Atualmente, porém, o panorama é outro. A liderança de hoje é conduzida por habilidades comportamentais que não podem mais deixar de ser parte do portfólio de quem está à frente de um time de colaboradores.

O líder de hoje e do amanhã

Para ter um líder eficiente e que traga valor às pessoas e ao negócio, é muito importante que as empresas invistam em treinamentos que fortaleçam e desenvolvam habilidades cruciais para que aquele líder autoritário esteja cada vez mais distante da cultura organizacional. E de quais skills estamos falando? Vamos a elas:

Inteligência Emocional: Saber lidar com as emoções – tanto as próprias quanto as alheias – é crucial para um líder. Um gestor de pessoas deve ser capaz de cultivar boas relações, de prestar suporte e de promover um ambiente de bem-estar.

Resiliência: Em um mundo tão marcado por doenças e transtornos emocionais, como ansiedade, Burnout, depressão e outros males, é de fundamental importância que pessoas em cargos de liderança sejam resilientes e “vejam o copo cheio”. Com a chegada da Covid-19, então, a resiliência é uma skill que se tornou ainda mais procurada pelas empresas. 

No entanto, fica o alerta para que você não se permita cair em uma armadilha. Resiliência não significa imunidade a qualquer doença que impacte a mente. Assim como é importante trabalhar a força emocional, é igualmente necessário conhecer seus limites e não extrapolar diante de cenários desgastantes.

Comunicação: Tenham em mente que não é e não pode ser normal um colaborador ter medos ou receios de falar com o seu líder. A liderança, hoje, precisa trazer uma comunicação transparente, clara e aberta. Líderes e liderados têm o papel de construir juntos um relacionamento de confiança. 

O líder deve estar aberto para ouvir sugestões, ideias, pensamentos e críticas construtivas, ou seja, precisa estar disposto a criar um ambiente saudável e seguro de comunicação. Um líder que só sabe falar e não está disponível para ouvir seguramente terá problemas para motivar pessoas.

Empatia: Para qualquer situação da vida a empatia é uma característica fundamental. É importante estar disposto para compreender emocionalmente o que as outras pessoas estão sentindo. Quedas de produtividade não são resultado de preguiça ou má vontade. Elas podem ser motivadas por problemas pessoais ou profissionais vividos pelo colaborador. O líder deve buscar entender e oferecer o suporte necessário para retomar à normalidade.

Pensamento ágil: As empresas devem ter agilidade para tomar decisões, gerenciar crises e reagir a cenários que fujam do normal. As lideranças precisaram ser ágeis para não deixar com que a dinâmica das empresas se perdesse durante a transição do trabalho presencial para o remoto durante a pandemia, por exemplo. 

O líder moderno precisa estar pronto para adaptar estratégias de negócio quando necessário e lidar sem perder tempo com desafios inesperados.

Ser inclusivo: É natural que as pessoas tenham maior facilidade de trato com aqueles cuja linha de pensamento é semelhante. Um líder, porém, deve estar sempre pronto para lidar com os mais diferentes perfis de indivíduos. Em tempo no qual a diversidade e a inclusão estão em alta, a liderança tem o papel de criar estratégias para tornar o ambiente saudável a todos os públicos e fazer com que personalidades e ideias diferentes se somem ao invés de se enfrentarem.

O mercado de trabalho, hoje, não tem os seus olhos somente voltados às chamadas hard skills – habilidades técnicas. Um profissional competitivo precisa desenvolver suas habilidades emocionais – soft e human skills -, como a resiliência, a capacidade de trabalhar em equipe, a comunicação, a organização e outras. Nesse pacote, a empatia também tem o seu espaço. Porém, o que exatamente é ser empático e como levar a postura de empatia ao ambiente corporativo? 

Empatia é fazer crescer o senso de pertencimento

Uma das maiores empresas de saúde animal do mundo, a Boehringer Ingelheim apostou na criatividade para tornar o seu ambiente de trabalho ainda mais engajador, produtivo e empático ao dar voz a seus colaboradores, fortalecer o sentimento de propósito e potencializar o senso de pertencimento.

Após realizar as formações de Instrutor Master e Design de Aprendizagem da #EscolaVivaSG, um horizonte de oportunidades se abriu para a Coordenadora de Treinamento e Inteligência de Mercado da empresa, Vanessa Vardy. Ao aliar todo o aprendizado obtido nas duas certificações, a executiva deu vida ao divertido projeto PetTubers. 

