Embora a Black Friday tenha seu “dia oficial”, é bem verdade que muitas empresas começam as promoções com antecedência e estendem o período de descontos. O fato, contudo, é que seja qual for o tempo estabelecido pelo negócio para aproveitar o momento tão tentador para a clientela, é extremamente necessário que o comércio tenha sua equipe de vendas bem treinada e pronta para lidar com a demanda e com os mais diferentes perfis de consumidores. Mas como fazer isso de forma eficiente? A SG te dá as dicas!

O treinamento digital nunca esteve tão em alta

Levantamento realizado pela Neotrust/Compre&Confie, em 2020, mostrou que as vendas no período da Black Friday superaram os R$5 bilhões. Mesmo com a pandemia, o mercado faturou 31% a mais do que em 2019. Na ocasião, mais de 7,6 milhões de compras online foram registradas e a expectativa é que a marca seja quebrada em 2021.

O comércio eletrônico, de acordo com o relatório Webshoppers, da Ebit/Nielsen e do Bexs Banco, cresceu 41% em 2020 e teve a maior alta em 13 anos. Para a atual edição da Black Friday, que deve ser a mais digital de todos os tempos, as empresas devem treinar seu time de vendas não só para o comércio presencial, como também para atender em plataformas como WhatsApp, redes sociais do comércio e outras plataformas que possam alavancar as vendas e oferecer contato com o consumidor.

Ao contrário do uso, por vezes, exagerado de chatbots que mais incomodam o consumidor do que o aproxima, é crucial as empresas trabalharem a comunicação para potencializar a força de vendas. Mesmo a distância, o vendedor deve se fazer presente, utilizando uma abordagem acolhedora, humanizada e que efetivamente atraia o público-alvo do negócio. 

Uma dica de ouro é a utilização do aprendizado obtido pela formação Instrutor Master, da #EscolaVivaSG. Se você tem multiplicadores internos que a realizaram, é o momento de colocar um sorriso no rosto. Por meio dela, o facilitador do treinamento vai promover a aprendizagem por meio do engajamento e terá feedbacks e análises mais completas para avaliar o desenvolvimento de cada profissional. Caso você ainda não tenha multiplicadores internos, não espere mais para contar com a expertise da SG no desenvolvimento de sua equipe de vendas, levando ao seu time treinamentos desenvolvidos sob medida para o seu negócio.

Para enfrentar o problema do turnover, é necessário que os negócios estejam abertos a se adaptar às novas dinâmicas que o mercado estabelece. Em tempos de pandemia, por exemplo, benefícios flexíveis, modelo de trabalho híbrido ou a distância, investimento em saúde mental e oferta de planos de carreira e de capacitação se tornaram estratégias poderosas para as companhias atraírem e não perderem colaboradores.

Por que a capacitação é tão importante contra a rotatividade?

O plano de carreira sempre esteve entre os principais detentores de bons talentos, afinal. Porém, o que antes era entendido como simplesmente oferecer aos colaboradores a possibilidade de crescer dentro da empresa, hoje também é algo que se transforma.

Um estudo realizado pela Mindsight revela que 85% dos profissionais consideram mudanças em seus planos de carreira, enquanto 73% acreditam que estão avançando muito lentamente em seu trabalho ou estão estagnados. O contexto vai de encontro também a uma outra realidade, daqueles que temem perder seu emprego para as ‘profissões do futuro’.

Em ambos os panoramas, o turnover não é uma realidade distante. Portanto, é determinante que as empresas invistam em treinamento e desenvolvimento para construir uma solução efetiva para o problema. 

Mas por que o caminho é o T&D?

É importante destacar que as formações da SG, como o curso de Instrutor Master e o de Design de Aprendizagem são voltadas para um trabalho que vai além da capacitação. Elas desenvolvem profissionais para a criação de treinamentos personalizados que envolvem habilidades técnicas, habilidades comportamentais (o que vai muito além do aspecto profissional) e também para melhorar o processo de avaliação. Ou seja, se você consegue ter maior clareza sobre os resultados, consequentemente conseguirá desenvolver estratégias que os tornem ainda mais robustos.

