Nunca tantos Países fecharam escolas e universidades ao mesmo tempo e pelo mesmo motivo, forçando instituições educacionais em todo o mundo a utilizar repentinamente ferramentas tecnológicas disponíveis há muito tempo para criar conteúdo e experiências de aprendizado remoto para estudantes. Acredite: isso é um grande avanço para um dos setores mais resistentes a mudanças e a adoção de novas tecnologias.

Quando forem retomadas as aulas presenciais, sabemos que um protocolo com diversas medidas de segurança terá que ser seguido à risca. Terão menos alunos por sala e só atividades individuais, nada de trabalhos em grupo. Haverá rodízio entre estudantes em sala e em casa, com continuidade das atividades online. Opa, informação importante. O EAD continuará. Se até 2020 as salas de aula se pareciam com aquelas do começo do século 20, temos agora a possibilidade de mudar para sempre a noção que temos arraigada de que o aprendizado deve acontecer entre os muros de uma escola ou universidade, ampliando as possibilidades de novas experiências de aprendizagem.

Pós-pandemia, porém, irá perdurar todo o programa que tenha sido bem desenhado e que tenha escolhido o melhor recurso de tecnologia para proporcionar uma verdadeira experiência de aprendizagem. Os professores precisam levar atividades interessantes para que os alunos possam se empenhar em acompanhar a aprendizagem no sistema EAD. Na grande maioria das vezes, os professores quando usam a internet como “meio” para suas aulas, lecionam como se fossem o detentor do conhecimento e o aluno tivesse que ficar ali assistindo, paradinho, na frente do computador. Isso não pode acontecer. É preciso levar para as aulas justamente atividades que sejam mais aderentes com os meios que os alunos estão mais acostumados, até mesmo pelo entretenimento.

Para que isso seja possível, as escolas e universidades precisam urgentemente mudar o eixo da aprendizagem baseada em conteúdo e resolução de provas, com punição para quem dá as respostas erradas, para realmente ajudar estudantes a pensar por conta própria, desenvolvendo a capacidade de resolver problemas complexos e dando incentivos para aqueles que erram ao tentar. Afinal, esta é a melhor maneira de aprender. Lembrando que a resolução de problemas complexos é uma das competências e habilidades necessárias e mais requisitadas pelo mercado do século 21, como também inteligência emocional, flexibilidade cognitiva, dentre outras.

Segundo pesquisas, 70 ou até 85% dos alunos que estão no ensino médio hoje, trabalharão em atividades que ainda não foram criadas e concordo plenamente com isto. “Somos uma geração de transição, para uma nova geração de professores”. É o processo de reaprender para ensinar. É preciso explorar as atividades lúdicas, criativas e inovadoras para que os alunos saiam da zona de conforto, pensem de forma diferente o que fazem todos os dias e descubram e exploram novos caminhos e de forma disruptiva.

É necessário também que o professor acredite na capacidade do aluno. Existe estudos que o aluno responde a expectativa que o professor tem sobre ele, isso mostra a importância da habilidade socioemocionais como a empatia, uma habilidade essencial além do conteúdo, para engajar o aluno para que ele seja protagonista da sua aprendizagem.

Uma boa gestão de pessoas, incentivo a capacitações de habilidades socioemocionais para professores, práticas pedagógicas que estimulem o aprendizado colaborativas, discussões e debates sobre os desafios da aprendizagem, auto avaliação e autorreflexão são atitudes que também esperamos de escolas que estão preocupadas em preparar a sua equipe para uma sala do “novo normal”. 

Podemos finalizar dizendo que o mundo será dividido entre dois grupos: os watchers e os doers (os que farão e os que assistirão). Somos solicitados a criar cada vez mais, a sermos mais criativos, inovadores, assumindo cada vez mais o papel de protagonista sobre qualquer situação e não sermos mais simples telespectadores do nosso desenvolvimento. Cabe agora a reflexão, sobre como sermos verdadeiros protagonistas nos processos de aprendizagem, seja no ambiente acadêmico, corporativo e da aprendizagem como um todo. Como será o futuro? Está em nossas mãos mudar o caminho da aprendizagem para algo mais imersivo e relevante.

Neste momento, milhões de crianças, jovens e adultos estão sem frequentar ambientes físicos, como salas de aula, onde muitas instituições adotam estratégias de educação online e por outras mídias para garantir a continuidade da aprendizagem. Isso também aconteceu no T&D.