A iniciativa, que possibilita que os times de distribuidores da organização façam de seus pets verdadeiros influencers, não só fez crescer o engajamento, a comunicação, a performance e os índices de pertencimento, como também foi reconhecida, premiada e exposta com orgulho pelo time da executiva nas redes sociais. Os resultados foram extremamente satisfatórios e a ideia é que o projeto seja ampliado.

“Eu fiquei muito impressionada com as formações que eu fiz na #EscolaVivaSG, afinal o insight do PetTubers surgiu nelas. Eu estava insegura de assumir essa nova área, pois não tinha nenhuma formação técnica em desenvolvimento de pessoas e se eu não tivesse feito os cursos, muito provavelmente eu não teria tido essa ideia”, conta a coordenadora.

Na 29ª edição do podcast Onde Quiser, o Gerente Regional de Desenvolvimento Sicredi Centro Sul MS, Alex Machado, conta que, assim como Vanessa, teve importantes insights após concluir a certificação internacional Instrutor Master EAD. Para ele, o ponto de maior destaque ao desenvolver pessoas é aplicar as técnicas aprendidas que reforçam o quão fundamental é buscar compreender o que as pessoas estão sentindo em relação às metodologias de aprendizagem aplicadas.“Nossa formação in company foi 100% digital. Em nenhum momento se perdeu energia! As técnicas de olhar, ouvir e trazer para a construção são pontos-chaves dentro deste ‘novo normal’. O resultado foi fantástico, vale muito a pena olhar desta forma para o desenvolvimento do outro”, salienta. Ou seja, a empatia não está em desenvolver as pessoas por si só, mas em criar ambiente e cultura poderosos de aprendizagem.

Hoje, o T&D consegue ser um suporte para a liderança com programas de desenvolvimento para esses líderes, pensando nesse cenário e nas necessidades do presente e também do futuro. É preciso investir em treinamentos como resiliência, gerenciamento de estresse, mindfulness, saúde mental, entre outros. O que foi é passado. É preciso olhar para o hoje, mirando os objetivos do futuro; e a SG tem expertise em desenhar treinamentos customizados pensando em tudo isso! Venha nos conhecer neste link.

A crise da covid-19 vai passar, mas cabe a líderes e liderados construírem, desde já, uma relação empática que seguirá mesmo após o “novo normal” se assumir de vez como o “normal”. Cuidar e apoiar agora criará equipes motivadas e coesas, e conscientes de que têm à frente uma condução segura e na qual podem confiar. Por fim, não se esqueça: empatia não se romantiza com a indiferença disfarçada em um “seja forte porque estamos no mesmo barco”, a empatia se pratica.

Dentro de uma organização, por exemplo, o líder tem um papel essencial em promover esses valores sociais. “Hoje, ao falarmos da liderança e desenvolvimento de pessoas, pensamos em líderes que sabem dialogar, ouvir, incluir. Pensamos primeiro em profissionais coerentes, éticos, íntegros e fiéis a seus valores, e depois pensamos em resultados. Mas, quando fazemos uma relação da liderança com o capitalismo moderno, nos parece que este fato é ignorado. Teoricamente, seu grande objetivo seria possibilitar a prosperidade coletiva, uma finalidade digna, porém não suficiente. Em uma sociedade ideal, cada indivíduo deve não apenas enriquecer, mas desabrochar, movido por um sentimento de apreço e pertencimento”, afirma Sérgio Guerra, CEO da SG Aprendizagem Corporativa.

Para mudar esse quadro, é necessário que a liderança tenha em mente que não basta somente acumular riquezas, o que importa mesmo é o legado que a liderança deixa na sociedade como um todo. 

“Em primeiro lugar na lista de pilares do capitalismo consciente encontra-se o “propósito maior” que refere-se ao motivo de existência da companhia. Em seguida, aparece a “cultura consciente” a fim de conectar propósito, stakeholders e processos a valores sociais – o que nos leva diretamente ao terceiro item. A “liderança consciente” trata-se de líderes responsáveis por seguir o propósito da marca e guiar os colaboradores nesta trajetória com a habilidade de gentileza. Por fim, está a “orientação para stakeholders” onde acontece a geração de valores a todas as partes interessadas no negócio. A SG de certa forma já vem se aliando há tempos com esse conceito mais humanizado. O “SER” é introduzido nas soluções de aprendizagem que criamos, de forma leve, porém substancialmente profunda, usando metodologias e ferramentas, aliadas aos novos contextos organizacionais”.

