A presença da tecnologia tem afetado as relações das pessoas e também a forma como as pessoas se relacionam com o seu trabalho. Há muito que a tecnologia pode fazer e ainda há muito que nós precisamos fazer para alimentar essa tecnologia, pois mesmo quando o tema é Inteligência Artificial nós somos a fonte do conhecimento adquirido por esta inteligência.

A mais pura verdade é que há alguns anos a preocupação com a transmissão do conhecimento deixou de ser exclusiva das escolas e universidades, ainda mais em tempos digitais e de distanciamento social. A gestão do conhecimento nas organizações, por exemplo, sempre foi um grande desafio, uma vez que a memória de uma empresa está fragmentada na cabeça das pessoas que viveram a história das empresas.

Incentivar que as pessoas compartilhem o que sabem tem sido uma prática crescente e a tecnologia facilita, e muito, esse processo por meio do uso de softwares que possibilitam essa gestão. Ao mesmo tempo em que observamos as aplicações da tecnologia avançarem notamos que termos como “multiplicadores”, “trainers”, “instrutores”, e “parceiros de RH” também estão mais presentes do que nunca quando o tema é aprendizagem e gestão do conhecimento. Este são os indivíduos que impactam diretamente a gestão do conhecimento nas organizações. São eles que contribuem para que o conhecimento da empresa seja disseminado e são eles que, sendo parte da memória da organização, transferem o que sabem para outras pessoas.

Em geral esses instrutores ou multiplicadores tendem a ser peritos em um determinado assunto. São pessoas que detêm muito conhecimento acerca daquilo que fazem, conhecem a fundo tudo o que se relaciona com o seu trabalho e também conhecem muito sobre o negócio da empresa na qual estão inseridos. Mas como essa transferência de conhecimentos é feita? Quais os riscos quando utilizamos um perito para compartilhar o que sabe com outras pessoas?

Os principais riscos quando um especialista é convidado a compartilhar aquilo que sabe estão relacionados à sua paixão pelo assunto e também à sua falta de conhecimentos sobre aprendizagem de adultos. A paixão que temos por aquilo que fazemos em geral nos leva a acreditar que tudo é importante, ou seja, o especialista tem dificuldade para selecionar, entre os seus conhecimentos, o recorte necessário para que o outro aprenda aquilo que está relacionado à sua atividade e quando isso acontece temos o que se chama overload (excesso) de informações, o que muito prejudica o processo de aprendizagem.

A falta de conhecimentos sobre aprendizagem de adultos faz com que o compartilhamento de conhecimentos se torne uma grande sessão informativa e isso não é eficaz em termos de aprendizagem. O especialista tem extrema importância e pode se tornar um excelente instrutor desde que desenvolva as competências necessárias para ajudar o outro a aprender, e não simplesmente tentar transmitir o que sabe por meio de longas sessões de projeção de slides e palestras.

Utilizar especialistas para compartilhar de saberes nas organizações é uma tendência e faz todo sentido uma vez que o conhecimento desses profissionais aliado ao conhecimento do negócio é uma combinação poderosa. O segredo? Simples. Colocar no centro do processo quem realmente importa: quem vai aprender. Todos só tem a ganhar. 

A empresa que insere a cultura dos multiplicadores internos em sua rotina passa a contar com um time mais motivado, engajado e satisfeito em fazer parte daquela empresa. Também, outro ponto positivo das instituições que entendem a importância do compartilhamento de informações é o reconhecimento dos profissionais que se destacam na sua área. Isso porque oferecem a oportunidade de eles repassarem esse conhecimento para frente e, com isso, a possibilidade de melhorar sua qualificação.

Os seres humanos são a maior riqueza da humanidade. Parece que esta é uma frase redundante, mas não é. Quando olhamos a fundo as organizações, percebemos que poucas dão o real valor ao capital humano. Temos muitas ferramentas para compartilhar informações, mas conhecimento é somente adquirido por aqueles que o vivenciaram. Esta é a sua riqueza, da sua corporação e da humanidade. 

