A performance de um indivíduo, ou grupo de pessoas, pode ser afetada por fatores diversificados. Compreender este fato é uma premissa para o sucesso de uma intervenção focada em aprendizagem. É preciso lembrar que treinamos as pessoas para que elas aprendam algo relevante para a sua performance e sejam capazes de transferir este aprendizado para a prática  em sua vida profissional. Uma solução de aprendizagem, neste contexto, nasce para atender a um dos cinco momentos de necessidades de aprendizagem clássicos descritos por Conrad Gottfredson e Bob Mosher em seu livro Inovative Performance Suport:

– Aquisição de novos conhecimentos: quando as pessoas aprendem como fazer algo pela primeira vez;

– Aquisição de mais conhecimento: quando as pessoas expandem ou aprofundam o conhecimento que já possuem sobre um dado assunto;

– No momento da aplicação: no momento de agir sobre o que aprenderam, ou seja, na hora de aplicar o conhecimento adquirido, transferindo-o para a prática;

– Para encontrar soluções: quando surgem problemas ou quando as coisas não funcionam de acordo com o que foi planejado;

– Na ocorrência de mudanças: quando é necessário que as pessoas aprendam um novo jeito de fazer as coisas, e isso exige uma mudança de habilidades.

A aprendizagem no mundo corporativo está diretamente relacionada à necessidade de se melhorar a performance dos indivíduos, contudo nem sempre um gap de performance pode ser eliminado por meio de treinamentos ou experiências de aprendizagem. Reflita sobre estes “cinco momentos de necessidade” e os compare com os principais influenciadores de performance que são:

– Conhecimento
– Feedback
– Habilidades
– Incentivo
– Metas
– Processos
– Procedimentos
– Recursos

Um gap de performance pode ser resultado da presença de um ou mais fatores. Imagine, por exemplo, que um grupo de indivíduos não possui os recursos necessários em seu local de trabalho para desempenhar sua função. Por mais que você ensine a eles o que deve ser feito, se os recursos necessários não forem fornecidos eles continuarão impedidos de fazer o que se espera que façam. Em outras palavras, treinar pode não ser a solução.

Para Flora Alves, CLO da SG Aprendizagem Corporativa, um gap de performance só pode ser eliminado por meio de uma experiência de aprendizagem se o que causou esse gap foi a falta de conhecimento ou habilidades necessárias para o exercício da função.

“Por mais que isso pareça óbvio, é muito comum nas organizações que treinamentos sejam utilizados na tentativa de se resolver problemas de performance ocasionados por outros influenciadores. Quando isso acontece, além da utilização inadequada dos recursos da empresa aumenta a crença de que treinamento não é investimento e sim um custo e , portanto, passa a ser percebido como uma despesa que deve ser reduzida sempre que possível”.

Os stakeholders são divididos em diferentes categorias, sendo a divisão principal a de stakeholders internos, que são os gestores da empresa, desenvolvedores do projeto, acionistas da empresa, empreendedores; e os stakeholders externos, que são os concorrentes, fornecedores, familiares dos clientes, clientes, governo, mídia, sindicatos, ONG’s, meio ambiente, entre outros.

Stakeholders na área de Treinamento & Desenvolvimento

No desenvolvimento de treinamentos é bem comum contar o envolvimento de pessoas da área de recursos humanos, o T&D, TI e até mesmo profissionais do financeiro. Cada um com sua particularidade, eles são os stakeholders envolvidos na demanda e construção de uma solução de aprendizagem. Mas não são eles que estarão no centro do processo de aprendizagem ou que apresentam o gap de performance. 

Cada stakeholder apresenta um grau diferente de influência, o que torna necessário reunir esforços para a classificação de cada um. Com isso, garante-se a devida atenção a eles conforme seu grau de importância. As partes interessadas mais importantes de um projeto são chamadas de stakeholders-chave. Os stakeholders-chave são aqueles que sofrem interferência direta do projeto ou que apresentam um alto grau de influência sobre ele.