Como a liderança pode trabalhar para promover essa mudança?

Ética – A moralidade está fundamentada na consciência de pertencer a uma comunidade, porém a economia de mercado encontra-se cada vez mais distante desse ideal. Hoje, ser funcionário de uma empresa não significa mais pertencer a uma comunidade, pois os líderes em geral priorizam o lucro em relação a todas as demais considerações morais. Assim, o indivíduo corre sempre o risco de ser despedido a toque de caixa se não alcançar os resultados financeiros desejados por seus supervisores, e para evitar tal destino parece tentadora e válida qualquer manobra, por mais antiética que seja.

Nesta área, portanto, o pior bloqueio que um líder precisa enfrentar é o fato de o negócio da maioria das empresas visar à criação de valor econômico, e não de valores éticos e sociais. Felizmente, porém, o jogo está virando: a exigência por mais transparência corporativa vem ganhando força, e as organizações terão suas propostas, prioridades, comprometimentos e atividades submetidos a uma intensa e crescente vistoria em âmbito internacional.

Nos últimos anos, esse processo está sendo impulsionado pela emersão de novos e modernos sistemas de valor e de tecnologia da informação. Neste contexto, uma gama cada vez maior de diversos stakeholders está demandando informações sobre a situação dos negócios e os possíveis cenários futuros, utilizando esses dados para comparar, fazer benchmarking e avaliar a natureza da atuação de diferentes corporações.

Responsabilidade – Neste contexto, valores humanos e as próprias “regras do jogo” sociais serão redefinidos através da: “eficiência econômica voltada à igualdade social, dos direitos individuais para obrigações coletivas, do individualismo para comunidade, da quantidade para qualidade, da separação para a interdependência, da exclusão para a igualdade de oportunidade, do homem para a mulher, do luxo para a necessidade, da repressão para a liberdade, do hoje para o amanhã e do crescimento que beneficia poucos para um desenvolvimento humano que beneficie a todos.” A sustentabilidade – seja ela ambiental, social ou econômica – deve ser vista pelas empresas como uma oportunidade e não uma ameaça; é urgente o fim desse tipo de queda de braço, com um lado forçando para novos padrões e regras e o outro tentando derrubá-las.“O T&D tem uma grande importância no sentido de treinar esses profissionais para prepará-los para a mudança de padrão mental quanto ao legado versus o acúmulo de riqueza. Por meio de diferentes processos, são oferecidos novos conhecimentos, habilidades e atitudes, capazes de modificar hábitos e comportamentos. Dessa forma, os profissionais se tornam mais eficientes naquilo que fazem e no que verdadeiramente importa”, finaliza Sérgio Guerra.

É nesses momentos que nos percebemos humanos de verdade, onde a empatia dá o tom e nos faz sair do “nosso mundo” e olhar para os lados com outras lentes, de forma totalmente diferente – e assim percebemos que colaborar, é da nossa natureza. O voltar para casa, a pausa forçada que passamos agora, nos faz refletir que por muitas vezes nos perdemos ou facilmente somos “engolidos” por interesses individuais, por uma falta de atenção generalizada – que nos faz viver no automático, seja dentro das organizações, em nossas famílias, ou mesmo, nas nossas relações de amizade.

O momento é de colaborar – laborar junto! Fazer acontecer, realizar coisas, cocriar oportunidades, que contribuam para todos. Ir além de interesses individuais e perceber o poder das equipes. Isso nos convida à humildade, escuta ativa, empatia para perceber necessidades, talentos, habilidades, competências que já temos ou que ainda podemos desenvolver. Temos ainda muitas oportunidades de desenvolvimento, quando se trata de colaboração no ambiente organizacional. A baixa colaboração entre as pessoas, entre áreas, é motivo de improdutividade, e isso gera como consequência muita frustração, estresse e impactos negativos de performance. No artigo da Harvard Business Review, publicado em janeiro/2020, “O poder das equipes invisíveis”, Marcus Buckingham e Ashley Goodall mostram resultados de pesquisas desenvolvidas pelo Instituto de Pesquisas ADP,2019 que reforçam o impacto nas nossas vidas e nos resultados quando verdadeiramente colaboramos uns com os outros e trabalhamos em equipe. Segundo a pesquisa, funcionários que não integram equipes: 8% estão completamente envolvidos. Quando a passam a integrar equipes, isso passa 17%. E quando integram equipes e confiam plenamente nos líderes, 45% se mostram completamente envolvidos

Além de impactar no engajamento, nos resultados, os impactos também são na nossa saúde. Quando nossas responsabilidades e pontos fortes se conectam com os outros, quando percebemos que há pessoas à nossa direita e esquerda cuidando da gente, compartilhando ideias, ajudando quando estamos sobrecarregados, oferecendo apoio quando nos percebemos empacados, o nosso nível de engajamento, nosso poder de criação, inovação e resiliência aumenta consideravelmente. Isso tudo determina a qualidade da nossa experiência profissional.