Além disso, as formações centralizam as pessoas e trabalham com abordagens que conectam e revigoram a comunicação. Em outras palavras, é dada uma atenção muito grande ao processo de feedback, no qual não só o gestor expõe ao colaborador suas expectativas e também os resultados de seu processo de desenvolvimento, como também ouve do próprio quais são as metodologias que funcionam melhor para ele e quais são suas metas de crescimento e habilidades que deseja aprender.

Vale destacar que treinamentos que engajam, oferecem propósito e fazem com que o profissional efetivamente sinta o aprendizado são muito importantes para um processo eficaz de retenção. Um colaborador que sente o seu desenvolvimento é um profissional que sabe que a empresa investe em seu crescimento. Performance e motivação fluem.

“Até pouco tempo atrás, o treinamento privilegiava os processos em vez das pessoas e, ao entrar em contato com as habilidades que todo o trabalhador deve ter, abrimos a mente para a urgência de sair de uma entrega padrão para uma atividade organizacional customizada”, explica Eloisa Naue, coordenadora de Educação do Sistema FIESC – SESI/SC, que contou com a SG para virar a chave do desenvolvimento de pessoas do negócio e aumentar sua competitividade organizacional – um case que vale muito a pena você conferir clicando aqui.

Ter equipes de alta performance é o grande diferencial para empresas que desejam se destacar, afinal, como já dizia a expressão “Uma andorinha só não faz verão”. Essa frase se encaixa como uma luva no mundo corporativo, isso porque os resultados de uma empresa, no fim do mês, quase sempre são definidos pelo desempenho da equipe. Ou seja, de nada adianta um gestor competente e disposto a ultrapassar metas se seu “time” não estiver na mesma sintonia e com o mesmo desejo.

Mas vamos entender melhor o que significa equipes de alta performance. Bem, são aquelas que possuem elevada competência e comprometimento com as suas atividades e com a empresa. São compostas por pessoas que compartilham da mesma visão, valores e objetivos, que sabem unir o que há de melhor em cada um e, através desse mix de conhecimentos, bagagens e ideias, conseguem levar a organização a melhores resultados. As equipes de alta performance estão sempre engajadas e alinhadas aos objetivos estratégicos da empresa e às demandas do mercado, assim, com rumos claros e muita motivação, estão capacitadas para trazer os melhores resultados para a empresa.

São por estes motivos que os stakeholders internos de uma empresa, que são representados pelos colaboradores, gerentes, proprietários, acionistas, enfim, precisam se interessar pela boa performance da equipe de uma organização, entendendo antes quais as características esse grupo de profissionais precisam ter (ou desenvolver) para chegar a esse nível de excelência, como por exemplo, liderança, autogerenciamento, multidisciplinaridade, antecipação, comunicação assertiva e colaboração.

E desenvolver as competências de cada colaborador por meio de treinamentos é uma das ações que podem despertar as características que levam uma equipe a atuar com alta performance. Nesta conversa, vou deixar como dica um dos pontos primordiais que a área de Treinamento & Desenvolvimento precisa se atentar ao desenvolver uma atividade de educação corporativa com este foco: elaborar uma estratégia de suporte a performance. Além de aumentar a segurança do funcionário para implementar os novos conhecimentos, a iniciativa também evita ruídos de informações e por consequência assegura a eficiência do treinamento.

Então quando se leva o suporte à performance em consideração, o primeiro passo a ser feito é uma mudança de mindset. Ou seja, ao construir uma solução de aprendizagem é necessário que o designer instrucional planeje as etapas de início, meio e fim, abrindo um espaço na agenda para a mensuração de resultados. Esta etapa de avaliar o Retorno sobre Investimento (ROI) precisa ocorrer com uma certa frequência com o objetivo de reforçar a avaliação do índice de efetividade do treinamento realizado. 

A alta performance é muito mais do que obter bons resultados na vida profissional ou alcançar o sucesso financeiro. Trata-se de um conjunto de atitudes que promovem o desenvolvimento em si mesmo e nas pessoas a sua volta. Essa pode ser uma jornada longa e desafiadora, mas com motivação, planejamento, informação e a ajuda da área de Treinamento & Desenvolvimento, principalmente após o treinamento, é possível se tornar um profissional ou líder de alta performance.