Por exemplo: uma equipe de colaboradores temporários contratados para atuar em lojas físicas nas festas de final de ano, e o departamento de RH, são bons exemplos de stakeholders-chave.

Mas, tendo em vista que os stakeholders-chave podem ser internos ou externos, é essencial não deixar de considerar a liderança, sócios, investidores, colaboradores influentes, empresas concorrentes e órgãos governamentais como parte interessadas decisivas.

É importante ainda se atentar ao fato de que todo projeto apresenta ao menos um stakeholder-chave. Logo, saber identificá-lo é fundamental para que o projeto se desenvolva com a tranquilidade e segurança adequada.

Por que é importante conhecer os stakeholders?

Conhecer os stakeholders é fundamental para criar uma solução de aprendizagem customizada que trará os verdadeiros resultados esperados pela organização. Isso porque é possível alinhar expectativas com a realidade. 

De acordo com Flora Alves, CLO da SG Aprendizagem Corporativa ao conhecer os stakeholders, o T&D consegue desenvolver treinamentos melhores, mais efetivos e customizados. “A identificação permite uma visão mais ampla das vantagens, riscos e aliados que determinados projetos possuem. Com isso, é possível encontrar soluções para problemas antes mesmo que eles aparecem, tornando todos os processos muito mais eficientes. Além disso, parcerias com stakeholders que possuem interesses nos projetos podem ser a chave para o sucesso de uma empresa”, finaliza.

Ter equipes de alta performance é o grande diferencial para empresas que desejam se destacar, afinal, como já dizia a expressão “Uma andorinha só não faz verão”. Essa frase se encaixa como uma luva no mundo corporativo, isso porque os resultados de uma empresa, no fim do mês, quase sempre são definidos pelo desempenho da equipe. Ou seja, de nada adianta um gestor competente e disposto a ultrapassar metas se seu “time” não estiver na mesma sintonia e com o mesmo desejo.

Mas vamos entender melhor o que significa equipes de alta performance. Bem, são aquelas que possuem elevada competência e comprometimento com as suas atividades e com a empresa. São compostas por pessoas que compartilham da mesma visão, valores e objetivos, que sabem unir o que há de melhor em cada um e, através desse mix de conhecimentos, bagagens e ideias, conseguem levar a organização a melhores resultados. As equipes de alta performance estão sempre engajadas e alinhadas aos objetivos estratégicos da empresa e às demandas do mercado, assim, com rumos claros e muita motivação, estão capacitadas para trazer os melhores resultados para a empresa.

São por estes motivos que os stakeholders internos de uma empresa, que são representados pelos colaboradores, gerentes, proprietários, acionistas, enfim, precisam se interessar pela boa performance da equipe de uma organização, entendendo antes quais as características esse grupo de profissionais precisam ter (ou desenvolver) para chegar a esse nível de excelência, como por exemplo, liderança, autogerenciamento, multidisciplinaridade, antecipação, comunicação assertiva e colaboração.

E desenvolver as competências de cada colaborador por meio de treinamentos é uma das ações que podem despertar as características que levam uma equipe a atuar com alta performance. Nesta conversa, vou deixar como dica um dos pontos primordiais que a área de Treinamento & Desenvolvimento precisa se atentar ao desenvolver uma atividade de educação corporativa com este foco: elaborar uma estratégia de suporte a performance. Além de aumentar a segurança do funcionário para implementar os novos conhecimentos, a iniciativa também evita ruídos de informações e por consequência assegura a eficiência do treinamento.

Então quando se leva o suporte à performance em consideração, o primeiro passo a ser feito é uma mudança de mindset. Ou seja, ao construir uma solução de aprendizagem é necessário que o designer instrucional planeje as etapas de início, meio e fim, abrindo um espaço na agenda para a mensuração de resultados. Esta etapa de avaliar o Retorno sobre Investimento (ROI) precisa ocorrer com uma certa frequência com o objetivo de reforçar a avaliação do índice de efetividade do treinamento realizado. 