A pergunta que fica é: Será que nosso nível de colaboração será o mesmo, depois da experiência que estamos vivenciando diante da luta contra o novo coronavírus?

Será que nós seremos os mesmos?

Como podemos aproveitar esses aprendizados todos e acelerar processos de mudança ou transformação por meio da força do trabalho em equipe, utilizando o potencial do conhecimento interdisciplinar das pessoas, seu talentos e experiências de vida? De que forma os líderes podem influenciar na construção de um ambiente favorável para fortalecer equipes colaborativas?

Liderar equipes – muitas vezes diluídas virtualmente – num ambiente incerto, volátil, ambíguo e complexo, requer do líder a criação de um ambiente favorável com agilidade, onde as pessoas tenham o direcionamento necessário, percebem confiança, segurança psicológica e possuam os recursos necessários para apresentar o desempenho esperado.

O equilíbrio emocional é a capacidade da mente e do corpo em manter a estabilidade e a flexibilidade em meio a desafios e mudanças nos mais variados aspectos. Esse equilíbrio promove a saúde física e é um pré-requisito para o bem-estar e o crescimento profissional e pessoal. Em outras palavras: manter um estado mental ou emocional equilibrado depende da forma como conduzimos nossos pensamentos e atitudes. Todos nós experimentamos pensamentos e emoções negativas de tempos em tempos, mas manter uma postura neutra e equilibrada é o que nos faz permanecer no controle das situações.

“Equilíbrio emocional é a chave em situações de crise como a que enfrentamos. Compreender o que é equilíbrio emocional e aplicar técnicas para alcançar este equilíbrio é uma estratégia que deve ser implementada com a mesma velocidade do Home Office. Em resumo, o cuidado com a saúde e emoção devem estar no centro do processo para que pessoas e empresas saiam fortalecidos desta crise”, explica Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa.

Além das técnicas, a tecnologia também é um ponto de atenção. “O trabalho invadiu a sua casa, pessoas que você nunca pensou em convidar para um jantar estão agora compartilhando virtualmente a sua sala de jantar, varanda e outros ambientes da sua casa. Saber utilizar a tecnologia adequadamente contribuirá também com o equilíbrio emocional e diminuição da ansiedade. Neste caso, defina que tipo de comunicação deve acontecer por cada canal, assim você otimiza o seu tempo e o dos outros. Um bom exemplo disso é: se você já enviou um e-mail para tratar um assunto, não precisa enviar um WhatsApp pedindo para a pessoa olhar o e-mail que você enviou. Neste caso seria melhor tratar diretamente por WhatsApp em função da urgência do assunto”. 

Ações que geram bem estar à distância

Para a especialista, algumas técnicas simples que devem ser utilizadas no dia a dia sem a necessidade de deslocamento são: alongamento, yoga, meditação e mindfulness. “Sem o uso dessas técnicas, o confinamento e o volume avassalador de uso da tecnologia prejudicam a produtividade e afetam a saúde. São excelentes ações que geram bem estar à distância.

O uso dessas técnicas proporciona clareza de pensamento, principalmente para a liderança, ajudando o líder a entender as emoções das pessoas que fazem parte da sua equipe; melhoram a análise de riscos e tomada de decisões; trazem serenidade para evitar o medo e pânico que são paralisadores; aumentam a criatividade que possibilita a inovação em termos de recálculos de rota profissionais; e melhorias da percepção, permitindo que as pessoas visualizem alternativas e opções para a solução de problemas.

Alongamento – São exercícios voltados para o aumento da flexibilidade muscular, que promovem o estiramento das fibras musculares, fazendo com que elas aumentem o seu comprimento. O principal efeito dos alongamentos é o aumento da flexibilidade, que é a maior amplitude de movimento possível de uma determinada articulação. Quanto mais alongado um músculo, maior será a movimentação da articulação comandada por aquele músculo e, portanto, maior sua flexibilidade, além de fazer com que essa mesma maior flexibilidade seja utilizada para gerirmos nossas emoções. 

