Você já ouviu falar sobre os treinamentos normativos? Eles são treinamentos obrigatórios nas empresas para realização de determinadas atividades, com base em NR’s (Normas Regulamentadoras). Esta capacitação tem como objetivo, desenvolver os profissionais para que estejam preparados para reconhecer, avaliar e administrar os possíveis riscos em suas atividades. Apesar de ser uma exigência trabalhista, estes treinamentos focam em garantir a segurança e bem estar de quem está envolvido neste tipo de atividade. 

As empresas geralmente aplicam estes treinamentos no formato presencial, e nos tempos atuais toda a parte teórica está sendo direcionada para o formato EAD. Contudo, independente do formato escolhido, todo este conteúdo possui uma linguagem muito técnica, o que pode dificultar a aprendizagem de quem realmente precisa obter este conhecimento. A prática sempre é um excelente caminho para o aprendizado, e ao longo do tempo a experiência permite que o conhecimento teórico seja aprendido ao longo do caminho. Mas já imaginou aprender tudo isso de uma maneira divertida, colaborativa e dentro de um ambiente seguro?

A utilização de jogos de tabuleiro é uma excelente maneira de contextualizar um assunto tecnicamente robusto como as NR’s, em algo leve e que coloca o participante como protagonista no processo da aprendizagem. Utilizando elementos como storytelling, desafios e conquistas, é possível transformar situações e orientações importantes sobre um ambiente seguro, de forma divertida e rica em aprendizado, além de dar a oportunidade do participante racionalizar sobre determinada situação, e de criar o seu repertório sobre este conhecimento, para que na vida real esteja de fato preparado diante de alguma situação semelhante que ponha em risco a sua segurança.

Estes jogos podem estimular em seus participantes,  comportamentos e atitudes desejáveis  para se aplicar na rotina de trabalho. A oportunidade de refletir sobre situações de perigo com atenção plena também é um grande ganho para quem está aprendendo sobre algo novo, relacionado a segurança, alinhados com o autoconhecimento e autorresponsabilidade, em relação às ações corretas que devem ser tomadas com foco nos comportamentos seguros.

Conceder a oportunidade de profissionais colocarem os seus conhecimentos à prova de uma maneira descontraída e segura, pode ser uma excelente estratégia para minimizar o número de acidentes por falta de conhecimento técnico, além de preparar a todos a preservar o bem mais importante que temos e que se chama: Vida! 

Ele é prefeito para expressar como a gente se sente quando encontramos líderes que participam em todas as etapas da criação de uma experiência de aprendizagem, desde a definição de resultados, até a avaliação dos resultados. Redatores e especialistas na escrita vão dizer: “aparece duas vezes a palavra resultado na frase, fica repetitivo”. Mas a intenção é que fique mesmo, para reforçar que toda experiência começa e termina nos resultados. E o líder que sabe disso, conduz a sua equipe para o sucesso.

Toda experiência de aprendizagem, é um ciclo. Ela começa com a definição de que resultados ela vai gerar para o negócio. Depois, são criadas atividades para os participantes, para que eles adquiram, exercitem e conectem com a prática novos conhecimentos e habilidades, que vão gerar os resultados definidos. Então vem o momento de colocar tudo em prática, transferindo o aprendizado para o dia a dia no trabalho e, fechando o ciclo, voltamos para os resultados do negócio, agora para aferir se o objetivo foi cumprido.

E o que o líder pode fazer para impulsionar os resultados de uma experiência de aprendizagem?

Ele é a peça-chave que pode movimentar todos os envolvidos na direção dos resultados, assegurando que todas as etapas do ciclo sejam cumpridas com excelência.

Veja no ciclo abaixo como o líder pode atuar em cada etapa.

Quando temos os líderes como parceiros, fica muito fácil desenvolver experiências de aprendizagem que se transformam em resultados. E é isso que nós queremos!

Bem cedo chega uma mensagem no grupo dos pais do WhatsApp sobre a dificuldade da criança ao fazer determinada lição de casa, seguida de mais algumas. O livro da teoria não havia retornado na mochila e as crianças não se lembravam direito do conteúdo, então como poderiam realizar a atividade? 

Perguntei ao meu filho (de 9 anos) sobre o assunto, logo imaginando que “sobraria” pra mim, e ele respondeu: “A professora disse que poderíamos pesquisar no Google, você me empresta seu celular depois?”. Realmente o tema não parecia muito conhecido: numerações das civilizações Maia e Egípcia, por isso eu nem poderia ajudá-lo (risos). O grupo seguiu para uma discussão sobre as crianças serem orientadas a buscar por conta própria ao invés de mandar o livro de suporte para casa.

Se o aprendizado se dá ao longo de toda nossa vida (não apenas a escolar) e existem recursos e boas práticas que podem nos ajudar nessa busca, por que ainda resistimos? Hábitos diferentes daqueles que tínhamos precisam ser cultivados por nós e pelas próximas gerações para que o aprendizado seja mais fluido, interessante e não restrito ao ambiente formal de aprendizagem (salas de aulas com horários específicos, treinamentos corporativos etc.).