Os educadores e facilitadores estão se desdobrando para oferecerem aulas envolventes e ao mesmo tempo eficientes. Para isso, estes profissionais estão buscando novas metodologias e ferramentas para estreitar a relação com o aprendiz, além de otimizar o tempo e passar o conhecimento na dose certa. Com isso, trago a seguinte reflexão: o que funciona no presencial, não necessariamente funciona no digital. Não se trata somente de gravar uma palestra, há uma série de conhecimentos andragógicos e pedagógicos para serem aplicados. E mais do que nunca, é preciso entender os diferentes formatos de aprendizagem, pois cada pessoa aprende de uma forma diferente e, no caso dos adultos, é preciso ainda gerenciar o tempo de maneira a conjugar as tarefas domésticas e os compromissos profissionais.

É fato que somos dotados por com uma habilidade automática de filtrar irrelevâncias. Esse são os nossos filtros perceptíveis. Independente da fonte utilizada para transmitir os conhecimentos, filtramos só o que percebemos como relevantes. A informação que passa por nossos filtros, ingressará em nossas memórias de curto prazo onde acontece o processamento ou tratamento das informações. Por essa razão, ao introduzir um conhecimento, devemos focar no essencial para segurar a passagem pelo filtro. Se a informação é percebida como relevante, ela passa para a memória de longo prazo, no entanto, se essa informação não recebe tratamento, ela desaparece em cerca de 10 a 15 segundos. Aqui que entra a importância de compartilhar informações assertivas, curadas, verdadeiras, engajadoras e criativas. Entregando tudo isso usando a tecnologia certa. 

Quando trazemos isso tudo para a área de desenvolvimento humano, eu não posso mais, por exemplo, treinar pessoas que estão se desenvolvendo dentro de um universo digital, com metodologias e perspectivas antigas. Não antigas no sentido que elas não funcionam mais, mas antigas no sentido que eu preciso usar tecnologias para facilitar o processo de aprendizagem. Então dentro da área de educação corporativa eu preciso, cada vez mais, não só trabalhar com metodologias ativas e com alternativas digitais, mas  também preciso me desafiar a não só levar a aprendizagem para um meio com uso de tecnologia, mas tornar essa aprendizagem engajadora e interativa, apesar dela acontecer com o uso de tecnologia. Confuso? Vou explicar!

É preciso trazer a tecnologia para o desenvolvimento de pessoas pensando nos modelos de entrega que temos que desenvolver, ou seja, chega de blábláblá. Vamos efetivamente usar as tecnologias que fazem parte do dia a dia das pessoas.

Aprendizagem para o mundo de hoje é isso: disponibilizar aquilo que um indivíduo precisa aprender, na hora que ele precisa aprender, no formato que ele acredita que seja o mais adequado e na hora que ele precisa efetivamente deste conteúdo. Não adianta disponibilizar um conteúdo para uma pessoa que não esteja diretamente conectado com o contexto dela. 

O grande desafio é tornar a interação digital cada vez mais real e engajadora. Conectar a experiência de aprendizagem com a realidade das pessoas. Não é necessário volumes enormes de conteúdos. Um dia desses alguém comentou comigo que tinha que assistir alguns vídeos que faziam parte de um curso. E sabe como assistiu? Acelerando a velocidade do vídeo. A pergunta é: adianta oferecer volumes gigantescos desnecessários de conteúdos? Não adianta! 

O ponto chave é selecionar os que são essenciais para que as pessoas consigam chegar onde elas precisam. Colocar o participante no centro do processo, usar abordagens para soluções de problemas para que se a gente empatize com essa pessoa e consiga efetivamente fazer com que o conhecimento chegue de uma maneira relevante, engajadora e que seja útil.

Se você é um profissional da área de aprendizagem, entenda do negócio, antes de entender de aprendizagem. Já demos grandes passos nessa direção, mas ainda temos algumas muralhas para serem derrubadas. A nossa principal função é facilitar a vida das pessoas. Com isso em mente, não é só sobre ofertar conteúdo, é compreender o que o outro precisa aprender. É mudar de lentes. É olhar para a vida real!

Por Flora Alves, idealizadora da metodologia Trahentem® e CLO da SG – Aprendizagem Corporativa.