Quando feitos de maneira adequada os alongamentos trazem muitos benefícios, como: reduzem as tensões musculares; relaxam o corpo; proporcionam maior consciência corporal; deixam os movimentos mais soltos e leves; previnem lesões; preparam o corpo para atividades físicas; e ativam a circulação.

Yoga – O Yoga é uma prática que tem como objetivo trabalhar o corpo e a mente de forma integrada, com exercícios que auxiliam para o controle do estresse, ansiedade, dores no corpo e na coluna, além de melhorar o equilíbrio e promover a sensação de bem-estar e a disposição, podendo ser praticada em qualquer idade. Para ter todos os benefícios do Yoga, são necessários pelo menos três meses de prática, pois à medida que a pessoa vai praticando a atividade, consegue ter maior consciência corporal e passa a controlar melhor a mente para que ela influencie o corpo e, assim, todo o organismo trabalhe de forma harmônica e equilibrada.

Meditação – Meditar não é refletir, é esvaziar a mente, é expandir a consciência. Os mestres orientais têm como fundamental ensinamento o saber ficar em silêncio, manter a mente vazia e buscar a sabedoria interior. Pensar sem parar, falar continuamente e ficar todo o tempo fazendo alguma coisa produz ansiedade e nos afasta de nós mesmos. O silêncio desperta a alma, a mente vazia nos conecta com o Universo e o não-fazer nos prepara para o que deve ser feito.

Meditar é focar a mente, deixar as preocupações de lado, viver o aqui e o agora. Durante a meditação, a pessoa se conecta com o campo da pura energia, inteligência e consciência. A meditação diminui a ansiedade, melhora a depressão, melhora as dores crônicas, diminui a frequência cardíaca, controla a pressão arterial e melhora o sono.

Mindfulness – É uma técnica de treinamento para manter a atenção plena, que não procura esvaziar a sua mente de pensamentos; trata-se apenas de prestar atenção nas ações do presente, sem ficar apegado ao passado ou sem se preocupar em excesso com o futuro. Com certeza você já deve ter escutado uma música e por aquele tempo não pensou em mais nada, ou em um momento tranquilo conseguiu sentir todas as notas ao degustar um bom vinho. Isso nada mais é que mindfulness!

“Capacidade de estar presente”, o “estar consciente do que se passa à nossa volta”, “das emoções que vamos sentindo ao longo do dia e do nosso próprio corpo”. O treinamento e aprendizado dessa forma de atenção pode estar atrelado às técnicas de meditação e de outros exercícios, para que possamos estar conscientes nas tomadas de decisões, ou seja, sermos protagonistas. O objetivo dos programas de mindfulness é libertar as pessoas do condicionamento automático. ​

“Para desenvolvermos o equilíbrio emocional na SG Aprendizagem Corporativa, temos em nossa rotina normal aulas de yoga duas vezes por semana, como forma de melhorar a nossa lucidez, percepção e qualidade de vida. Agora com o novo cenário, levamos aulas virtuais para nossos colaboradores fazendo com que o home office seja também um local para nos ajudar com o equilíbrio emocional nesses tempos de crise. Além dos benefícios já mencionados, isso fortalece o time e contribui para mantermos os níveis de motivação”.  

Importante ressaltar que todas essas técnicas podem e devem fazer parte de treinamentos customizados, em prol do equilíbrio emocional em tempos incertos. A SG Aprendizagem Corporativa é especialista quando o assunto são experiências de aprendizagem desenhadas sob medida, já que toda solução de aprendizagem é desenhada colocando o ser humano que vai aprender no centro do processo. “É importante termos em mente que se não estivermos preparados, seremos deixados para trás. O equilíbrio emocional vai nos ajudar a termos serenidade para nos prepararmos para o futuro que já chegou. Agir com consciência e empatia é sempre a melhor alternativa”. 

Importante ressaltar que todas essas técnicas podem e devem fazer parte de treinamentos customizados, em prol do equilíbrio emocional em tempos incertos. 

Pensando nisso, a SG Aprendizagem Corporativa desenvolveu um programa totalmente à distância, colaborativo e interativo para vocês cuidarem uns dos outros em sua empresa.

A SG Aprendizagem Corporativa é especialista quando o assunto são experiências de aprendizagem desenhadas sob medida, já que toda solução de aprendizagem é desenhada colocando o ser humano que vai aprender no centro do processo. “Acreditamos que agora, mais que nunca, é preciso aprender a aprender”, conta Flora.