A palavra norte-americana é aplicada em diversos segmentos. Portanto, o significado de “gap” depende do local em que é empregado. Ao trazê-lo para o ambiente corporativo, é possível referir-se às lacunas que precisam ser preenchidas pelos profissionais. Ou seja, é a diferença entre a performance esperada pela organização e a real atuação do funcionário em uma espécie de ausência de competências. Neste caso, é importante ressaltar que este episódio pode acontecer em qualquer nível hierárquico. Inclusive, na liderança.

Identificando as lacunas

Mas, como os designers instrucionais conseguem identificar essas tais “lacunas”? De acordo com Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa, o processo ocorre a partir da avaliação do colaborador sobre duas perspectivas: hard skills (habilidades técnicas) e soft skills (habilidades comportamentais).“As hard skills representam o conhecimento de execução de determinada atividade. Por sua vez, são competências adquiridas por meio de estudos e da prática. Já as soft skills relacionam-se a personalidade do funcionário – o que envolve atitudes, valores, sentimentos, propósito e afins. Devido a característica abstrata, fica difícil medir os resultados destas habilidade comportamentais”, explica.

Ainda segundo a especialista em educação corporativa, o processo de medição de resultados das soft skills podem ser feitas através da tangibilização dos comportamentos de entregas, já que eles afetam diretamente a performance dos colaboradores. Para que as pessoas desempenhem o papel esperado pela organização é necessário um diagnóstico do contexto organizacional em que o colaborador está inserido, além de uma análise da performance atual, bem como o desempenho que se espera destes colaboradores. Dessa maneira, o processo de desenvolvimento de um treinamento customizado fica mais claro – o que facilita a mobilização de resultados dentro da organização.

Na prática, as palestras e workshops realizados ao longo de todo o CBTD baseiam-se nas seguintes trilhas do conhecimento: Capital Humano, Desenvolvimento de Liderança, Metodologias e Processos de Aprendizagem, e, Planejamento e Avaliação de Programas de Treinamento. Entre as atrações do congresso em si encontra-se a SG – Aprendizagem Corporativa. A companhia que atua há 15 anos no mercado de Recursos Humanos abordará o conceito de Gamification no segundo dia de evento (29/11) das 9h15 às 12h15 por meio do workshop “Game Design & Design de Aprendizagem. Muito mais que diversão”.  

“A iniciativa contribui para que os profissionais percebam com a aplicação de atividades o poder da abordagem lúdica e dinâmica na estratégia de aprendizagem. Afinal, ao ser utilizada de maneira estruturada e intencional sem deixar de inserir o ser humano no centro dos processos é capaz de eliminar os gaps de performance ao auxiliar a transferência do conteúdo adquirido no treinamento para a prática”, afirma Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa. A dinâmica também vai orientar os participantes a construir os próprios jogos de acordo com as necessidades particulares.

Outro diferencial do workshop está na presença da facilitadora gráfica Ana Lu que trabalhará com a linguagem visual em tempo real para facilitar com imagens a compreensão das informações expostas. “Os elementos visuais são altamente assertivos no momento de capturar a essência dos dados destacando os principais pontos. É uma espécie de resumo de conteúdo no formato de mapa mental que se sobressai a memorização de informações textuais, por exemplo”, explica a CLO.

A ação será ampliada para o stand onde a facilitadora transformará as respostas dos visitantes para o questionamento “o que torna uma experiência de aprendizagem perfeita para você?” escritas em post-its em linguagem visual.

Mas, as surpresas da SG para o congresso não param por aí. A parceria de longa data entre Flora e Karl Kapp resultou na vinda do designer instrucional ao CBTD. O norte-americano que ministrará a palestra com tradução simultânea “Pensando como um Game Designer” é doutor em educação pela Universidade de Pittsburgh e tornou-se a principal referência mundial em Gamification sendo autor do best-seller The Gamification of Learning. Recentemente, também lançou o livro Play to Learn.

Por fim, quem conferir a apresentação do Trahentem® no stand da companhia poderá participar de um sorteio de uma maleta com itens indispensáveis para os profissionais de T&D. Basta inscrever-se no link: https://eu.neuland.com/detail/index/sArticle/1004.