Até porque, estabilidade com conhecimento não combinam, uma vez que o ritmo acelerado combinado com a inquietude das pessoas e vasta oferta de oportunidades, tanto profissional, quanto intelectual, batem à porta todos os dias. A tecnologia transformou a nossa rotina e a forma de ver o mundo. Por isso, aprofundar habilidades e conhecimentos técnicos, ser competitivo no mercado de trabalho e se manter conectado em tudo que acontece é de fundamental importância nesta nova Era.

Diante desse cenário, o Lifelong Learning se desprende de tudo que conhecemos, deixa de lado a formalidade e vai além do aprendizado da escola tradicional. Lembrando que o conceito não concorre com a formação escolar e nem deve, quando estimulado pelas instituições, alunos e professores só tem a ganhar com os lifelong learners, que motivados a buscar constantemente o conhecimento, chegam em sala de aula com uma bagagem mais rica e diversificada, despertando para o protagonismo, e com a mente aberta para um mundo repleto de possibilidades.

Será que já sou um Lifelong Learner?

Se dizem que nada é definitivo, porque então, se prender a uma única profissão, conhecimento ou tempo e espaço? Se na prática você está aprendendo, aprendendo e aprendendo: sozinho, em grupo, na rua, no trabalho, na internet, na escola, na faculdade, ou em qualquer lugar, então sim, você é um Lifelong Leaners, assim denominados aqueles que estudam exatamente o que interessa e a vida toda e ainda esbarram em uma ou outra curiosidade, que pode-lhe ser útil em diferentes momentos da vida.

O ato de ser curioso ajuda a se desenvolver continuamente. Algumas dicas para manter a aprendizagem contínua potente e estimulante são:

• Frequente ambientes que estimulem a aprendizagem. Saia mais com amigos que tenham ideias fora da caixa e que tenham prazer em dividir o que sabem.
• Encontre (ou permaneça) num trabalho que estimule a aprendizagem contínua. Não se contente com o que já sabe.
• Leia muito e de tudo. Saia da zona de conforto e descubra novos caminhos para antigos problemas.
• Mantenha a seu alcance uma lista de tudo o que gostaria de aprender e ainda não teve tempo.
• Faça algum curso diferente da sua trajetória original. Conexões inusitadas entre campos de saber diferentes são altamente estimulantes para a criatividade e para novos insights.
• Inicie um projeto diferente e vá em frente, mesmo tendo que ultrapassar alguns obstáculos para viabilizá-lo. Nesse trajeto é impossível que não acumule novos aprendizados, mesmo através do erro e do risco envolvidos.
• Vá a eventos, congressos, ou engaje-se, por exemplo, em algum trabalho voluntário. Você terá a chance de aprender com outras pessoas e também de ensinar o que sabe.

Para Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa, em primeiro lugar, para se tornar um lifelong learner, a pessoa precisa estar consciente da necessidade de continuar aprendendo e das vantagens que isso trará a ela e, invariavelmente, promover uma mentalidade de crescimento e mudar sua ideia de aprendizado. Com isso em mente, ler, desenvolver habilidades em ambientes não necessariamente criados para isso e tentar coisas novas são bons começos para quem quer se desprender do ensino tradicional de sala de aula e adquirir novas skills.

“Um bom ponto de partida é o estabelecimento de metas de aprendizado, contemplando habilidades e conhecimentos que deseja adquirir ao longo do tempo. Na hora de planejar seus objetivos, a pessoa precisa prestar atenção para não ser muito exigente consigo mesmo ou, por outro lado, permanecer na sua zona de conforto. Essa tática, além de ajudar a monitorar e controlar o que foi aprendido, incentiva as pessoas a aprenderem o máximo possível em pouco tempo”.

Jacques Delors resumiu muito bem o que é o lifelong learning, que pode ser traduzido como aprendizagem ao longo da vida ou educação continuada. O conceito parte do princípio de que o modelo tradicional de educação perpetuado ao longo do século 20, que se limita aos sistemas escolares formais, do ensino básico à pós-graduação, já não é suficiente para preparar as pessoas, mantê-las atualizadas, competitivas e produtivas.

Nesse sentido, investir em lifelong learning significa estimular de maneira voluntária, proativa e permanente o desenvolvimento pessoal e profissional do indivíduo, a partir das mais diversas experiências de aprendizagem. Além do campo da educação, o conceito tem sido adotado no ambiente corporativo para incentivar o fortalecimento de uma cultura organizacional que valorize o processo de aprendizagem entre os colaboradores.

