Há cerca de 13 meses nossa rotina virou de cabeça para baixo. O que supostamente seria um curto período de distanciamento social para que pudéssemos achatar a curva de transmissão da COVID-19 passou a ser nosso cotidiano. Se por um lado, de acordo com o estudo das Práticas de Trabalho Flexível e Remoto da Mercer, 78% das 609 organizações diminuíram o espaço físico e disponibilizaram equipamentos para aumentar o conforto de seus colaboradores, por outro lado somos mantidos distantes daquela troca “real” que fazia parte de nosso trabalho.

Não é à toa que uma pesquisa conduzida pela Kantar mostra que 62% dos brasileiros se mostram preocupados com a pandemia. Medo, ansiedade, pânico, falta de foco, produtividade, preocupação com o futuro. Então como conseguir aprender com tantos sentimentos negativos?

A equação “Disposição + Engajamento = Aprendizagem” dá uma boa pista sobre elementos essenciais, contudo, a soma destes fatores não basta. Cenários incertos e complexos como o atual não configuram um ambiente favorável de aprendizagem, mas podemos virar este jogo.

E o que precisamos? Relevância! Essa desempenha um papel fundamental na nossa disposição. Não devemos oferecer conteúdos que não sejam essenciais para a execução do trabalho de quem vai aprender, afinal aquilo que será aprendido contribui para a disposição para aprender.

Uma vez que estamos dispostos a aprender, fica mais fácil nos engajarmos com o aprendizado de maneira ativa, o que é mais fácil quando o desenho da experiência de aprendizagem utiliza métodos adequados para cada tipo de conhecimento. É de suma importância também intervenções mais curtas, fato que contribui muito para a aprendizagem e que, apesar de termos sabido disso desde sempre, raramente utilizamos.

Outro fator de peso: é preciso ter foco e a nossa falta de foco está relacionada em conseguir manter o equilíbrio e prestar atenção no que está acontecendo aqui e agora. Não adianta a gente se preocupar com aquilo que ainda não aconteceu. Sim, é preciso pensar no futuro e analisar as variáveis para que possamos tomar as melhores decisões, mas a preocupação traz consigo os outros itens aqui citados. Conseguimos melhorar o nosso foco com exercícios de atenção plena. Mindfulness pode ser uma dessas ferramentas. São práticas simples.

Como vimos, o ambiente interfere no nosso foco e por isso, ainda que eu tenha disposição e me engaje, interferências externas podem atrapalhar este processo. Entende agora porque a equação “Disposição + Engajamento = Aprendizagem” dá uma boa pista sobre elementos essenciais, contudo, a soma destes fatores não basta?

Lembrando que o cenário de complexidade e mudança trazido pela COVID-19 evidenciou ainda mais que a aprendizagem acontece ao longo da vida e não se limita aos ambientes formais de aprendizagem. Cabe a nós facilitadores preparar os profissionais para o futuro, lembrando que as mudanças, mesmo que “radicais”, trazem novos começos!

Mais do que nunca, fica claro que dinheiro não nasce em árvore, não é? Por isso, é importante direcionar os investimentos dentro uma empresa para ações que realmente trazem resultados.

E sabemos que o retorno sobre investimento (ROI – do inglês, Return On Investment) é uma das métricas mais importantes para qualquer negócio, pois mostra o que está sendo mais vantajoso para o negócio de acordo com o retorno gerado em comparação ao montante investido.

Mas, você leitor, já parou para pensar que o ROI é importante, porém o engajamento do colaborador é igualmente importante quando se trata de T&D? Sem um time realmente comprometido com os resultados da organização, a empresa fica patinando em um patamar em que não consegue aumentar a produção de acordo com a demanda do mercado.

O engajamento pode ser definido de diversas formas, mas talvez a mais significativa seja aquela que mostra a relação entre a identificação do colaborador com os valores e objetivos de um negócio. Quando isso acontece, o funcionário cria uma ligação afetiva com a empresa, o que o leva a empregar um alto índice de energia na realização de suas tarefas. Ela é seguida por entusiasmo, comprometimento e resiliência, levando a resultados expressivos.

O profissional engajado é aquele que se sente realizado no exercício de suas atividades. Suas atribuições são compatíveis com sua visão de propósito pessoal e, por isso, garantem um significado especial à sua vida. O resultado é produtividade acentuada devido ao empenho do profissional, que sente orgulho de trabalhar na empresa e encontra na organização uma visão alinhada aos seus princípios.

São muitos os resultados do engajamento de uma equipe. Os colaboradores produzem mais, encaram os desafios propostos para alcançar um patamar de excelência, disseminam uma imagem positiva da empresa diante do mercado, reveem procedimentos e estabelecem práticas que reduzem a ocorrência de erros. Com isso, a empresa reduz a necessidade de novas contratações e, consequentemente, os custos pelos altos níveis de produtividade; e mantém seus talentos na organização, já que, pela identificação e satisfação eles sentem uma necessidade menor de buscar outras oportunidades de carreira. Portanto, diminui o turnover.

