Reflita sobre estes “cinco momentos de necessidade” e os compare com os principais influenciadores de performance que são:

– Conhecimento
– Feedback
– Habilidades
– Incentivo
– Metas
– Processos
– Procedimentos
– Recursos

Um gap de performance pode ser resultado da presença de um ou mais fatores. Imagine, por exemplo, que um grupo de indivíduos não possui os recursos necessários em seu local de trabalho para desempenhar sua função. Por mais que você ensine a eles o que deve ser feito, se os recursos necessários não forem fornecidos eles continuarão impedidos de fazer o que se espera que façam. Em outras palavras, treinar pode não ser a solução.

Para Flora Alves, CLO da SG Aprendizagem Corporativa, um gap de performance só pode ser eliminado por meio de uma experiência de aprendizagem se o que causou esse gap foi a falta de conhecimento ou habilidades necessárias para o exercício da função.

“Por mais que isso pareça óbvio, é muito comum nas organizações que treinamentos sejam utilizados na tentativa de se resolver problemas de performance ocasionados por outros influenciadores. Quando isso acontece, além da utilização inadequada dos recursos da empresa aumenta a crença de que treinamento não é investimento e sim um custo e , portanto, passa a ser percebido como uma despesa que deve ser reduzida sempre que possível”.

Com o surgimento da teoria dos stakeholders, que significa qualquer grupo ou indivíduo que tenha algum envolvimento com a empresa e pode afetar ou ser afetado na obtenção de suas metas, passou-se a dar atenção aos interesses de outros grupos de pessoas, que não fossem apenas os acionistas ou proprietários. A organização tem obrigações tanto para ela mesma, quanto para os stakeholders internos e externos, como já falamos neste post aqui. 

E a liderança nesse processo?

E a liderança é uma peça muito importante como stakeholder nos processos de Treinamento & Desenvolvimento, pois o líder dentro da organização deve procurar agir de maneira a buscar um equilíbrio para quatro outros stakeholders: empregados, organização, clientes e investidores. Um equilíbrio que pode ser ameaçado diante da diversidade de interesses, uma realidade que não pode ser ignorada.

O interesse é a referência que orienta o indivíduo a movimentar-se e executar determinadas atividades que o levem a algo que ele identifica no ambiente para satisfazer suas necessidades, ou então evitá-las e afastar-se em outra direção se perceber que tais atividades não o conduzirão ao que deseja naquele momento.  

Categoriza os interesses em três domínios interligados, sendo eles: os interesses relativos ao cargo, em que a pessoa desempenha seu trabalho dentro da organização; os interesses relativos à carreira, que englobam as expectativas e aspirações da pessoa para o seu futuro profissional; e os interesses externos à organização, relativos à vida pessoal, caracterizados pelas crenças, valores, preferências e atitudes, ou seja, características particulares que a pessoa leva consigo para o ambiente organizacional. 

Com o envolvimento da liderança no processo de criação de um treinamento, é possível alinhar as expectativas da liderança, com as da organização e as do indivíduo, já que a arte do líder é a de comandar pessoas, atraindo seguidores e influenciando de forma positiva mentalidades e comportamentos, com competências como domínio técnico, agilidade e produtividade, disciplina, pensamento estratégico, visão de negócio, foco em resultados e saber lidar com o lado comportamental das pessoas. Faz-se necessário estar presente integralmente, saber ouvir e conciliar situações.

Outro ponto fundamental que a liderança precisa ser considerada como um stakeholder, é que ela atua no suporte à performance para os seus colaboradores, através de feedbacks e sessões de mentoria, por exemplo. Todos os talentos têm “pontos cegos”, isto é, falhas que eles mesmos não enxergam e que são evidentes para outras pessoas. Indicar falhas e acertos a partir de um feedback bem estruturado é processo fundamental para acertar aspectos que impedem o desenvolvimento de projetos e equipes.

Gestão de Stakeholders

Conhecer os stakeholders é fundamental para criar uma solução de aprendizagem customizada que trará os verdadeiros resultados esperados pela organização. Isso porque é possível alinhar expectativas com a realidade. 