Afinal, em um mercado de trabalho tão competitivo, já não basta ao profissional o domínio de uma função. É preciso um processo de formação contínuo, que o ajude a desenvolver um conjunto de habilidades pessoais e profissionais para lidar com os desafios do ambiente corporativo e do mercado de trabalho.

Os 4 pilares fundamentais do Lifelong Learning

O conceito baseado no relatório para a UNESCO da Comissão Internacional sobre Educação para o Século XXI tem como alicerce quatro pilares fundamentais: aprender a conhecer, a fazer, a conviver e a ser.

Aprender a conhecer – É necessário reter o conhecimento adquirido e, para isso, a pessoa precisa ter prazer pelo assunto. Quando ela tem interesse, passa a exercitar a memória e a atenção, multiplicando o seu saber. Isso é possível ao combinar o aprendizado de uma cultura geral com estudos mais aprofundados e pontuais, abrindo espaço para novos conhecimentos por toda a vida.

Aprender a fazer – Ainda que a teoria seja fundamental para o processo de aprendizagem, é por meio da prática que o indivíduo vai exercitar o que aprendeu até que o novo conhecimento se torne um hábito. Sendo assim, o colaborador precisa realizar tarefas que desenvolvam as habilidades comportamentais necessárias para o trabalho.

Aprender a conviver – Os seres humanos têm muito a aprender uns com os outros e, por esse motivo, saber se relacionar é fundamental. É preciso lidar com as adversidades, entender a percepção do outro e resolver conflitos para que a troca de aprendizado aconteça.

Aprender a ser – O desenvolvimento humano também é um importante pilar para elevar conhecimentos. Quando a pessoa tem autonomia para estudar coisas novas e ser disruptiva, agrega valor à sociedade por meio da inovação. Sendo assim, é preciso estimular esse potencial independente.

A importância dessa prática nas empresas

De acordo com a pesquisa “O Futuro do Trabalho”, metade das profissões que vemos hoje no mercado poderão ser extintas nos próximos 30 anos. Logo, a formação acadêmica não fornece nenhuma garantia para que o colaborador permaneça nesse novo mercado. A aprendizagem contínua estimula o desenvolvimento desse conhecimento que, apesar de ter começado na educação tradicional, precisa ser estimulado por outros meios à medida que essas necessidades são descobertas. Trata-se de uma luta pela sobrevivência no mercado em meio aos impactos da transformação digital.

Inclusive, muitos recrutadores já têm buscado essa habilidade de aprendizagem ainda no processo seletivo, uma vez que as empresas precisam lidar com assuntos inovadores. Portanto, o lifelong learning prepara esses profissionais para serem adaptáveis.

À medida que tendências inovadoras são inseridas no mercado, a empresa precisa se adequar rapidamente a elas para se manter e, até mesmo, utilizá-las como diferencial competitivo. Então, a educação continuada proporciona à gestão esse apoio, uma vez que os colaboradores se atualizam rapidamente conforme o cenário atual. Quando a empresa tem um processo de aprendizagem contínua, investe na qualificação constante dos seus próprios profissionais. Isso colabora na retenção de talentos, aumento da proatividade e melhora do clima organizacional, pois o colaborador se sente motivado a aperfeiçoar seu desempenho constantemente.

“Longe de concorrer ou questionar a educação formal, o lifelong learning é um importante aliado, que pode ser explorado nas Instituições de Ensino Superior como forma de instigar os alunos em seu processo de aprendizado e também incentivar seu desempenho acadêmico, pessoal e profissional”, afirma Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa.

A especialista pontua que para isso, pode-se, por exemplo, criar uma grade diferenciada de disciplinas, que estimulem atividades extracurriculares de autoaprendizagem. “Outra possibilidade é a oferta de cursos de curta duração e treinamentos on-line, que proporcionem aos estudantes o desenvolvimento de diferentes habilidades exigidas pelo mercado de trabalho. Além de beneficiar a comunidade acadêmica, uma IES que investe no processo de formação continuada também tem a possibilidade de explorar novos públicos, com a oferta de cursos de curta duração, treinamentos ou capacitações direcionados aos profissionais que desejam se manter atualizados. Bons exemplos são o e-learning e métodos inovadores que estimulam o aprendizado de maneiras diferentes, como gamificação, apps, trilhas de aprendizagem e pílulas do conhecimento”, finaliza.