A ferramenta idealizada por Flora Alves é uma metodologia que orienta designers instrucionais experientes ou iniciantes a descobrirem um caminho ágil e seguro para para executar os processos de construção de uma solução de aprendizagem ao inserir o ser humano no centro do treinamento – o que faz com que a educação corporativa seja simples, colaborativa e atrativa aos envolvidos.

Para mais informações, acesse o site da 33ª edição do CBTD.

Serviço
Evento: 33ª edição do Congresso Brasileiro de Treinamento e Desenvolvimento
Dias e Horários: 28/11 das 12h às 19h30, 29/11 das 7h às 19h30 e 30/11 das 7h às 17h30.
Local: Mendes Convention Center
Endereço: Av. Francisco Glicério, 206 – Gonzaga, Santos/São Paulo

Com isso, a tarefa das marcas é a de se preparar para a oportunidade de aumento das vendas. “Aquecer os estoques, flexibilizar as vias de pagamento e organizar a loja estão entre as preocupações das companhias para a data. E, sim, são atividades importantes. Mas, a área de Recursos Humanos não pode deixar de lado o treinamento da força de vendas. Afinal, os vendedores precisam de resiliência para obterem sucesso ao lidarem com os possíveis desafios que surgem em meio a um grande fluxo de clientes. É necessário também uma atenção redobrada porque é um caminho de fidelização dos consumidores”, afirma Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa.

Pensando em contribuir com o desempenho dos colaboradores na Black Friday listamos cinco dicas para treinar a força de vendas durante esta época. Veja abaixo:

Conscientize

Aprender é um hábito que deve estar presente no cotidiano do vendedor com frequência, pois o mercado é volátil e novos conhecimentos nunca são demais na trajetória em busca do êxito nas vendas. Contudo, os profissionais tendem a entrar em uma zona de conforto e a não sair dela. É fundamental abrir a mente dos funcionários para a capacitação por meio da conscientização. A partir de ações de desenvolvimento de competências eles estarão mais aptos a compreenderem o momento mercadológico e por consequência entender as verdadeiras necessidades dos clientes – o que faz a diferença no negócio.

Planeje-se

Para que o atendimento funcione de maneira assertiva e natural é imprescindível planejar uma campanha de vendas alinhada aos canais externos (redes sociais) e internos da marca (departamentos envolvidos no evento). Nesta etapa, o ideal é construir o planejamento em parceria com os vendedores. Ao estarem envolvidos nos processos de criação de metas e decisões estratégicas eles se sentem incluídos e engajados no propósito na Black Friday. Logo, o time terá um aumento de performance. O envolvimento também garante que os profissionais estejam a par da linguagem de vendas utilizada neste período e potencializarão a comunicação com os clientes.

Reforce

Infelizmente, confusão costuma ser sinônimo de Black Friday nas lojas. Por esta razão, é preciso reforçar os procedimentos internos de atendimento e a estrutura organizacional para que os funcionários não se percam com a correria e mantenham a qualidade dos serviços.

Promova uma roda de conversa

Reserve ao menos 15 minutos da jornada de trabalho dos vendedores para promover uma roda de conversa entre a equipe. A iniciativa tem o objetivo de troca de experiências a fim de que um profissional apoie o outro nos pontos fortes e nas fraquezas. Por exemplo, quem tem facilidade em negociações pode dar sugestões para aquele que não desenvolveu tanto o lado negociador, mas sabe manusear muito bem o caixa e também pode contribuir com o colega. Além de ampliar as habilidades, a atividade é útil em imprevistos onde alguém tenha que se ausentar da função. Outra vantagem da roda é a aproximação das pessoas que resulta na melhora do clima organizacional com tendência a ser estressante na Black Friday. Por fim, feedbacks são bem-vindos neste momento.

Divirtam-se

A Black Friday é um evento que causa pressão nos vendedores pelo fluxo de demandas e responsabilidade nas vendas. Então, que tal testar os conhecimentos dos profissionais adquiridos no treinamento de um jeito divertido? O gamification é uma ótima escolha. Os jogos orientados incentivam a participação do time em atividades com foco no aprimoramento das habilidades. O quiz, por exemplo, é uma saída para treinar situações reais como quando o cliente diz que está dando só uma olhadinha.

A SG – Aprendizagem Corporativa deseja boa-sorte aos participantes da Black Friday e se coloca à disposição para ajudá-los neste período tão importante (e necessário) de vendas. Para mais informações, acesse: https://learningsg.com/. Conte com a gente!