A alta performance é muito mais do que obter bons resultados na vida profissional ou alcançar o sucesso financeiro. Trata-se de um conjunto de atitudes que promovem o desenvolvimento em si mesmo e nas pessoas a sua volta. Essa pode ser uma jornada longa e desafiadora, mas com motivação, planejamento, informação e a ajuda da área de Treinamento & Desenvolvimento, principalmente após o treinamento, é possível se tornar um profissional ou líder de alta performance.

Ele tratará de forma específica a causa dos sintomas e problemas, através de uma investigação preliminar dos dilemas que estão impactando a equipe e o desempenho almejado. Somente depois é desenhada a ação, sob medida, e a intervenção impactante necessária para a empresa. Assuntos irrelevantes à realidade da operação são descartados, poupando tempo, e a retenção do aprendizado é maior, já que os problemas e exercícios são planejados de acordo com exemplos reais do contratante.

Mas você conhece as principais vantagens de um treinamento customizado e quando utilizá-lo? Veja a seguir:

Conteúdo adaptado ao contexto da empresa – É preciso reconhecer que cada organização conta com objetivos, cultura, missões, visões e valores diferentes e isso deve ser encarado com muita atenção, pois o que é bom para uma empresa, pode acabar não sendo igualmente satisfatório para outra. O treinamento personalizado oferece conteúdo adaptado ao contexto organizacional da empresa. A metodologia, a forma de dirigir o curso, a abordagem e a linguagem são adequadas ao grupo em questão. O objetivo é desenvolver uma capacitação que fique adequada ao que a empresa está precisando.

Exclusividade – O conteúdo de uma solução de aprendizagem personalizada é completamente exclusiva, pois ele é dirigido para uma única empresa em questão. Como ele é desenvolvido de acordo com as necessidades e especificidades da organização, a associação de conhecimentos e os métodos utilizados são montados de forma distinta para o negócio. O que é lecionado para uma companhia, certamente, não é compartilhado com outras, porque as demandas e a cultura organizacional são outras.

Melhoria da performance – Os investimentos em um treinamento personalizado trazem um retorno muito positivo para a empresa. O engajamento e a motivação da equipe aumentam, pois os colaboradores sentem que a organização acredita em seus potenciais e está investindo neles. Além disso, os profissionais têm espaço para solucionar suas principais dúvidas e esclarecer dificuldades que enfrentam no dia a dia.

Transferência da aprendizagem – No mundo da educação corporativa significa a capacidade de aplicar, na vida real, a aprendizagem ocorrida em situações de treinamento. O objetivo aqui é se preocupar com o que as pessoas fazem com aquilo que aprendem, a ponte entre o saber e o fazer. Por essa razão, se uma experiência de aprendizagem não estiver conectada com as atividades que os indivíduos precisam desempenhar as chances de aprendizado e transferência serão muito baixas, sendo mais uma vantagem do treinamento customizado. É preciso desenhar experiências de aprendizagem que não se limitam aos ambientes formais, ou seja, a experiência deve extrapolar os ambientes de aprendizado para o ambiente de trabalho.

Para Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa Desenhada Sob Medida, a forma com que os treinamentos customizados são desenhados e ministrados é essencial para que o foco do treinamento não seja apenas nos resultados de curto prazo, mas também, e principalmente, na sustentabilidade dos programas de desenvolvimento e, por consequência, do negócio em si. 

“Um treinamento feito a partir dos moldes da própria empresa, focando, assim, em suas necessidades, é a peça-chave para garantir melhores resultados a curto, médio prazo e longo prazo. As vantagens desse processo para as organizações e para os seus colaboradores são várias. Com as estratégias certas, é possível eliminar gargalos no processo produtivo e promover capacitações que geram a melhoria do desempenho de um modo geral. Com isso, você colhe resultados positivos e sobressai no mercado, adquirindo uma vantagem competitiva diante dos concorrentes”.