A performance de um indivíduo, ou grupo de pessoas, pode ser afetada por fatores diversificados. Compreender este fato é uma premissa para o sucesso de uma intervenção focada em aprendizagem. É preciso lembrar que treinamos as pessoas para que elas aprendam algo relevante para a sua performance e sejam capazes de transferir este aprendizado para a prática  em sua vida profissional. Uma solução de aprendizagem, neste contexto, nasce para atender a um dos cinco momentos de necessidades de aprendizagem clássicos descritos por Conrad Gottfredson e Bob Mosher em seu livro Inovative Performance Suport:

– Aquisição de novos conhecimentos: quando as pessoas aprendem como fazer algo pela primeira vez;

– Aquisição de mais conhecimento: quando as pessoas expandem ou aprofundam o conhecimento que já possuem sobre um dado assunto;

– No momento da aplicação: no momento de agir sobre o que aprenderam, ou seja, na hora de aplicar o conhecimento adquirido, transferindo-o para a prática;

– Para encontrar soluções: quando surgem problemas ou quando as coisas não funcionam de acordo com o que foi planejado;

– Na ocorrência de mudanças: quando é necessário que as pessoas aprendam um novo jeito de fazer as coisas, e isso exige uma mudança de habilidades.

A aprendizagem no mundo corporativo está diretamente relacionada à necessidade de se melhorar a performance dos indivíduos, contudo nem sempre um gap de performance pode ser eliminado por meio de treinamentos ou experiências de aprendizagem. Reflita sobre estes “cinco momentos de necessidade” e os compare com os principais influenciadores de performance que são:

– Conhecimento
– Feedback
– Habilidades
– Incentivo
– Metas
– Processos
– Procedimentos
– Recursos

Um gap de performance pode ser resultado da presença de um ou mais fatores. Imagine, por exemplo, que um grupo de indivíduos não possui os recursos necessários em seu local de trabalho para desempenhar sua função. Por mais que você ensine a eles o que deve ser feito, se os recursos necessários não forem fornecidos eles continuarão impedidos de fazer o que se espera que façam. Em outras palavras, treinar pode não ser a solução.

Para Flora Alves, CLO da SG Aprendizagem Corporativa, um gap de performance só pode ser eliminado por meio de uma experiência de aprendizagem se o que causou esse gap foi a falta de conhecimento ou habilidades necessárias para o exercício da função.

“Por mais que isso pareça óbvio, é muito comum nas organizações que treinamentos sejam utilizados na tentativa de se resolver problemas de performance ocasionados por outros influenciadores. Quando isso acontece, além da utilização inadequada dos recursos da empresa aumenta a crença de que treinamento não é investimento e sim um custo e , portanto, passa a ser percebido como uma despesa que deve ser reduzida sempre que possível”.

Antes de gerar um desconforto, já lhe adianto que a resposta feita para a indagação na introdução deste texto é negativa. Afinal, a tecnologia automatiza os procedimentos, porém apenas os humanos têm a capacidade de inovar – o que impacta os negócios de forma direta, pois contribui para o aumento da competitividade perante o mercado.

Diante deste cenário, a área de Treinamento & Desenvolvimento tem a chance de melhorar a atuação estratégica ao investir em soft skills. Na prática, além das competências emocionais serem um complemento para as habilidades técnicas, também diferenciam os colaboradores dos robôs.

“A qualificação acadêmica fazia um profissional se destacar no ambiente corporativo antes da era tecnológica. Porém, as mudanças sociais ampliaram as necessidades de aprendizagem. Não adianta ter o conhecimento técnico para determinado cargo e falhar em aspectos como pró-atividade, inteligência emocional, colaboração, criatividade e comunicação. Para garantir um desempenho favorável ao negócio é preciso focar os esforços em ir além dos diplomas dos funcionários”, afirma Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa.

Desmistificando as soft skills

O estudo Digital Transformations Institute realizado pela Capgemini em 2017 identificou que as competências emocionais mais procuradas ao redor do mundo são ter foco no cliente (65%), colaboração (64%), paixão por aprender (64%) e habilidade organizacional (61%). Contudo, 60% das empresas têm dificuldades em desenvolvê-las.   

Apesar da presença de soft skills ser influenciada pela experiência de vida de cada colaborador e por este motivo tornar o alcance um desafio, na verdade não são impossíveis de serem atingidas. Neste contexto, Flora fez uma lista com dicas de desenvolvimento. Veja abaixo:

– Posicione a iniciativa: começar a trabalhar com o desenvolvimento de soft skills traz uma mudança interna. Neste caso, transformações têm receptividades diferentes entre as pessoas. Então, é fundamental esclarecer na organização a importância da iniciativa, mapear as competências emocionais dos funcionários que estão ausentes e reconhecê-las junto a eles a fim de alinhá-los a mudança. Entretanto, ainda terão aqueles indispostos a participar do projeto. A dica é não se preocupar porque ao perceberem os benefícios que o treinamento trouxe aos colegas, tendem a mudar de opinião.