Neste contexto, a consultoria digital 6D Global identificou que apenas 16% dos colaboradores ao redor do mundo colocam em prática os conteúdos aprendidos em ações de T&D – o que impacta de forma direta (e negativa) nos resultados do negócio. Afinal, o desempenho do capital humano é o elemento fundamental no momento de destacar a organização em um mercado movido a constantes transformações.

De acordo com Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa, um caminho para fugir de um possível re-trabalho e desenvolver equipes de alto desempenho é elaborar uma estratégia de suporte à performance. “Existe uma lacuna entre absorver os conteúdos transmitidos em atividades de educação corporativa e aplicá-los no ambiente de trabalho que deve ser preenchida com ações de suporte à performance. Além de aumentar a segurança do funcionário para implementar os novos conhecimentos, a iniciativa também evita ruídos de informações e por consequência assegura a eficiência do treinamento”, afirma.

Ponto de partida

Quando se leva o suporte à performance em consideração, o primeiro passo a ser feito é uma mudança de mindset. Ou seja, ao construir uma solução de aprendizagem é necessário que o designer instrucional planeje as etapas de início, meio e fim. Em seguida, o ideal é observar a necessidade atual da audiência e oferecer atividades para supri-las da melhor maneira. Por exemplo, a iniciativa pode ser realizada presencialmente ou à distância de um jeito tradicional ou inovador. Este fator depende do público-alvo.

Por fim, abra um espaço na agenda para a mensuração de resultados. Esta etapa de avaliar o Retorno sobre investimento (ROI) precisa ocorrer com uma certa frequência com o objetivo de reforçar a avaliação do índice de efetividade do treinamento realizado.  

O que achou da sugestão? Para mais informações, acesse: https://learningsg.com/!

Nossa CLO, Flora Alves participou do ATD Summit 2018 e identificou algumas informações que contribuem de forma efetiva para o cotidiano de um profissional de T&D. Quer saber quais foram os nossos insights e highlights? Confira-os abaixo!

Deixe o drama do lado de fora

De acordo com a palestrante e treinadora norte-americana Cy Wakeman, uma pessoa é capaz de alimentar diariamente um comportamento dramático por duas horas e meia – o que resulta em 12h30 na semana. E onde está o desafio corporativo nesta informação? Na prática, um colaborador com características dramáticas tende a utilizar-se da vimitização no ambiente de trabalho. Ou seja, gasta boa parte do tempo imerso em reclamações e diminui o senso de pró-atividade. Além destes fatores, um funcionário que trabalha com drama pode desengajar os colegas por meio de atitudes pessimistas, estressantes e de ansiedade.

Ao destrinchar as camadas desta questão, é possível perceber que a verdadeira fonte das dificuldades organizacionais não se origina dos tempos adversos e sim da ausência de uma liderança com foco na realidade. Portanto, hoje em dia o mercado exige um líder com habilidades para enxergar e aceitar um novo contexto, incentivar o engajamento da equipe e usá-lo para moldar circunstâncias benéficas para a empresa.

Diante deste cenário, Cy sugeriu orientar o executivo a praticar o seguinte hábito: não julgar e começar a ajudar. É fundamental que o líder não tenha uma opinião pessoal para conseguir guiar o colaborador pelos melhores caminhos. Afinal, o time não quer ouvir um “eu também”. Eles desejam se apoiar em alguém com uma visão inovadora e que os auxilie a evoluir. Para que esta relação aconteça, é necessário parar de ser simpático e passar a ter empatia. Simpatia gera apenas compreensão enquanto que ações empáticas são compreensivas, mas, sem compartilhar de vitimizações. Então, aumentam as oportunidades de colaborar com o crescimento do funcionário.  

Quanto a área de T&D, além de passar a mensagem aos líderes de que é preciso despir-se dos filtros da dramaticidade, devem focar os esforços em transmiti-la para quem está disposto a ouvi-la porque integrar pessoas dramáticas e com falta de interesse nos treinamentos não leva a lugar nenhum. O ideal é desenvolver quem quer estar neste processo e está otimista em participar. Por fim, é importante ter em mente que a realidade nunca é tão ruim como costumamos a pensar, portanto, deixe o drama do lado de fora da companhia.

