Sabemos que devido às contínuas transformações que ocorrem na sociedade, as empresas “sofrem” pressões de todos os lados para que consigam se adaptar a este novo cenário que se apresenta a fim de continuarem competitivos no mercado. E para isto, é preciso organização!

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Antes de gerar um desconforto, já lhe adianto que a resposta feita para a indagação na introdução deste texto é negativa. Afinal, a tecnologia automatiza os procedimentos, porém apenas os humanos têm a capacidade de inovar – o que impacta os negócios de forma direta, pois contribui para o aumento da competitividade perante o mercado.

Diante deste cenário, a área de Treinamento & Desenvolvimento tem a chance de melhorar a atuação estratégica ao investir em soft skills. Na prática, além das competências emocionais serem um complemento para as habilidades técnicas, também diferenciam os colaboradores dos robôs.

“A qualificação acadêmica fazia um profissional se destacar no ambiente corporativo antes da era tecnológica. Porém, as mudanças sociais ampliaram as necessidades de aprendizagem. Não adianta ter o conhecimento técnico para determinado cargo e falhar em aspectos como pró-atividade, inteligência emocional, colaboração, criatividade e comunicação. Para garantir um desempenho favorável ao negócio é preciso focar os esforços em ir além dos diplomas dos funcionários”, afirma Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa.

Desmistificando as soft skills

O estudo Digital Transformations Institute realizado pela Capgemini em 2017 identificou que as competências emocionais mais procuradas ao redor do mundo são ter foco no cliente (65%), colaboração (64%), paixão por aprender (64%) e habilidade organizacional (61%). Contudo, 60% das empresas têm dificuldades em desenvolvê-las.   

Apesar da presença de soft skills ser influenciada pela experiência de vida de cada colaborador e por este motivo tornar o alcance um desafio, na verdade não são impossíveis de serem atingidas. Neste contexto, Flora fez uma lista com dicas de desenvolvimento. Veja abaixo:

– Posicione a iniciativa: começar a trabalhar com o desenvolvimento de soft skills traz uma mudança interna. Neste caso, transformações têm receptividades diferentes entre as pessoas. Então, é fundamental esclarecer na organização a importância da iniciativa, mapear as competências emocionais dos funcionários que estão ausentes e reconhecê-las junto a eles a fim de alinhá-los a mudança. Entretanto, ainda terão aqueles indispostos a participar do projeto. A dica é não se preocupar porque ao perceberem os benefícios que o treinamento trouxe aos colegas, tendem a mudar de opinião.

– Conheça o perfil do funcionário: entrar em contato com os hábitos de uma pessoa requer tempo, porém, hoje há softwares que mapeiam o perfil comportamental com uma grande margem de acerto. Uma sugestão é implementá-los nos treinamentos para saber quais competências devem ser estimuladas.

– Incentive a prática: uma das maiores dificuldades de uma pessoa é adaptar-se ou abrir mão de valores e características adquiridas ao longo de sua trajetória. Portanto, incentive ações práticas em grupo que explorem as habilidades que deseja ensinar. Este local colaborativo também deixará os aprendizes mais à vontade para a troca de informações. E, lembre-se: afaste os julgamentos, pois é um hábito que inibe a criatividade.

– Mantenha a motivação: ao longo do desenvolvimento das soft skills é importante manter a equipe motivada. Dessa maneira, propagar o pensamento de que as habilidades emocionais beneficiam tanto o lado profissional como o pessoal ajuda no engajamento.

– Dê asas para os colaboradores voarem: é possível que o engajamento cresça a ponto dos funcionários terem o interesse em serem mais ativos na empresa. Portanto, dê asas para eles voarem como, por exemplo, abrir espaços para a apresentação de novas ideias. Essa atitude melhora a relação entre os colaboradores e gestores, o que estimula o desenvolvimento das soft skills (principalmente as de autonomia, união e liderança). Nos momentos críticos, a independência também é útil porque eles podem se reunir para pensar em soluções.

– Analise os resultados: para ter uma mudança efetiva é necessário mensurar os resultados. Existem muitas ferramentas para auxiliar nesta atividade, mas, medir em números simplifica o processo. Ou seja, defina metas de desempenho com base em comportamentos e as pontue. Não se esqueça de manter uma regularidade no feedback.

Qual é a sua visão sobre as soft skills? Conte para nós!

Nossa CLO, Flora Alves participou do ATD Summit 2018 e identificou algumas informações que contribuem de forma efetiva para o cotidiano de um profissional de T&D. Quer saber quais foram os nossos insights e highlights? Confira-os abaixo!

Deixe o drama do lado de fora

De acordo com a palestrante e treinadora norte-americana Cy Wakeman, uma pessoa é capaz de alimentar diariamente um comportamento dramático por duas horas e meia – o que resulta em 12h30 na semana. E onde está o desafio corporativo nesta informação? Na prática, um colaborador com características dramáticas tende a utilizar-se da vimitização no ambiente de trabalho. Ou seja, gasta boa parte do tempo imerso em reclamações e diminui o senso de pró-atividade. Além destes fatores, um funcionário que trabalha com drama pode desengajar os colegas por meio de atitudes pessimistas, estressantes e de ansiedade.

Ao destrinchar as camadas desta questão, é possível perceber que a verdadeira fonte das dificuldades organizacionais não se origina dos tempos adversos e sim da ausência de uma liderança com foco na realidade. Portanto, hoje em dia o mercado exige um líder com habilidades para enxergar e aceitar um novo contexto, incentivar o engajamento da equipe e usá-lo para moldar circunstâncias benéficas para a empresa.

