A verdade é que a aprendizagem não é diferente no ambiente corporativo. O primeiro passo para adquirir um comportamento é receber informações. Depois é preciso transformá-las em competências para alcançar a autonomia – quando o colaborador tem as instruções, fez o treinamento e vai colocá-lo em prática a partir do livre arbítrio. É nesta última etapa do ciclo que a mentoria destaca-se. A ação de utilizar as vivências pessoais para auxiliar pessoas a desenvolverem um nível de maturidade em uma determinada habilidade é fundamental no suporte à performance que deve acontecer no encerramento de uma atividade de educação corporativa.

Uma pesquisa realizada pela consultoria Gartner identificou que os colaboradores que passaram por programas de mentoria apresentam taxas de retenção de conteúdo 72% mais elevadas em comparação a aqueles que não participaram da experiência. “Ter o conhecimento não é sinônimo de saber aplicá-lo. Então, no final de um treinamento a mentoria é um apoio para facilitar a transferência da teoria para a prática. Esse suporte à performance preenche a lacuna existente entre absorver os conteúdos transmitidos e desenvolvê-los na rotina de trabalho”, afirma Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa.

Entre os benefícios da mentoria para as companhias estão o aumento da segurança do funcionário em implantar as novas informações no cotidiano e a amenização de possíveis ruídos de comunicação. Por consequência, o engajamento e a produtividade crescem. Em um efeito dominó o fluxo de turnover diminui e a visão estratégica do líder amplia-se, pois uma equipe altamente produtiva permite manter o foco em atividades táticas e estratégicas em vez de gerar sobrecarga com tarefas operacionais. Outra vantagem da iniciativa é que colaboradores bem preparados formam um repertório consistente de sucessores nos cargos de liderança.

De acordo com Flora, não há exigências específicas para um profissional exercer o papel de mentor. Neste contexto, o que realmente interessa é a vivência (sem deixar as especializações de lado, é claro). Contudo, o ideal é que os especialistas escolham os líderes para assumir essa posição na organização. “Devido à ausência de confiança no time, os líderes tendem a atuarem por meio do comando e controle. Porém, a atitude cria colaboradores dependentes e inexperientes. Por sua vez, a mentoria preza pela delegação de tarefas – o que faz as pessoas amadurecerem e desejarem permanecer na empresa que demonstra a crença no potencial delas. Então, é preciso que a liderança adquira competências de um mentor”, explica a CLO.

É importante ter em mente que um programa de mentoria nada mais é do que a conexão de um high potencial – que pode ser remunerado ou não – e de um trainee. Entretanto é fundamental ter um objetivo de aprendizagem definido antes de trabalhar a ação. Ao todo, uma política como essa dura em torno de um ano e conta com feedbacks contínuos por tempo indeterminado.

Quer saber o funcionamento de uma mentoria na prática? Então, não deixe de participar do Game Thinking Academy! O evento que acontece de 03 a 05 de dezembro com a intenção de abordar o uso intencional de jogos no ambiente de trabalho será ministrado por Flora Alves em parceria com a referência internacional de Gamification Karl Kapp. No último módulo do curso os participantes terão direito a duas horas de mentoria individual à distância com um ou ambos os especialistas para receber apoio no processo de implementação da própria solução gamificada idealizada no workshop.  

Para mais informações, acesse: Game Thinking Academy.