Mudar pode ser fácil

Executivos que desengajam colaboradores e por consequência abaixam o desempenho da equipe. Essa situação lhe parece familiar? O presidente e fundador norte-americano da Infinity Consulting and Training Solutions (ICTS) Sardek Love diz que este episódio é mais recorrente do que se imagina nas corporações e trouxe um dado alarmante para explicá-lo. Apenas 40% de líderes participam de treinamentos de liderança, sendo que estes profissionais desenvolveram-se após dez anos de ocupação nos cargos. O palestrante também revelou que desde a década de 1970, uma média de 70% das iniciativas de inovações nas empresas fracassou.

Ao dizer estas informações, Love trouxe a tona um triste fato: os líderes aprendem por erros e não treinamentos (como deveria acontecer). Por fim, este é o condicionamento que influencia o processo de implantação de mudanças organizacionais, tornando-as um grande desafio. Ou seja, a lição que permanece é a de que não basta promover o funcionário a líder em resposta positiva a performance técnica, é preciso prepará-lo para que ele ganhe confiança suficiente a fim de estar apto a direcionar todo o time durante a transformação.  

Para alcançar este resultado, uma das dicas que o especialista frisou no congresso é investir na importância da comunicação. Além de fazer auto-questionamentos como “qual atitude preciso ter para encorajar as pessoas e reforçar a mudança que eu desejo?” e “de que maneira posso ser claro e específico para demandar o que eu quero?”, o líder necessita conversar com a equipe sobre os desafios que estão enfrentando no momento da mudança para entender o que realmente precisam para atravessá-la com sucesso.

Menos é mais

Automação, tecnologia e inovação são as palavras da vez com a chegada da Indústria 4.0. Esta fase trata-se de um conceito industrial recente em que recursos tecnológicos atuam nos processos de manufatura a fim de estabelecer um padrão de otimização, assertividade, customização e agilidade. Dentro do ambiente de negócios não é diferente – a revolução digital veio fazer parte do cotidiano corporativo sem previsão de saída. Neste cenário, muitas empresas ainda se perdem na hora de lidar com as novidades. Principalmente, ao pensar que a transformação não apresenta relação com as pessoas.

Para o palestrante brasileiro Marco Cavallo, o grande erro das organizações está em estimular o “quero mais” já que a revolução digital influencia a receita no final do mês. Ou seja, existe uma avalanche de tecnologia e também a necessidade extrema de engajar os colaboradores nesta realidade. Porém, o efeito deste comportamento não é o crescimento da produtividade e sim de sentimentos como estresse, fadiga e depressão.

Ao implantar as tecnologias, os profissionais escolhem os recursos tecnológicos para definir as estratégias e depois refletir sobre as pessoas. Na verdade, este processo deve ser inverso para que haja um propósito. É imprescindível utilizar-se da humanização para ser capaz de inserir as mudanças culturais. Portanto, não deixe de realizar ações com rodas de conversas e trabalhar a comunicação entre as equipes.

Um dos caminhos para desenvolver programas de educação corporativa assertivos é ter em mente o funcionamento do cérebro. Afinal, o ser humano adquire conhecimento por intermédio de cinco sentidos, portanto, cada pessoa tem afinidade com um tipo de aprendizagem. Por exemplo, o funcionário pode ter facilidade para absorver conteúdos pela audição ou visão.

Na prática, a quantidade de estilos de retenção de informações depende de linhas de estudo do segmento de Educação. Mas, entre os principais estão audição, visão, paladar e olfato. Estes sentidos são responsáveis por identificar os dados e as encaminhar de forma fragmentada em direção ao cérebro. Por sua vez, ele capta os sinais emitidos e os integra com o objetivo de “reconstruir a realidade”. O fenômeno acontece porque a mente é um espaço de armazenagem, o que permite um trabalho de interpretação de novos estímulos e ressignificação dos antigos.