Com o surgimento da teoria dos stakeholders, que significa qualquer grupo ou indivíduo que tenha algum envolvimento com a empresa e pode afetar ou ser afetado na obtenção de suas metas, passou-se a dar atenção aos interesses de outros grupos de pessoas, que não fossem apenas os acionistas ou proprietários. A organização tem obrigações tanto para ela mesma, quanto para os stakeholders internos e externos, como já falamos neste post aqui. 

E a liderança nesse processo?

E a liderança é uma peça muito importante como stakeholder nos processos de Treinamento & Desenvolvimento, pois o líder dentro da organização deve procurar agir de maneira a buscar um equilíbrio para quatro outros stakeholders: empregados, organização, clientes e investidores. Um equilíbrio que pode ser ameaçado diante da diversidade de interesses, uma realidade que não pode ser ignorada.

O interesse é a referência que orienta o indivíduo a movimentar-se e executar determinadas atividades que o levem a algo que ele identifica no ambiente para satisfazer suas necessidades, ou então evitá-las e afastar-se em outra direção se perceber que tais atividades não o conduzirão ao que deseja naquele momento.  

Categoriza os interesses em três domínios interligados, sendo eles: os interesses relativos ao cargo, em que a pessoa desempenha seu trabalho dentro da organização; os interesses relativos à carreira, que englobam as expectativas e aspirações da pessoa para o seu futuro profissional; e os interesses externos à organização, relativos à vida pessoal, caracterizados pelas crenças, valores, preferências e atitudes, ou seja, características particulares que a pessoa leva consigo para o ambiente organizacional. 

Com o envolvimento da liderança no processo de criação de um treinamento, é possível alinhar as expectativas da liderança, com as da organização e as do indivíduo, já que a arte do líder é a de comandar pessoas, atraindo seguidores e influenciando de forma positiva mentalidades e comportamentos, com competências como domínio técnico, agilidade e produtividade, disciplina, pensamento estratégico, visão de negócio, foco em resultados e saber lidar com o lado comportamental das pessoas. Faz-se necessário estar presente integralmente, saber ouvir e conciliar situações.

Outro ponto fundamental que a liderança precisa ser considerada como um stakeholder, é que ela atua no suporte à performance para os seus colaboradores, através de feedbacks e sessões de mentoria, por exemplo. Todos os talentos têm “pontos cegos”, isto é, falhas que eles mesmos não enxergam e que são evidentes para outras pessoas. Indicar falhas e acertos a partir de um feedback bem estruturado é processo fundamental para acertar aspectos que impedem o desenvolvimento de projetos e equipes.

Gestão de Stakeholders

Conhecer os stakeholders é fundamental para criar uma solução de aprendizagem customizada que trará os verdadeiros resultados esperados pela organização. Isso porque é possível alinhar expectativas com a realidade. 

Para Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa, a liderança, principalmente aquela mais visionária e estratégica, percebe os efeitos duradouros da gestão de stakeholders e dedica tempo para cultivar relacionamentos. 
“A gestão de stakeholders é importante na mitigação de riscos, principalmente aqueles ainda desconhecidos. Isto ocorre porque a partir da gestão de stakeholders se amplia fortemente a capacidade de resposta, o campo de visão e de ação dos executivos. É o momento da organização tomar consciência e fortalecer seu capital social, tão essencial quanto outras formas de capital como financeiro ou intelectual. Este processo de engajamento e colaboração dentro dos times e entre times, níveis e organizações não é algo que apenas “acontece” ou pode ser negligenciado, pressupõe um esforço, o desenvolver de relações de confiança e sinergias que potencializam realizações e oportunidades. Dentro dos times, trabalhamos para fortalecer os vínculos enquanto, entre times e outros stakeholders, construímos as pontes de acesso para real colaboração, compartilhamento e geração de valor agregado para todos os participantes da rede de relações”.

Stakeholder significa público estratégico e descreve uma pessoa ou grupo que tem interesse em uma empresa, negócio ou indústria, podendo ou não ter feito um investimento neles. A palavra “Stakeholder” surgiu da união de duas outras palavras do inglês:

– Stake: interesse
– Holders: aqueles que possuem

O termo Stakeholder foi criado pelo filósofo Robert Edward Freeman, em 1963, a partir de um memorando interno da Stanford Research. Stakeholders, segundo ele, se referia a “grupos que sem seu apoio a organização deixaria de existir”.