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Em termos práticos, a iniciativa refere-se ao ato de avaliar o desempenho dos colaboradores de forma coletiva e individual via escrita ou verbal. Mas, em duas situações diferentes. O feedback positivo acontece quando a pessoa alcança a performance esperada com a função de reconhecê-la a fim de validar as escolhas corporativas dela. Já o negativo, entra em ação nos momentos em que a equipe está com pontos de atuação que precisam de melhorias. Logo, ambos devem ser experiências construtivas.

“Para que as engrenagens da companhia funcionem com fluidez, é imprescindível investir em exercícios de comunicação como o feedback porque ao decidir comunicar de maneira clara aos funcionários os objetivos a serem atingidos e o papel de cada um nesta missão facilita-se o caminho percorrido pelo time. Contudo, construir uma cultura sustentável de colaboração organizacional também significa entender o que os colaboradores esperam do local de trabalho. Ou seja, é uma atividade vertical na qual qualquer escalão está sujeito a receber parabenizações ou recomendações”, explica Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa.

De acordo com a especialista, o poder da iniciativa no ambiente corporativo vai além de ganhos em satisfação organizacional, engajamento, queda de turnover, diminuição de custos e aumento da produtividade. “Na função de suporte à performance o feedback é capaz de assegurar que as melhorias no desempenho da equipe migrem da teoria à prática de forma assertiva. Portanto, os Recursos Humanos devem demonstrar o valor das mudanças aos funcionários com um acompanhamento pós-avaliação. Nesta fase, o profissional exerce a atribuição de braço direito na hora de aplicar as informações adquiridas. A estratégia serve para oferecer segurança na implementação das recomendações e evita ruídos de comunicação”, pontua Flora.

Quando se trata do feedback ideal, o primeiro passo é balancear os aspectos positivos e negativos da performance do colaborador a fim de refletir cuidadosamente sobre os tópicos a serem abordados. Em seguida, a seleção do ambiente faz a diferença no resultado da prática. Afinal, a conversa precisa ocorrer em um lugar neutro sem possibilidades de interrupções. Inclusive, durante a fala de uma das partes, é aconselhável que a outra apenas anote as observações para pronunciar-se somente depois. Quanto ao início da atividade, uma boa ideia é destacar as qualidade do ouvinte em vez de partir para as cobranças imediatamente. Outro fator a ser levado em conta é o tom das palavras a fim de evitar o uso daquelas desconfortáveis. No fim, é necessário reforçar os highlights do evento.

Neste contexto, a consultoria digital 6D Global identificou que apenas 16% dos colaboradores ao redor do mundo colocam em prática os conteúdos aprendidos em ações de T&D – o que impacta de forma direta (e negativa) nos resultados do negócio. Afinal, o desempenho do capital humano é o elemento fundamental no momento de destacar a organização em um mercado movido a constantes transformações.

De acordo com Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa, um caminho para fugir de um possível re-trabalho e desenvolver equipes de alto desempenho é elaborar uma estratégia de suporte à performance. “Existe uma lacuna entre absorver os conteúdos transmitidos em atividades de educação corporativa e aplicá-los no ambiente de trabalho que deve ser preenchida com ações de suporte à performance. Além de aumentar a segurança do funcionário para implementar os novos conhecimentos, a iniciativa também evita ruídos de informações e por consequência assegura a eficiência do treinamento”, afirma.

Ponto de partida

Quando se leva o suporte à performance em consideração, o primeiro passo a ser feito é uma mudança de mindset. Ou seja, ao construir uma solução de aprendizagem é necessário que o designer instrucional planeje as etapas de início, meio e fim. Em seguida, o ideal é observar a necessidade atual da audiência e oferecer atividades para supri-las da melhor maneira. Por exemplo, a iniciativa pode ser realizada presencialmente ou à distância de um jeito tradicional ou inovador. Este fator depende do público-alvo.

Por fim, abra um espaço na agenda para a mensuração de resultados. Esta etapa de avaliar o Retorno sobre investimento (ROI) precisa ocorrer com uma certa frequência com o objetivo de reforçar a avaliação do índice de efetividade do treinamento realizado.  

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