“Para quem trabalha com processos de aprendizagem, compreender o funcionamento do cérebro é um diferencial porque nem todo mundo internaliza conteúdos do mesmo jeito. Esta iniciativa é uma aliada para identificar lacunas que dificultam a retenção de conteúdo e na criação de técnicas para otimizar a transmissão de conhecimento, e por consequência, potencializar o entendimento máximo de conteúdos. É um detalhe, porém, os envolvidos no universo da Educação deveriam prestar atenção”, afirma Flora Alves, CLO da SG Aprendizagem Corporativa.

A especialista separou uma introdução de cada estilo de aprendizagem. Confira abaixo!

Visual

O principal elemento de fixação de conteúdo são as imagens, gráficos, diagramas, vídeos e afins. A pessoa visual também tem uma tendência a pensar e comunicar-se por desenhos.

Auditivo

As pessoas auditivas registram melhor as informações quando estão no formato de áudio. Então, gravar aulas, escutar música na hora de estudar e utilizar vídeos são ótimas escolhas de aprendizagem. Para identificar alguém favorável ao áudio, basta prestar atenção no tempo de leitura. Eles costumam ser mais lentos para ler e dão preferência a apenas ouvir em vez de fazer anotações.

Cinestésico

Esse tipo de aprendizagem exige prática e movimento pois é realizada pelo tato. Ou seja, situações práticas são imprescindíveis para evitar um desvio de atenção. De forma geral, o pensamento cinestésico costuma ser amplo e as pessoas anotam de acordo com o seu raciocínio e não levando em consideração o que é dito em sala de aula.

Leitura/Escrita

A leitura ou escrita traz conforto para o ato de reter informação. Textos, listas, livros ou manuais fazem a alegria de quem aprende por este estilo. Essas pessoas fazem anotações de palavras por palavras e tem a aprendizagem facilitada quando recebem dados adicionais em frases pronunciadas.

Por fim, é importante ressaltar que os colaboradores podem se encaixar em um ou mais estilos. O ideal é prestar atenção para encontrar o melhor caminho de retenção de informações.  

Quando se trata de deixar de priorizar o segmento de T&D, é importante refletir sobre a seguinte questão: Em tempos de crise onde o potencial de competitividade no mercado é sinônimo de sobrevivência, os colaboradores tornam-se o diferencial. Afinal, neles estão depositados os conhecimentos e as habilidades de reinventar-se. Neste cenário, investir no desenvolvimento do capital humano e na propagação do propósito organizacional entre o quadro de funcionários é a melhor saída, pois o procedimento é o responsável por garantir o engajamento do time em prol de um objetivo em comum.

Para garantir o alinhamento dos funcionários com a visão e valores da organização, é necessário incorporar as práticas de treinamento & desenvolvimento da companhia com a cultura organizacional. Apenas de maneira contínua e diretamente ligada ao colaborador o processo renderá bons frutos a curto e longo prazo.

Além de contribuir com a formação de sinergia entre as peças corporativas, a implantação da área de T&D também gera serviços mais qualificados, ambiente de trabalho agradável, crescimento da produtividade, aumento da confiança e autonomia, diminuição da rotatividade, redução de custos e surgimento de soluções inovadoras. “A empresa destaca-se a partir de profissionais antenados e dinâmicos. Por consequência, os clientes ficam satisfeitos e o negócio amplia a consolidação. Portanto, um treinamento bem planejado e aplicado é capaz de proporcionar liderança a companhia” afirma Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa.

Plantio da semente

Acredite, integrar os procedimentos de treinamento & desenvolvimento na filosofia da instituição é possível. O primeiro passo para concretizá-la é manter a concentração e iniciar um planejamento. Nesta etapa, o ideal é checar o atual momento da corporação e onde pretende chegar. Então, pergunte-se: Qual é o colaborador mais antigo e por que ainda está na empresa? Quantas pessoas foram desligadas nos últimos cinco anos? Quais são os níveis de satisfação dos funcionários e dos clientes? O plano de carreira e capacitação é funcional? De que maneira a equipe realiza as tomadas de decisões? Como a marca lidou com as últimas crises internas e externas? De que forma os colaboradores enxergam o impacto da companhia na sociedade?

Em seguida, pratique um brainstorm a fim de compreender os caminhos que o treinamento corporativo poderia seguir para otimizar a situação. Por fim, lembre-se de que a mudança não acontecerá de uma hora para outra e sim aos poucos. Este é o plantio, mas, a semente precisa ser regada diariamente.