O stakeholder é uma pessoa ou um grupo, que legitima as ações de uma organização e que tem um papel direto ou indireto na gestão e resultados dessa mesma organização. Desta forma, um stakeholder pode ser afetado positivamente ou negativamente, dependendo das suas políticas e forma de atuação. Ao entender a sua importância, o responsável pelo planejamento ou plano consegue ter uma visão mais ampla de todos envolvidos em um processo ou projeto e saber de que maneira eles podem contribuir para a otimização deste.

Tipos de Stakeholders

Existem muitos exemplos de stakeholders. Afinal, o termo engloba qualquer grupo ou pessoa que possua interesses ou assuma riscos em um determinado projeto. Para facilitar o entendimento e identificação dos stakeholders, eles foram divididos em dois tipos: internos e externos.

Os stakeholders internos são aqueles que possuem alguma afiliação formal com a empresa. Ou seja, eles incluem: colaboradores, gestores, gerentes, proprietários, acionistas, entre outros. Já os stakeholders externos são aqueles que, apesar de diretamente afetados pela direção dos projetos da empresa em questão, não possuem afiliação com a mesma, como por exemplo, clientes, fornecedores, credores e investidores, estado, ONGs, mídia, concorrentes, entre outros.

Como identificar os Stakeholders

Identificar os stakeholders de uma empresa, negócio ou projeto é uma fase fundamental do planejamento estratégico em qualquer setor. Eles são os grupos ou pessoas que estão interessados ou serão afetados pelo projeto, portanto, sempre devem ser levados em consideração. Algumas dicas fundamentais para identificar os seus stakeholders-chave com sucesso são:

Brainstorming – É essencial que na fase do brainstorming, diversos setores da empresa participem e que ideias não sejam descartadas. Mesmo os grupos menos influentes devem ser considerados. É comum que alguns grupos sejam excluídos do processo de classificação para economizar tempo, mas essa pode ser uma decisão arriscada. No mundo corporativo, tudo é muito dinâmico. Um stakeholder que parecia não ter importância pode se tornar essencial para um projeto no futuro.

Classificação, organização e listas – Classificar stakeholders pode ser um processo demorado, mas é essencial para identificar quem são os mais importantes e onde os esforços de comunicação da empresa deverão estar focados. O ideal é que seja determinado um tipo de classificação padronizado, utilizado para todos os projetos.

Não negligenciar os stakeholders externos – Um erro muito comum é pensar que stakeholders externos possuem influência menor nos projetos da empresa. Isso não poderia ser menos verdade. Lembre-se que entre eles, encontram-se fornecedores, governo e clientes. Esses são apenas três exemplos de grupos que precisam sempre ser considerados, mesmo não possuindo afiliações com a empresa.

De acordo com Flora Alves, CLO da SG Aprendizagem Corporativa, ao conhecer os stakeholders, o T&D consegue desenvolver treinamentos melhores, mais efetivos e customizados. “A identificação permite uma visão mais ampla das vantagens, riscos e aliados que determinados projetos possuem. Com isso, é possível encontrar soluções para problemas antes mesmo que eles aparecem, tornando todos os processos muito mais eficientes. Além disso, parcerias com stakeholders que possuem interesses nos projetos podem ser a chave para o sucesso de uma empresa”, finaliza.

Em termos práticos, a iniciativa refere-se ao ato de avaliar o desempenho dos colaboradores de forma coletiva e individual via escrita ou verbal. Mas, em duas situações diferentes. O feedback positivo acontece quando a pessoa alcança a performance esperada com a função de reconhecê-la a fim de validar as escolhas corporativas dela. Já o negativo, entra em ação nos momentos em que a equipe está com pontos de atuação que precisam de melhorias. Logo, ambos devem ser experiências construtivas.

“Para que as engrenagens da companhia funcionem com fluidez, é imprescindível investir em exercícios de comunicação como o feedback porque ao decidir comunicar de maneira clara aos funcionários os objetivos a serem atingidos e o papel de cada um nesta missão facilita-se o caminho percorrido pelo time. Contudo, construir uma cultura sustentável de colaboração organizacional também significa entender o que os colaboradores esperam do local de trabalho. Ou seja, é uma atividade vertical na qual qualquer escalão está sujeito a receber parabenizações ou recomendações”, explica Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa.