– Conheça o perfil do funcionário: entrar em contato com os hábitos de uma pessoa requer tempo, porém, hoje há softwares que mapeiam o perfil comportamental com uma grande margem de acerto. Uma sugestão é implementá-los nos treinamentos para saber quais competências devem ser estimuladas.

– Incentive a prática: uma das maiores dificuldades de uma pessoa é adaptar-se ou abrir mão de valores e características adquiridas ao longo de sua trajetória. Portanto, incentive ações práticas em grupo que explorem as habilidades que deseja ensinar. Este local colaborativo também deixará os aprendizes mais à vontade para a troca de informações. E, lembre-se: afaste os julgamentos, pois é um hábito que inibe a criatividade.

– Mantenha a motivação: ao longo do desenvolvimento das soft skills é importante manter a equipe motivada. Dessa maneira, propagar o pensamento de que as habilidades emocionais beneficiam tanto o lado profissional como o pessoal ajuda no engajamento.

– Dê asas para os colaboradores voarem: é possível que o engajamento cresça a ponto dos funcionários terem o interesse em serem mais ativos na empresa. Portanto, dê asas para eles voarem como, por exemplo, abrir espaços para a apresentação de novas ideias. Essa atitude melhora a relação entre os colaboradores e gestores, o que estimula o desenvolvimento das soft skills (principalmente as de autonomia, união e liderança). Nos momentos críticos, a independência também é útil porque eles podem se reunir para pensar em soluções.

– Analise os resultados: para ter uma mudança efetiva é necessário mensurar os resultados. Existem muitas ferramentas para auxiliar nesta atividade, mas, medir em números simplifica o processo. Ou seja, defina metas de desempenho com base em comportamentos e as pontue. Não se esqueça de manter uma regularidade no feedback.

Qual é a sua visão sobre as soft skills? Conte para nós!

Nossa CLO, Flora Alves participou do ATD Summit 2018 e identificou algumas informações que contribuem de forma efetiva para o cotidiano de um profissional de T&D. Quer saber quais foram os nossos insights e highlights? Confira-os abaixo!

Deixe o drama do lado de fora

De acordo com a palestrante e treinadora norte-americana Cy Wakeman, uma pessoa é capaz de alimentar diariamente um comportamento dramático por duas horas e meia – o que resulta em 12h30 na semana. E onde está o desafio corporativo nesta informação? Na prática, um colaborador com características dramáticas tende a utilizar-se da vimitização no ambiente de trabalho. Ou seja, gasta boa parte do tempo imerso em reclamações e diminui o senso de pró-atividade. Além destes fatores, um funcionário que trabalha com drama pode desengajar os colegas por meio de atitudes pessimistas, estressantes e de ansiedade.

Ao destrinchar as camadas desta questão, é possível perceber que a verdadeira fonte das dificuldades organizacionais não se origina dos tempos adversos e sim da ausência de uma liderança com foco na realidade. Portanto, hoje em dia o mercado exige um líder com habilidades para enxergar e aceitar um novo contexto, incentivar o engajamento da equipe e usá-lo para moldar circunstâncias benéficas para a empresa.

Diante deste cenário, Cy sugeriu orientar o executivo a praticar o seguinte hábito: não julgar e começar a ajudar. É fundamental que o líder não tenha uma opinião pessoal para conseguir guiar o colaborador pelos melhores caminhos. Afinal, o time não quer ouvir um “eu também”. Eles desejam se apoiar em alguém com uma visão inovadora e que os auxilie a evoluir. Para que esta relação aconteça, é necessário parar de ser simpático e passar a ter empatia. Simpatia gera apenas compreensão enquanto que ações empáticas são compreensivas, mas, sem compartilhar de vitimizações. Então, aumentam as oportunidades de colaborar com o crescimento do funcionário.  