Para Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa, a liderança, principalmente aquela mais visionária e estratégica, percebe os efeitos duradouros da gestão de stakeholders e dedica tempo para cultivar relacionamentos. 
“A gestão de stakeholders é importante na mitigação de riscos, principalmente aqueles ainda desconhecidos. Isto ocorre porque a partir da gestão de stakeholders se amplia fortemente a capacidade de resposta, o campo de visão e de ação dos executivos. É o momento da organização tomar consciência e fortalecer seu capital social, tão essencial quanto outras formas de capital como financeiro ou intelectual. Este processo de engajamento e colaboração dentro dos times e entre times, níveis e organizações não é algo que apenas “acontece” ou pode ser negligenciado, pressupõe um esforço, o desenvolver de relações de confiança e sinergias que potencializam realizações e oportunidades. Dentro dos times, trabalhamos para fortalecer os vínculos enquanto, entre times e outros stakeholders, construímos as pontes de acesso para real colaboração, compartilhamento e geração de valor agregado para todos os participantes da rede de relações”.

Stakeholder significa público estratégico e descreve uma pessoa ou grupo que tem interesse em uma empresa, negócio ou indústria, podendo ou não ter feito um investimento neles. A palavra “Stakeholder” surgiu da união de duas outras palavras do inglês:

– Stake: interesse
– Holders: aqueles que possuem

O termo Stakeholder foi criado pelo filósofo Robert Edward Freeman, em 1963, a partir de um memorando interno da Stanford Research. Stakeholders, segundo ele, se referia a “grupos que sem seu apoio a organização deixaria de existir”.

O stakeholder é uma pessoa ou um grupo, que legitima as ações de uma organização e que tem um papel direto ou indireto na gestão e resultados dessa mesma organização. Desta forma, um stakeholder pode ser afetado positivamente ou negativamente, dependendo das suas políticas e forma de atuação. Ao entender a sua importância, o responsável pelo planejamento ou plano consegue ter uma visão mais ampla de todos envolvidos em um processo ou projeto e saber de que maneira eles podem contribuir para a otimização deste.

Tipos de Stakeholders

Existem muitos exemplos de stakeholders. Afinal, o termo engloba qualquer grupo ou pessoa que possua interesses ou assuma riscos em um determinado projeto. Para facilitar o entendimento e identificação dos stakeholders, eles foram divididos em dois tipos: internos e externos.

Os stakeholders internos são aqueles que possuem alguma afiliação formal com a empresa. Ou seja, eles incluem: colaboradores, gestores, gerentes, proprietários, acionistas, entre outros. Já os stakeholders externos são aqueles que, apesar de diretamente afetados pela direção dos projetos da empresa em questão, não possuem afiliação com a mesma, como por exemplo, clientes, fornecedores, credores e investidores, estado, ONGs, mídia, concorrentes, entre outros.

Como identificar os Stakeholders

Identificar os stakeholders de uma empresa, negócio ou projeto é uma fase fundamental do planejamento estratégico em qualquer setor. Eles são os grupos ou pessoas que estão interessados ou serão afetados pelo projeto, portanto, sempre devem ser levados em consideração. Algumas dicas fundamentais para identificar os seus stakeholders-chave com sucesso são:

Brainstorming – É essencial que na fase do brainstorming, diversos setores da empresa participem e que ideias não sejam descartadas. Mesmo os grupos menos influentes devem ser considerados. É comum que alguns grupos sejam excluídos do processo de classificação para economizar tempo, mas essa pode ser uma decisão arriscada. No mundo corporativo, tudo é muito dinâmico. Um stakeholder que parecia não ter importância pode se tornar essencial para um projeto no futuro.

Classificação, organização e listas – Classificar stakeholders pode ser um processo demorado, mas é essencial para identificar quem são os mais importantes e onde os esforços de comunicação da empresa deverão estar focados. O ideal é que seja determinado um tipo de classificação padronizado, utilizado para todos os projetos.

Não negligenciar os stakeholders externos – Um erro muito comum é pensar que stakeholders externos possuem influência menor nos projetos da empresa. Isso não poderia ser menos verdade. Lembre-se que entre eles, encontram-se fornecedores, governo e clientes. Esses são apenas três exemplos de grupos que precisam sempre ser considerados, mesmo não possuindo afiliações com a empresa.

