Porém, uma das grandes dificuldades das empresas está em avaliar os resultados desses treinamentos. Seria fantástico se todo mundo pudesse usar uma varinha de condão e todos os números aparecessem sobre a mesa como num passe de mágica.

E é de suma importância mensurar dados no Treinamento & Desenvolvimento. Só assim é possível entender se o treinamento foi bem-sucedido, especialmente quando se trata da tangibilização dos comportamentos, que vão impactar positivamente a performance do indivíduo. Neste post vamos dar algumas dicas de como mensurar os resultados em T&D. Confira!

Adesão – A taxa de adesão é útil para avaliar o interesse o público-alvo pelo assunto e, também, a eficiência ou não da divulgação de um treinamento. A fórmula é muito simples: se para um treinamento esperava-se um total de 30 pessoas, mas apenas 15 marcaram presença, a taxa de adesão foi de 50%. Lembrando que a adesão não é um bom indicador quando se pretende avaliar se os participantes assimilaram ou não as informações. Afinal, presença em sala de aula não significa aprendizado.

Abandono – Se 30 pessoas começaram um treinamento e menos da metade se manteve até o final, isso não é nada bom. O número indica que certamente ocorreu um problema em alguma etapa do processo. Mas o que aconteceu? O conteúdo pode ter sido fácil demais ou extremamente difícil para os participantes; a metodologia talvez tenha sido equivocada; as pessoas perceberam incoerência entre promessa e entrega.

Reação dos participantes – Esse é um indicativo interessante, desde que haja sinceridade por parte dos participantes, ao avaliarem o treinamento. Assim, é importante deixar claro que todos eles são livres para opinar e que isso não lhes causará nenhum inconveniente ou retaliação. Outra dica é aplicar a avaliação alguns dias após o treinamento, para evitar as emoções do momento e obter um resultado mais próximo do real.

Média da avaliação – Essa é uma avaliação para medir se o aluno aprendeu alguma coisa. É o segundo indicador de treinamento mais aplicado nas empresas brasileiras (em 28% dos treinamentos). A média da avaliação é realizada por meio de uma prova ou um teste e, em alguns casos, a empresa exige uma média mínima para ser aprovado e receber o certificado.

Aproveitamento individual – A lógica aqui é avaliar quantos funcionários, após o treinamento, desenvolveram novas competências e habilidades e deram uma guinada na carreira, ocupando novos postos, por exemplo. Ou seja, a empresa quer saber se o funcionário aplicou o conhecimento. Essa avaliação pode ser feita, também, por meio da comparação do índice de produtividade individual.

Multiplicadores internos – Entre os exemplos de indicadores de treinamento, destaca-se esse método que mede a evolução na taxa de multiplicadores na empresa. São os profissionais que se sentem estimulados em compartilhar com os colegas o conhecimento dentro da empresa. Esse é um resultado interessante para algumas organizações, uma vez que, a difusão do conhecimento internamente reduz os custos com treinamentos.

Comportamento – Esse é um dos exemplos de indicadores de treinamento que foca no comportamento dos funcionários. É o caso de um grupo de lideranças que participa de um curso sobre gestão de pessoas e, algum tempo depois, a empresa compara as avaliações dos empregados sobre eles (na Pesquisa de Clima, por exemplo), antes e depois do treinamento. O objetivo é checar se houve alguma evolução no comportamento individual dos líderes.

Custo per capita – Geralmente a empresa quer saber quanto está investindo em treinamento e desenvolvimento por cada funcionário. Nesse caso, pode-se escolher somar apenas os custos diretos (palestrantes, equipamentos etc.) ou incluir também todas as despesas indiretas (horas paradas do funcionário, por exemplo). A fórmula para calcular o custo per capita de treinamento é a seguinte: valor total investido em treinamento / total de profissionais participantes x 100.

Retorno sobre o Investimento – Ao calcular o Retorno sobre Investimento (ROI) sobre o valor aplicado em treinamentos, a empresa está avaliando se as suas ações trouxeram bons resultados financeiros. O ROI é calculado dividindo-se os resultados obtidos com o treinamento (como uma redução de custo que a empresa obteve ou um incremento nas vendas) pelo custo do treinamento. Para medir o ROI de um treinamento, deve-se incluir todas as despesas (palestrantes, horas de trabalho parado dos colaboradores, custos com aluguel de sala/alimentação, equipamentos etc.) e observar a variação dos resultados da empresa antes e após a aplicação do treinamento.Para Flora Alves, CLO da SG Aprendizagem Corporativa, mensurar o progresso e os resultados de um programa de T&D por meio de indicadores de treinamento e desempenho é essencial para avaliar a evolução dos colaboradores, entender o que possui mais ou menos eficiência em todo o contexto e comprovar a efetividade de um planejamento de educação corporativa na prática. “Para que os indicadores de treinamento e desempenho tenham seu uso justificado e ofereçam informações concretas, é importante basear-se sempre em dados tangíveis, que representem a realidade da situação da maneira mais precisa possível”.