Quanto a área de T&D, além de passar a mensagem aos líderes de que é preciso despir-se dos filtros da dramaticidade, devem focar os esforços em transmiti-la para quem está disposto a ouvi-la porque integrar pessoas dramáticas e com falta de interesse nos treinamentos não leva a lugar nenhum. O ideal é desenvolver quem quer estar neste processo e está otimista em participar. Por fim, é importante ter em mente que a realidade nunca é tão ruim como costumamos a pensar, portanto, deixe o drama do lado de fora da companhia.

Mudar pode ser fácil

Executivos que desengajam colaboradores e por consequência abaixam o desempenho da equipe. Essa situação lhe parece familiar? O presidente e fundador norte-americano da Infinity Consulting and Training Solutions (ICTS) Sardek Love diz que este episódio é mais recorrente do que se imagina nas corporações e trouxe um dado alarmante para explicá-lo. Apenas 40% de líderes participam de treinamentos de liderança, sendo que estes profissionais desenvolveram-se após dez anos de ocupação nos cargos. O palestrante também revelou que desde a década de 1970, uma média de 70% das iniciativas de inovações nas empresas fracassou.

Ao dizer estas informações, Love trouxe a tona um triste fato: os líderes aprendem por erros e não treinamentos (como deveria acontecer). Por fim, este é o condicionamento que influencia o processo de implantação de mudanças organizacionais, tornando-as um grande desafio. Ou seja, a lição que permanece é a de que não basta promover o funcionário a líder em resposta positiva a performance técnica, é preciso prepará-lo para que ele ganhe confiança suficiente a fim de estar apto a direcionar todo o time durante a transformação.  

Para alcançar este resultado, uma das dicas que o especialista frisou no congresso é investir na importância da comunicação. Além de fazer auto-questionamentos como “qual atitude preciso ter para encorajar as pessoas e reforçar a mudança que eu desejo?” e “de que maneira posso ser claro e específico para demandar o que eu quero?”, o líder necessita conversar com a equipe sobre os desafios que estão enfrentando no momento da mudança para entender o que realmente precisam para atravessá-la com sucesso.

Menos é mais

Automação, tecnologia e inovação são as palavras da vez com a chegada da Indústria 4.0. Esta fase trata-se de um conceito industrial recente em que recursos tecnológicos atuam nos processos de manufatura a fim de estabelecer um padrão de otimização, assertividade, customização e agilidade. Dentro do ambiente de negócios não é diferente – a revolução digital veio fazer parte do cotidiano corporativo sem previsão de saída. Neste cenário, muitas empresas ainda se perdem na hora de lidar com as novidades. Principalmente, ao pensar que a transformação não apresenta relação com as pessoas.

Para o palestrante brasileiro Marco Cavallo, o grande erro das organizações está em estimular o “quero mais” já que a revolução digital influencia a receita no final do mês. Ou seja, existe uma avalanche de tecnologia e também a necessidade extrema de engajar os colaboradores nesta realidade. Porém, o efeito deste comportamento não é o crescimento da produtividade e sim de sentimentos como estresse, fadiga e depressão.

Ao implantar as tecnologias, os profissionais escolhem os recursos tecnológicos para definir as estratégias e depois refletir sobre as pessoas. Na verdade, este processo deve ser inverso para que haja um propósito. É imprescindível utilizar-se da humanização para ser capaz de inserir as mudanças culturais. Portanto, não deixe de realizar ações com rodas de conversas e trabalhar a comunicação entre as equipes.

Design é uma palavra multidisciplinar que proporciona uma série diversa de significados. É possível associá-la a um móvel arquitetônico sofisticado ou a uma peça de moda criativa. Contudo, ao trazê-lo para o universo do Treinamento & Desenvolvimento, é impossível pensar em outro conceito a não ser o Design Instrucional. A ideia que norteia o desenvolvimento de solução de aprendizagem começou a ser trabalhada na década de 1960 ao longo da Segunda Guerra Mundial a partir da necessidade de treinar o exército americano de forma veloz e sistemática.

Caro leitor, este é o ponto em que chegamos a um momento delicado. Dessa maneira, peço o máximo de sua atenção para a informação dita a seguir. Apesar de o conceito ser tão antigo em uma nova sociedade, a prática ainda se faz presente dentro das corporações. Eis, o meu questionamento: Sob este ângulo, você acredita que o treinamento será realmente efetivo e sustentável? Afinal, naquele tempo os erros tinham um alto custo, o que refletia na disposição em aprender. Mas, hoje em dia os colaboradores correm contra prazos para cumprir as demandas do cotidiano e por consequência, tem outras prioridades pela frente. Ou seja, nos processos de construção das soluções é preciso focar os esforços em diminuir a falta de interesse dos aprendizes e aumentar o engajamento.