De acordo com Flora Alves, CLO da SG Aprendizagem Corporativa, ao conhecer os stakeholders, o T&D consegue desenvolver treinamentos melhores, mais efetivos e customizados. “A identificação permite uma visão mais ampla das vantagens, riscos e aliados que determinados projetos possuem. Com isso, é possível encontrar soluções para problemas antes mesmo que eles aparecem, tornando todos os processos muito mais eficientes. Além disso, parcerias com stakeholders que possuem interesses nos projetos podem ser a chave para o sucesso de uma empresa”, finaliza.

Ele tratará de forma específica a causa dos sintomas e problemas, através de uma investigação preliminar dos dilemas que estão impactando a equipe e o desempenho almejado. Somente depois é desenhada a ação, sob medida, e a intervenção impactante necessária para a empresa. Assuntos irrelevantes à realidade da operação são descartados, poupando tempo, e a retenção do aprendizado é maior, já que os problemas e exercícios são planejados de acordo com exemplos reais do contratante.

Mas você conhece as principais vantagens de um treinamento customizado e quando utilizá-lo? Veja a seguir:

Conteúdo adaptado ao contexto da empresa – É preciso reconhecer que cada organização conta com objetivos, cultura, missões, visões e valores diferentes e isso deve ser encarado com muita atenção, pois o que é bom para uma empresa, pode acabar não sendo igualmente satisfatório para outra. O treinamento personalizado oferece conteúdo adaptado ao contexto organizacional da empresa. A metodologia, a forma de dirigir o curso, a abordagem e a linguagem são adequadas ao grupo em questão. O objetivo é desenvolver uma capacitação que fique adequada ao que a empresa está precisando.

Exclusividade – O conteúdo de uma solução de aprendizagem personalizada é completamente exclusiva, pois ele é dirigido para uma única empresa em questão. Como ele é desenvolvido de acordo com as necessidades e especificidades da organização, a associação de conhecimentos e os métodos utilizados são montados de forma distinta para o negócio. O que é lecionado para uma companhia, certamente, não é compartilhado com outras, porque as demandas e a cultura organizacional são outras.

Melhoria da performance – Os investimentos em um treinamento personalizado trazem um retorno muito positivo para a empresa. O engajamento e a motivação da equipe aumentam, pois os colaboradores sentem que a organização acredita em seus potenciais e está investindo neles. Além disso, os profissionais têm espaço para solucionar suas principais dúvidas e esclarecer dificuldades que enfrentam no dia a dia.

Transferência da aprendizagem – No mundo da educação corporativa significa a capacidade de aplicar, na vida real, a aprendizagem ocorrida em situações de treinamento. O objetivo aqui é se preocupar com o que as pessoas fazem com aquilo que aprendem, a ponte entre o saber e o fazer. Por essa razão, se uma experiência de aprendizagem não estiver conectada com as atividades que os indivíduos precisam desempenhar as chances de aprendizado e transferência serão muito baixas, sendo mais uma vantagem do treinamento customizado. É preciso desenhar experiências de aprendizagem que não se limitam aos ambientes formais, ou seja, a experiência deve extrapolar os ambientes de aprendizado para o ambiente de trabalho.

Para Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa Desenhada Sob Medida, a forma com que os treinamentos customizados são desenhados e ministrados é essencial para que o foco do treinamento não seja apenas nos resultados de curto prazo, mas também, e principalmente, na sustentabilidade dos programas de desenvolvimento e, por consequência, do negócio em si. 

“Um treinamento feito a partir dos moldes da própria empresa, focando, assim, em suas necessidades, é a peça-chave para garantir melhores resultados a curto, médio prazo e longo prazo. As vantagens desse processo para as organizações e para os seus colaboradores são várias. Com as estratégias certas, é possível eliminar gargalos no processo produtivo e promover capacitações que geram a melhoria do desempenho de um modo geral. Com isso, você colhe resultados positivos e sobressai no mercado, adquirindo uma vantagem competitiva diante dos concorrentes”.

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