O objetivo final da abordagem é gerar uma satisfação de todos os envolvidos com a organização. Ou seja, os clientes internos e externos. A primeira etapa para alcançar essa meta é enxergar com clareza onde encontrar oportunidades de inovação. Portanto, é necessário ter um conhecimento sobre si mesmo e do mercado que a empresa está inserida. É importante ter em mente as condições macroeconômicas e tanto os pontos fortes como os fracos da concorrência.

Em seguida, é preciso descobrir a oportunidade de inovação. Pesquisas qualitativas são de grande auxílio no momento de enxergar a chance que o mercado traz ao seu negócio. A partir desta observação, o próximo passo é desenvolver a oportunidade de inovação, sendo ela um produto ou serviço. Você deve esquecer as análises estatísticas comuns no mercado e focar em se basear nas necessidades do cliente.

Por fim, é o momento de testar as ideias desenvolvidas nos processos de Design Thinking por meio de protótipos. Após entrar em contato com uma receptividade positiva, a solução precisa ser implantada para colher bons frutos!

Para mais informações a respeito do conceito, entre em contato com a gente! 🙂

Sob um olhar pragmático, não há nada de realmente errado com a trilha descrita no parágrafo anterior. Diagnosticar, planejar, aplicar e medir segue sendo uma cartilha interessante quando o assunto é Desenvolvimento Humano. O problema é que os bons resultados alcançados anos atrás com determinada abordagem de treinamento tendem a não se repetir com o mesmo vigor nos dias atuais. Quer saber por quê?

A resposta não é tão simples, mas alguns estudos e análises feitos pelos profissionais da SG Aprendizagem Corporativa, empresa que oferece treinamentos customizados e cursos de formação para profissionais de RH e T&D, ajudam a elucidar a questão: ainda que essencialmente os objetivos de determinado treinamento corporativo sejam os mesmos (assim como o treinamento em si, em muitos casos), a forma com que as pessoas consomem e apreendem conteúdos diversos mudou muito na última década. Sim, a internet, os smartphones, os milhões de vídeos postados diariamente nas redes sociais têm muito a ver com isso.

Desenhando as soluções

Se a maneira com que conhecimentos e habilidades devem ser transmitidos mudou, é natural que o chamado Design Instrucional (DI) busque refletir tais mudanças, priorizando abordagens mais orgânicas e próximas do dia a dia de seu público-alvo.

Para a SG, essa remodelação do processo de treinamento passa por seis etapas distintas e começa ainda antes do desenho do treinamento em si:

1. Definição: é estabelecido o que se espera do treinamento, os resultados almejados, como será feita a avaliação e a base para o DI.
2. Arquitetura: a andragogia posiciona o participante no centro do processo de design e a solução é centrada na maneira como ele aprende e performa o seu trabalho.
3. Aprendizado: é a intervenção em si, seja em formato presencial, EAD (Ensino a Distância) ou mista.
4. Transferência: a equipe da SG lança mão de recursos adicionais que visam à facilitação da absorção do conteúdo e ao incremento da performance como um todo. Ações pós-treinamentos, vídeos, jobs aids dão o tom aqui. É também aqui que entram as ações focadas no entorno desse colaborador e na liderança que deverá dar apoio ao processo de transferência.
5. Acompanhamento: é nesta etapa que os profissionais da SG asseguram a eficácia do treinamento, fazendo uso de sessões de coaching, mentoring, aplicativos gamificados e acompanhamento em campo.
6. Análise: aqui é feita a avaliação dos resultados alcançados, documentação e ajustes necessários nos processos corporativos.

Essa preocupação com a forma com que os treinamentos devem ser desenhados e ministrados é essencial para que o foco do treinamento não seja apenas nos resultados de curto prazo, mas também, e principalmente, na sustentabilidade dos programas de desenvolvimento e, por consequência, do negócio em si.