Para alcançar os objetivos esperados, é necessário pensar fora da caixa e ir contra o senso comum. A dica que eu te dou – e que está trazendo resultados significativos para a SG – é trocar o termo Design Instrucional para Design de Aprendizagem. Ao contrário do que pode parecer, não é apenas uma mudança semântica. A alteração é capaz de transformar todo o procedimento de desenho. Peço licença para explicar-lhe.

Quando dizemos instruir o cérebro utiliza de forma automática modelos mentais conhecidos para a construção de uma sessão de treinamentos na qual instruções serão transmitidas para serem cumpridas. Porém, ao mudar o modelo mental e substituir instrução por aprendizagem, nos colocamos no lugar do facilitador. Daquele que busca maneiras de contribuir para o aprendizado do outro a fim de guiar uma modificação perene de comportamento, transferindo o que aprendeu para a sua rotina de trabalho.

Caso ainda duvide da minha afirmação, abra o dicionário e se depare com as definições tão maravilhosas a respeito do verbo aprender: Adquirir novas habilidades, alcançar ou atingir conhecimentos e mudança de conduta. Portanto, é essencial que você responsável por uma solução de aprendizagem tenha essa percepção a todo instante para conseguir questionar com frequência a real necessidade do aprendiz.

Em suma, elaborar o Design de Aprendizagem de uma solução significa pensar em um treinamento em que o protagonista da ação é o colaborador. Então, na hora da construção pense no tipo de conhecimento a ser aprendido por ele, o contexto em que está inserido e na aplicabilidade do aprendizado em sua rotina. Ter um olhar de designer de aprendizagem significa exercitar a visão de quem aprende, pensando em suas atribuições e desafios. É despir-se da autoridade do conhecimento e se disponibilizar a encontrar maneiras de ajudar o outro a aprender o que ele precisa e não aquilo que você gostaria de ensinar.

Mas, convenhamos que a teoria soa mais simples do que a prática e para ajudá-lo na jornada em busca de um novo modelo mental, apresento-lhe o Trahentem®. Trata-se de uma metodologia que utiliza três Canvas em paralelo com post-its para simplificar os processos de diagnóstico, seleção de conhecimentos e conteúdos e por fim alcançar soluções focadas na maneira como as pessoas aprendem e na performance delas. Experimente!  

Mas, quando o assunto é realizar um processo de aprendizagem atrativo e eficaz, os profissionais acabam por passar horas em tentativas frustradas ao computador. Afinal, a teoria é sempre mais fácil do que a prática. Por isso, a SG – Aprendizagem Corporativa Desenhada Sob Medida nasceu! Ao longo da nossa atuação, as metodologias inovadoras utilizadas pelos instrutores aliadas às melhores práticas mundiais foram às responsáveis por nos tornar referência em desenho de soluções de aprendizagem desenhadas sob medida. Nosso propósito é transformar o Design Instrucional em uma atividade objetiva, rápida, descomplicada, empática e colaborativa.

Para atingir a meta, entendemos a real necessidade de sair da caixa e ir contra o senso comum. Sendo assim, deixou de usar o termo Design Instrucional e passou a trabalhar o conceito de Design de Aprendizagem. “Aprender significa alcançar ou conseguir conhecimento. É um meio de trocar a conduta de maneira perene e alcançar o resultado de desempenho esperado do colaborador. Neste processo é fundamental que os instrutores tenham essa premissa em mente o tempo todo para conseguirem questionar com frequência o que o colaborador realmente necessita aprender para melhorar a performance. Aqui é possível enxergar que não é apenas uma questão semântica, pois estamos mudando o protagonista da ação”, afirma Flora Alves, nossa CLO.

A fim de trocar experiências sobre a mudança de pensamento no processo de desenvolvimento de soluções e se alinhar com as últimas novidades internacionais do meio, a companhia estará na ATD International Conference & Exposition 2018. O congresso que acontece em 6 a 9 de maio em San Diego, nos Estados Unidos, é o maior evento voltado para a aprendizagem de talentos ao redor do mundo. Ao todo, 10.000 visitantes estão sendo esperados. “A ATD é um investimento em pesquisa, formação e conhecimento. Utilizaremos as vivências no Congresso para trazer ainda mais inovação para os nossos clientes”, pondera Flora.

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