De acordo com a especialista, o poder da iniciativa no ambiente corporativo vai além de ganhos em satisfação organizacional, engajamento, queda de turnover, diminuição de custos e aumento da produtividade. “Na função de suporte à performance o feedback é capaz de assegurar que as melhorias no desempenho da equipe migrem da teoria à prática de forma assertiva. Portanto, os Recursos Humanos devem demonstrar o valor das mudanças aos funcionários com um acompanhamento pós-avaliação. Nesta fase, o profissional exerce a atribuição de braço direito na hora de aplicar as informações adquiridas. A estratégia serve para oferecer segurança na implementação das recomendações e evita ruídos de comunicação”, pontua Flora.

Quando se trata do feedback ideal, o primeiro passo é balancear os aspectos positivos e negativos da performance do colaborador a fim de refletir cuidadosamente sobre os tópicos a serem abordados. Em seguida, a seleção do ambiente faz a diferença no resultado da prática. Afinal, a conversa precisa ocorrer em um lugar neutro sem possibilidades de interrupções. Inclusive, durante a fala de uma das partes, é aconselhável que a outra apenas anote as observações para pronunciar-se somente depois. Quanto ao início da atividade, uma boa ideia é destacar as qualidade do ouvinte em vez de partir para as cobranças imediatamente. Outro fator a ser levado em conta é o tom das palavras a fim de evitar o uso daquelas desconfortáveis. No fim, é necessário reforçar os highlights do evento.

A verdade é que a aprendizagem não é diferente no ambiente corporativo. O primeiro passo para adquirir um comportamento é receber informações. Depois é preciso transformá-las em competências para alcançar a autonomia – quando o colaborador tem as instruções, fez o treinamento e vai colocá-lo em prática a partir do livre arbítrio. É nesta última etapa do ciclo que a mentoria destaca-se. A ação de utilizar as vivências pessoais para auxiliar pessoas a desenvolverem um nível de maturidade em uma determinada habilidade é fundamental no suporte à performance que deve acontecer no encerramento de uma atividade de educação corporativa.

Uma pesquisa realizada pela consultoria Gartner identificou que os colaboradores que passaram por programas de mentoria apresentam taxas de retenção de conteúdo 72% mais elevadas em comparação a aqueles que não participaram da experiência. “Ter o conhecimento não é sinônimo de saber aplicá-lo. Então, no final de um treinamento a mentoria é um apoio para facilitar a transferência da teoria para a prática. Esse suporte à performance preenche a lacuna existente entre absorver os conteúdos transmitidos e desenvolvê-los na rotina de trabalho”, afirma Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa.

Entre os benefícios da mentoria para as companhias estão o aumento da segurança do funcionário em implantar as novas informações no cotidiano e a amenização de possíveis ruídos de comunicação. Por consequência, o engajamento e a produtividade crescem. Em um efeito dominó o fluxo de turnover diminui e a visão estratégica do líder amplia-se, pois uma equipe altamente produtiva permite manter o foco em atividades táticas e estratégicas em vez de gerar sobrecarga com tarefas operacionais. Outra vantagem da iniciativa é que colaboradores bem preparados formam um repertório consistente de sucessores nos cargos de liderança.

De acordo com Flora, não há exigências específicas para um profissional exercer o papel de mentor. Neste contexto, o que realmente interessa é a vivência (sem deixar as especializações de lado, é claro). Contudo, o ideal é que os especialistas escolham os líderes para assumir essa posição na organização. “Devido à ausência de confiança no time, os líderes tendem a atuarem por meio do comando e controle. Porém, a atitude cria colaboradores dependentes e inexperientes. Por sua vez, a mentoria preza pela delegação de tarefas – o que faz as pessoas amadurecerem e desejarem permanecer na empresa que demonstra a crença no potencial delas. Então, é preciso que a liderança adquira competências de um mentor”, explica a CLO.

É importante ter em mente que um programa de mentoria nada mais é do que a conexão de um high potencial – que pode ser remunerado ou não – e de um trainee. Entretanto é fundamental ter um objetivo de aprendizagem definido antes de trabalhar a ação. Ao todo, uma política como essa dura em torno de um ano e conta com feedbacks contínuos por tempo indeterminado.

Quer saber o funcionamento de uma mentoria na prática? Então, não deixe de participar do Game Thinking Academy! O evento que acontece de 03 a 05 de dezembro com a intenção de abordar o uso intencional de jogos no ambiente de trabalho será ministrado por Flora Alves em parceria com a referência internacional de Gamification Karl Kapp. No último módulo do curso os participantes terão direito a duas horas de mentoria individual à distância com um ou ambos os especialistas para receber apoio no processo de implementação da própria solução gamificada idealizada no workshop.  

Para mais informações, acesse: Game Thinking Academy.