O engajamento é a ferramenta necessária para reduzir custos, aumentar a produtividade, garantir a satisfação dos colaboradores e atingir novos padrões de excelência. Quando as empresas se preocupam em melhorar as competências, habilidades e bem-estar de seus colaboradores, elas ganham profissionais mais confiantes, autônomos e dispostos a dar o seu melhor pelos objetivos do negócio.

Assim, o treinamento e desenvolvimento funciona como um poderoso combustível de engajamento, despertando o potencial máximo dos talentos. Lembrando que os profissionais do século XXI não querem apenas um salário: eles querem um trabalho com propósito, uma cultura inspiradora e oportunidades para crescer.

As empresas que entenderem isso e acompanharem as mudanças estarão à frente na competição global por talentos!

Em termos práticos, a iniciativa refere-se ao ato de avaliar o desempenho dos colaboradores de forma coletiva e individual via escrita ou verbal. Mas, em duas situações diferentes. O feedback positivo acontece quando a pessoa alcança a performance esperada com a função de reconhecê-la a fim de validar as escolhas corporativas dela. Já o negativo, entra em ação nos momentos em que a equipe está com pontos de atuação que precisam de melhorias. Logo, ambos devem ser experiências construtivas.

“Para que as engrenagens da companhia funcionem com fluidez, é imprescindível investir em exercícios de comunicação como o feedback porque ao decidir comunicar de maneira clara aos funcionários os objetivos a serem atingidos e o papel de cada um nesta missão facilita-se o caminho percorrido pelo time. Contudo, construir uma cultura sustentável de colaboração organizacional também significa entender o que os colaboradores esperam do local de trabalho. Ou seja, é uma atividade vertical na qual qualquer escalão está sujeito a receber parabenizações ou recomendações”, explica Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa.

De acordo com a especialista, o poder da iniciativa no ambiente corporativo vai além de ganhos em satisfação organizacional, engajamento, queda de turnover, diminuição de custos e aumento da produtividade. “Na função de suporte à performance o feedback é capaz de assegurar que as melhorias no desempenho da equipe migrem da teoria à prática de forma assertiva. Portanto, os Recursos Humanos devem demonstrar o valor das mudanças aos funcionários com um acompanhamento pós-avaliação. Nesta fase, o profissional exerce a atribuição de braço direito na hora de aplicar as informações adquiridas. A estratégia serve para oferecer segurança na implementação das recomendações e evita ruídos de comunicação”, pontua Flora.

Quando se trata do feedback ideal, o primeiro passo é balancear os aspectos positivos e negativos da performance do colaborador a fim de refletir cuidadosamente sobre os tópicos a serem abordados. Em seguida, a seleção do ambiente faz a diferença no resultado da prática. Afinal, a conversa precisa ocorrer em um lugar neutro sem possibilidades de interrupções. Inclusive, durante a fala de uma das partes, é aconselhável que a outra apenas anote as observações para pronunciar-se somente depois. Quanto ao início da atividade, uma boa ideia é destacar as qualidade do ouvinte em vez de partir para as cobranças imediatamente. Outro fator a ser levado em conta é o tom das palavras a fim de evitar o uso daquelas desconfortáveis. No fim, é necessário reforçar os highlights do evento.

A verdade é que a aprendizagem não é diferente no ambiente corporativo. O primeiro passo para adquirir um comportamento é receber informações. Depois é preciso transformá-las em competências para alcançar a autonomia – quando o colaborador tem as instruções, fez o treinamento e vai colocá-lo em prática a partir do livre arbítrio. É nesta última etapa do ciclo que a mentoria destaca-se. A ação de utilizar as vivências pessoais para auxiliar pessoas a desenvolverem um nível de maturidade em uma determinada habilidade é fundamental no suporte à performance que deve acontecer no encerramento de uma atividade de educação corporativa.

Uma pesquisa realizada pela consultoria Gartner identificou que os colaboradores que passaram por programas de mentoria apresentam taxas de retenção de conteúdo 72% mais elevadas em comparação a aqueles que não participaram da experiência. “Ter o conhecimento não é sinônimo de saber aplicá-lo. Então, no final de um treinamento a mentoria é um apoio para facilitar a transferência da teoria para a prática. Esse suporte à performance preenche a lacuna existente entre absorver os conteúdos transmitidos e desenvolvê-los na rotina de trabalho”, afirma Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa.

Entre os benefícios da mentoria para as companhias estão o aumento da segurança do funcionário em implantar as novas informações no cotidiano e a amenização de possíveis ruídos de comunicação. Por consequência, o engajamento e a produtividade crescem. Em um efeito dominó o fluxo de turnover diminui e a visão estratégica do líder amplia-se, pois uma equipe altamente produtiva permite manter o foco em atividades táticas e estratégicas em vez de gerar sobrecarga com tarefas operacionais. Outra vantagem da iniciativa é que colaboradores bem preparados formam um repertório consistente de sucessores nos cargos de liderança.