Diante deste cenário, Cy sugeriu orientar o executivo a praticar o seguinte hábito: não julgar e começar a ajudar. É fundamental que o líder não tenha uma opinião pessoal para conseguir guiar o colaborador pelos melhores caminhos. Afinal, o time não quer ouvir um “eu também”. Eles desejam se apoiar em alguém com uma visão inovadora e que os auxilie a evoluir. Para que esta relação aconteça, é necessário parar de ser simpático e passar a ter empatia. Simpatia gera apenas compreensão enquanto que ações empáticas são compreensivas, mas, sem compartilhar de vitimizações. Então, aumentam as oportunidades de colaborar com o crescimento do funcionário.  

Quanto a área de T&D, além de passar a mensagem aos líderes de que é preciso despir-se dos filtros da dramaticidade, devem focar os esforços em transmiti-la para quem está disposto a ouvi-la porque integrar pessoas dramáticas e com falta de interesse nos treinamentos não leva a lugar nenhum. O ideal é desenvolver quem quer estar neste processo e está otimista em participar. Por fim, é importante ter em mente que a realidade nunca é tão ruim como costumamos a pensar, portanto, deixe o drama do lado de fora da companhia.

Mudar pode ser fácil

Executivos que desengajam colaboradores e por consequência abaixam o desempenho da equipe. Essa situação lhe parece familiar? O presidente e fundador norte-americano da Infinity Consulting and Training Solutions (ICTS) Sardek Love diz que este episódio é mais recorrente do que se imagina nas corporações e trouxe um dado alarmante para explicá-lo. Apenas 40% de líderes participam de treinamentos de liderança, sendo que estes profissionais desenvolveram-se após dez anos de ocupação nos cargos. O palestrante também revelou que desde a década de 1970, uma média de 70% das iniciativas de inovações nas empresas fracassou.

Ao dizer estas informações, Love trouxe a tona um triste fato: os líderes aprendem por erros e não treinamentos (como deveria acontecer). Por fim, este é o condicionamento que influencia o processo de implantação de mudanças organizacionais, tornando-as um grande desafio. Ou seja, a lição que permanece é a de que não basta promover o funcionário a líder em resposta positiva a performance técnica, é preciso prepará-lo para que ele ganhe confiança suficiente a fim de estar apto a direcionar todo o time durante a transformação.  

Para alcançar este resultado, uma das dicas que o especialista frisou no congresso é investir na importância da comunicação. Além de fazer auto-questionamentos como “qual atitude preciso ter para encorajar as pessoas e reforçar a mudança que eu desejo?” e “de que maneira posso ser claro e específico para demandar o que eu quero?”, o líder necessita conversar com a equipe sobre os desafios que estão enfrentando no momento da mudança para entender o que realmente precisam para atravessá-la com sucesso.

Menos é mais

Automação, tecnologia e inovação são as palavras da vez com a chegada da Indústria 4.0. Esta fase trata-se de um conceito industrial recente em que recursos tecnológicos atuam nos processos de manufatura a fim de estabelecer um padrão de otimização, assertividade, customização e agilidade. Dentro do ambiente de negócios não é diferente – a revolução digital veio fazer parte do cotidiano corporativo sem previsão de saída. Neste cenário, muitas empresas ainda se perdem na hora de lidar com as novidades. Principalmente, ao pensar que a transformação não apresenta relação com as pessoas.

Para o palestrante brasileiro Marco Cavallo, o grande erro das organizações está em estimular o “quero mais” já que a revolução digital influencia a receita no final do mês. Ou seja, existe uma avalanche de tecnologia e também a necessidade extrema de engajar os colaboradores nesta realidade. Porém, o efeito deste comportamento não é o crescimento da produtividade e sim de sentimentos como estresse, fadiga e depressão.

Ao implantar as tecnologias, os profissionais escolhem os recursos tecnológicos para definir as estratégias e depois refletir sobre as pessoas. Na verdade, este processo deve ser inverso para que haja um propósito. É imprescindível utilizar-se da humanização para ser capaz de inserir as mudanças culturais. Portanto, não deixe de realizar ações com rodas de conversas e trabalhar a comunicação entre as equipes.

O objetivo final da abordagem é gerar uma satisfação de todos os envolvidos com a organização. Ou seja, os clientes internos e externos. A primeira etapa para alcançar essa meta é enxergar com clareza onde encontrar oportunidades de inovação. Portanto, é necessário ter um conhecimento sobre si mesmo e do mercado que a empresa está inserida. É importante ter em mente as condições macroeconômicas e tanto os pontos fortes como os fracos da concorrência.

Em seguida, é preciso descobrir a oportunidade de inovação. Pesquisas qualitativas são de grande auxílio no momento de enxergar a chance que o mercado traz ao seu negócio. A partir desta observação, o próximo passo é desenvolver a oportunidade de inovação, sendo ela um produto ou serviço. Você deve esquecer as análises estatísticas comuns no mercado e focar em se basear nas necessidades do cliente.

Por fim, é o momento de testar as ideias desenvolvidas nos processos de Design Thinking por meio de protótipos. Após entrar em contato com uma receptividade positiva, a solução precisa ser implantada para colher bons frutos!

Para mais informações a respeito do conceito, entre em contato com a gente! 🙂