E você, está pronto para aplicar essa estratégia nos seus treinamentos corporativos? Já investe em qualificação dos multiplicadores internos? Educação se multiplica. Que todos nós possamos nos tornar multiplicadores de conhecimento. Pense nisso!

Design é uma palavra multidisciplinar que proporciona uma série diversa de significados. É possível associá-la a um móvel arquitetônico sofisticado ou a uma peça de moda criativa. Contudo, ao trazê-lo para o universo do Treinamento & Desenvolvimento, é impossível pensar em outro conceito a não ser o Design Instrucional. A ideia que norteia o desenvolvimento de solução de aprendizagem começou a ser trabalhada na década de 1960 ao longo da Segunda Guerra Mundial a partir da necessidade de treinar o exército americano de forma veloz e sistemática.

Caro leitor, este é o ponto em que chegamos a um momento delicado. Dessa maneira, peço o máximo de sua atenção para a informação dita a seguir. Apesar de o conceito ser tão antigo em uma nova sociedade, a prática ainda se faz presente dentro das corporações. Eis, o meu questionamento: Sob este ângulo, você acredita que o treinamento será realmente efetivo e sustentável? Afinal, naquele tempo os erros tinham um alto custo, o que refletia na disposição em aprender. Mas, hoje em dia os colaboradores correm contra prazos para cumprir as demandas do cotidiano e por consequência, tem outras prioridades pela frente. Ou seja, nos processos de construção das soluções é preciso focar os esforços em diminuir a falta de interesse dos aprendizes e aumentar o engajamento.

Para alcançar os objetivos esperados, é necessário pensar fora da caixa e ir contra o senso comum. A dica que eu te dou – e que está trazendo resultados significativos para a SG – é trocar o termo Design Instrucional para Design de Aprendizagem. Ao contrário do que pode parecer, não é apenas uma mudança semântica. A alteração é capaz de transformar todo o procedimento de desenho. Peço licença para explicar-lhe.

Quando dizemos instruir o cérebro utiliza de forma automática modelos mentais conhecidos para a construção de uma sessão de treinamentos na qual instruções serão transmitidas para serem cumpridas. Porém, ao mudar o modelo mental e substituir instrução por aprendizagem, nos colocamos no lugar do facilitador. Daquele que busca maneiras de contribuir para o aprendizado do outro a fim de guiar uma modificação perene de comportamento, transferindo o que aprendeu para a sua rotina de trabalho.

Caso ainda duvide da minha afirmação, abra o dicionário e se depare com as definições tão maravilhosas a respeito do verbo aprender: Adquirir novas habilidades, alcançar ou atingir conhecimentos e mudança de conduta. Portanto, é essencial que você responsável por uma solução de aprendizagem tenha essa percepção a todo instante para conseguir questionar com frequência a real necessidade do aprendiz.

Em suma, elaborar o Design de Aprendizagem de uma solução significa pensar em um treinamento em que o protagonista da ação é o colaborador. Então, na hora da construção pense no tipo de conhecimento a ser aprendido por ele, o contexto em que está inserido e na aplicabilidade do aprendizado em sua rotina. Ter um olhar de designer de aprendizagem significa exercitar a visão de quem aprende, pensando em suas atribuições e desafios. É despir-se da autoridade do conhecimento e se disponibilizar a encontrar maneiras de ajudar o outro a aprender o que ele precisa e não aquilo que você gostaria de ensinar.

Mas, convenhamos que a teoria soa mais simples do que a prática e para ajudá-lo na jornada em busca de um novo modelo mental, apresento-lhe o Trahentem®. Trata-se de uma metodologia que utiliza três Canvas em paralelo com post-its para simplificar os processos de diagnóstico, seleção de conhecimentos e conteúdos e por fim alcançar soluções focadas na maneira como as pessoas aprendem e na performance delas. Experimente!