De acordo com Flora, não há exigências específicas para um profissional exercer o papel de mentor. Neste contexto, o que realmente interessa é a vivência (sem deixar as especializações de lado, é claro). Contudo, o ideal é que os especialistas escolham os líderes para assumir essa posição na organização. “Devido à ausência de confiança no time, os líderes tendem a atuarem por meio do comando e controle. Porém, a atitude cria colaboradores dependentes e inexperientes. Por sua vez, a mentoria preza pela delegação de tarefas – o que faz as pessoas amadurecerem e desejarem permanecer na empresa que demonstra a crença no potencial delas. Então, é preciso que a liderança adquira competências de um mentor”, explica a CLO.

É importante ter em mente que um programa de mentoria nada mais é do que a conexão de um high potencial – que pode ser remunerado ou não – e de um trainee. Entretanto é fundamental ter um objetivo de aprendizagem definido antes de trabalhar a ação. Ao todo, uma política como essa dura em torno de um ano e conta com feedbacks contínuos por tempo indeterminado.

Quer saber o funcionamento de uma mentoria na prática? Então, não deixe de participar do Game Thinking Academy! O evento que acontece de 03 a 05 de dezembro com a intenção de abordar o uso intencional de jogos no ambiente de trabalho será ministrado por Flora Alves em parceria com a referência internacional de Gamification Karl Kapp. No último módulo do curso os participantes terão direito a duas horas de mentoria individual à distância com um ou ambos os especialistas para receber apoio no processo de implementação da própria solução gamificada idealizada no workshop.  

Para mais informações, acesse: Game Thinking Academy.

Na prática, a empresa humanizada é um formato de negócio voltado para atender as necessidades das pessoas por meio de uma gestão horizontal. “O conceito funciona com base na ideia de “share of heart” (fatia do amor) em que se acredita que conquistar um espaço no coração do cliente o fará oferecer uma fatia da carteira espontaneamente assim como ganhar o coração do funcionário resultará no aumento da produtividade. Trata-se de uma contraposição a expressão “share of wallet” (fatia de carteira) criada na década de 90 por profissionais de Marketing para explorar a relação com o consumidor final”, afirma Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa. Entre os benefícios deste modelo encontram-se o corte de gastos, diminuição do turnover, engajamento, aumento da produtividade e conversão de vendas.

Quando se trata do olhar para o colaborador na humanização, é preciso ter em mente que ele não será apenas alguém pago para cumprir uma carga horária. Na verdade, como o próprio nome diz é aquele que colabora para o desenvolvimento da organização. “A empresa passa a inserir os funcionários nos papéis de peças chaves para o seu funcionamento. Portanto, começa a valorizar as características psicológicas, culturais e a necessidade de cada um. Além de abrir espaços para escutá-los e fornecer feedbacks constantes”, explica Flora.

Diante deste cenário, a especialista em aprendizagem corporativa selecionou dicas para levar a humanização à empresa. Quer saber mais? Confira abaixo!

– Construa ambientes de descompressão: em uma empresa humanizada a estrutura do ambiente de trabalho faz a diferente. É preciso investir na construção de um local agradável, dinâmico e atrativo para ajudar na qualidade de vida do colaborador. Afinal, existem momentos no expediente que pedem um tempo para recarregar as energias. Neste caso, jogos, cafeteria, home office e happy hours são ótimas opções.

– Alimente a cultura do treinamento: uma atividade indispensável na agenda da humanização são os treinamentos porque aperfeiçoar as competências do colaborador é sinônimo de cuidar tanto do desenvolvimento profissional como pessoal. Neste contexto, o aprendiz se sentirá motivado e à vontade para contribuir com ideias para a marca.

– Não tenha medo da tecnologia: a característica humanitária no mundo corporativo ganhou força por conta dos recursos tecnológicos que permitem uma maior aproximação entre as pessoas. Logo, a tecnologia também é uma aliada para compreender o perfil do cliente e valorizar o funcionário. Ou seja, ouça o que o consumidor diz nas redes sociais a fim de atender as expectativas dele. Você também pode protagonizar o colaborador com ações que mostrem os bastidores ao apresentar as histórias deles. Essa iniciativa ainda gera empatia social.

– Promova a co-criação: na empresa humanitária independente do cargo, todos têm a chance de se expressar seja com dores ou sugestões. Portanto, tenha na companhia um espaço para promover discussões e a co-criação.

– Motive: ao ser utilizado com regularidade, o feedback é capaz de melhorar os relacionamentos entre os colegas de trabalho. Outro ponto positivo desta ação é a motivação já que o colaborador terá sempre um reconhecimento ou um norte de melhoria.

Por fim, embora a humanização apresente grandes ganhos para a empresa, é necessário tomar cuidado com a implantação deste conceito. “A implementação de aspectos humanos pode prejudicar em vez de alavancar uma corporação porque talvez os colaboradores não saibam lidar com as novidades e se estenderem na descompressão ao adiantar o happy hour ou perder a disciplina no home office, por exemplo. Sendo assim, um acompanhamento de perto das mudanças é imprescindível”, pontua a CLO.  

Qual é a sua opinião sobre empresa humanizada? Não deixe de contar para nós!