É de suma importância definir corretamente os objetivos de aprendizagem e a etapa de diagnóstico de um treinamento, especialmente quando se trata de um treinamento altamente customizado. É preciso reconhecer que cada organização conta com objetivos, culturas, missões, visões e valores diferentes e isso deve ser encarado com muita atenção, pois o que é bom para uma empresa, pode acabar não sendo igualmente satisfatório para outra.

Para Flora Alves, CLO da SG Aprendizagem Corporativa, empresa referência em treinamentos customizados e cursos de formação para profissionais de RH e T&D, as pessoas são treinadas para que possam apresentar um melhor desempenho. Contudo, 84% do que as pessoas aprendem não é aplicado. Então, sob o ponto de vista da empresa, o maior desafio é a transferência do aprendizado para a prática, afinal é isso que vai justificar os investimentos feitos. Nessa esteira, para que tudo funcione de maneira plena, é preciso pensar em quem aprende, ou seja, nas pessoas para quem uma solução de aprendizagem é desenhada.

É preciso conectar a aprendizagem com as pessoas, colocando-as no centro de todo o processo e com os objetivos do negócio. Os treinamentos precisam ser customizados de acordo com as necessidades das pessoas que serão treinadas para adquirir novos conhecimentos ou desenvolver determinadas habilidades. Confira algumas dicas para alinhar os objetivos de aprendizagem aos resultados do negócio.

Estrutura da organização – Para decidir o que precisa ser ensinado, é fundamental compreender todo o funcionamento e estrutura da organização. Afinal, os efeitos da aprendizagem perpassam todos os níveis e áreas da empresa, que têm suas necessidades específicas.

Conheça a empresa a fundo – Você sabe quais são as três grandes prioridades da sua empresa nesse momento? Essa resposta precisa estar na ponta da língua, assim como a missão, visão e valores da organização. Antes de definir os objetivos de aprendizagem, você precisa ter acesso a todo o conhecimento já produzido e conhecer a fundo a parte estrutural, estratégica e operacional da empresa. Além disso, é fundamental saber de cor a proposta de valor da organização. Todas essas informações serão essenciais para sua estratégia de T&D.

Levante da cadeira – O organograma não é capaz de representar a realidade da empresa e todas as suas dinâmicas. Por isso você também precisa se levantar da cadeira e conhecer de perto as relações informais, que escapam às formalidades da estrutura organizacional. É no dia a dia que encontramos insights valiosos para traçar objetivos de aprendizagem. Ao circular pela empresa, você terá mais clareza sobre as necessidades dos colaboradores e seus desafios comuns.

Conheça os indicadores chaves de desempenho – Se você quer ter uma ótima referência estratégica, sente com o gestor de cada área para conhecer seus indicadores chaves de competências. Além de conhecer os objetivos gerais do planejamento, você também precisa entender o que as áreas de RH, marketing, financeiro, operações, vendas e outros departamentos estão buscando. Você descobre quais indicadores são mais importantes para medir o desempenho da organização e pode orientar seus objetivos de aprendizagem de acordo com esses dados.

Resolva os gaps de competências – Gaps de competências são lacunas de habilidades que demonstram quais competências estão faltando para atingir os objetivos do negócio. Para descobrir quais são os gaps da sua empresa, você pode conduzir avaliações de competências internas junto ao RH, monitorar os indicadores chaves de desempenho das áreas e conversar diretamente com os líderes e gestores.

Invista no engajamento – Vale muito a pena focar no engajamento dos colaboradores na hora de desenvolver treinamentos. Afinal, poucos fatores influenciam tanto a produtividade de uma empresa quanto a motivação de seus funcionários.

Envolva a liderança – São os líderes que avaliam a relevância do T&D e decidem os objetivos do negócio. Por isso nada mais justo do que envolver gestores e líderes de todas as áreas na construção dos objetivos de aprendizagem.

Flora Alves pontua que um bom diagnóstico assegura que treinamentos sejam oferecidos somente quando necessário e que os conteúdos essenciais sejam abordados valorizando o tempo das pessoas e focando naquilo de que realmente necessitam, com objetivos de aprendizagem e métricas estabelecidas. “Uma experiência de aprendizagem completa começa antes da intervenção e conta com ações de transferência e suporte à performance envolvendo todos os stakeholders da ação educacional”, finaliza.

A performance de um indivíduo, ou grupo de pessoas, pode ser afetada por fatores diversificados. Compreender este fato é uma premissa para o sucesso de uma intervenção focada em aprendizagem. É preciso lembrar que treinamos as pessoas para que elas aprendam algo relevante para a sua performance e sejam capazes de transferir este aprendizado para a prática  em sua vida profissional. Uma solução de aprendizagem, neste contexto, nasce para atender a um dos cinco momentos de necessidades de aprendizagem clássicos descritos por Conrad Gottfredson e Bob Mosher em seu livro Inovative Performance Suport:

– Aquisição de novos conhecimentos: quando as pessoas aprendem como fazer algo pela primeira vez;

– Aquisição de mais conhecimento: quando as pessoas expandem ou aprofundam o conhecimento que já possuem sobre um dado assunto;

– No momento da aplicação: no momento de agir sobre o que aprenderam, ou seja, na hora de aplicar o conhecimento adquirido, transferindo-o para a prática;

– Para encontrar soluções: quando surgem problemas ou quando as coisas não funcionam de acordo com o que foi planejado;

– Na ocorrência de mudanças: quando é necessário que as pessoas aprendam um novo jeito de fazer as coisas, e isso exige uma mudança de habilidades.

A aprendizagem no mundo corporativo está diretamente relacionada à necessidade de se melhorar a performance dos indivíduos, contudo nem sempre um gap de performance pode ser eliminado por meio de treinamentos ou experiências de aprendizagem. Reflita sobre estes “cinco momentos de necessidade” e os compare com os principais influenciadores de performance que são:

– Conhecimento
– Feedback
– Habilidades
– Incentivo
– Metas
– Processos
– Procedimentos
– Recursos

Um gap de performance pode ser resultado da presença de um ou mais fatores. Imagine, por exemplo, que um grupo de indivíduos não possui os recursos necessários em seu local de trabalho para desempenhar sua função. Por mais que você ensine a eles o que deve ser feito, se os recursos necessários não forem fornecidos eles continuarão impedidos de fazer o que se espera que façam. Em outras palavras, treinar pode não ser a solução.

Para Flora Alves, CLO da SG Aprendizagem Corporativa, um gap de performance só pode ser eliminado por meio de uma experiência de aprendizagem se o que causou esse gap foi a falta de conhecimento ou habilidades necessárias para o exercício da função.

“Por mais que isso pareça óbvio, é muito comum nas organizações que treinamentos sejam utilizados na tentativa de se resolver problemas de performance ocasionados por outros influenciadores. Quando isso acontece, além da utilização inadequada dos recursos da empresa aumenta a crença de que treinamento não é investimento e sim um custo e , portanto, passa a ser percebido como uma despesa que deve ser reduzida sempre que possível”.