Curiosidade, autonomia e disciplina entram nessa história e contribuem para o processo. É comum que pesquisas na internet possam facilmente te levar para um outro lugar e você aprenda outras coisas por pura curiosidade, no meu caso dobraduras de guardanapos de pano (risos de novo). Acho que isso não é um problema desde que exercitemos a disciplina no sentido de focar e voltar ao que precisamos aprender, qual era mesmo o objetivo da pesquisa?

Nas formações da SG utilizamos a frase “aprenda no seu tempo” e faz muito sentido, desde que você reserve tempo para aprender em seu planejamento. Temos percebido pelo desempenho dos participantes naquilo que se espera como performance e alcance dos objetivos de aprendizagem estabelecidos, que aqueles que realizam as atividades propostas aos poucos e de forma constante, progridem mais, inclusive no sentido de atender suas próprias expectativas em relação àquilo que vieram buscar. 

Para fechar a reflexão (ou abrir!), gosto de uma analogia da Elaine Biech sobre aprendizagem quando ela diz que aprendizagem é como um alimento que não pode ser engolido de uma única vez, é preciso “mastigar”. Alguns nutricionistas recomendam até um número ideal de mastigações por garfada, não é? Na aprendizagem, vá aos poucos, segmente conteúdos e desenvolva-se de forma constante.

A importância de uma trilha de aprendizagem poderosa é inestimável para instituições e negócios de todos os tipos e portes. Corporativamente, é o caminho para o “match” entre as necessidades da empresa com os objetivos e ambições dos colaboradores. 

Além disso, a trilha de aprendizagem se baseia na teoria das competências, ou seja, conhecimento teórico e desenvolvimento prático unidos para chegar num resultado final. O objetivo principal é dispor conhecimento necessário para desenvolver competências (contando com conteúdo teórico, habilidades e atitudes) necessárias para o desempenho em diferentes níveis ocupacionais do dia a dia profissional.

Agora que o conceito ficou claro, antes de desenvolver uma trilha é importante compreender, também, que ela precisa ter algumas características específicas para assumir sua função educacional – e também engajadora. E não é só isso, ela também pode ser dividida em dois tipos: as agrupadas e as lineares. Mas o que cada uma delas representa? Quais são as características que compõem uma trilha de aprendizagem? E, mais importante, como eu desenvolvo a minha? 

Para responder essas e outras questões e dar o passo a passo para você desenhar uma trilha de sucesso, confira o ebook especial criado pelo time da SG. Acesse http://learningsg.rds.land/112021-mrico-trilha-de-aprendizagem e baixe agora mesmo o material especial.

Para enfrentar o problema do turnover, é necessário que os negócios estejam abertos a se adaptar às novas dinâmicas que o mercado estabelece. Em tempos de pandemia, por exemplo, benefícios flexíveis, modelo de trabalho híbrido ou a distância, investimento em saúde mental e oferta de planos de carreira e de capacitação se tornaram estratégias poderosas para as companhias atraírem e não perderem colaboradores.

Por que a capacitação é tão importante contra a rotatividade?

O plano de carreira sempre esteve entre os principais detentores de bons talentos, afinal. Porém, o que antes era entendido como simplesmente oferecer aos colaboradores a possibilidade de crescer dentro da empresa, hoje também é algo que se transforma.

Um estudo realizado pela Mindsight revela que 85% dos profissionais consideram mudanças em seus planos de carreira, enquanto 73% acreditam que estão avançando muito lentamente em seu trabalho ou estão estagnados. O contexto vai de encontro também a uma outra realidade, daqueles que temem perder seu emprego para as ‘profissões do futuro’.

Em ambos os panoramas, o turnover não é uma realidade distante. Portanto, é determinante que as empresas invistam em treinamento e desenvolvimento para construir uma solução efetiva para o problema. 

Mas por que o caminho é o T&D?

É importante destacar que as formações da SG, como o curso de Instrutor Master e o de Design de Aprendizagem são voltadas para um trabalho que vai além da capacitação. Elas desenvolvem profissionais para a criação de treinamentos personalizados que envolvem habilidades técnicas, habilidades comportamentais (o que vai muito além do aspecto profissional) e também para melhorar o processo de avaliação. Ou seja, se você consegue ter maior clareza sobre os resultados, consequentemente conseguirá desenvolver estratégias que os tornem ainda mais robustos.

Além disso, as formações centralizam as pessoas e trabalham com abordagens que conectam e revigoram a comunicação. Em outras palavras, é dada uma atenção muito grande ao processo de feedback, no qual não só o gestor expõe ao colaborador suas expectativas e também os resultados de seu processo de desenvolvimento, como também ouve do próprio quais são as metodologias que funcionam melhor para ele e quais são suas metas de crescimento e habilidades que deseja aprender.

Vale destacar que treinamentos que engajam, oferecem propósito e fazem com que o profissional efetivamente sinta o aprendizado são muito importantes para um processo eficaz de retenção. Um colaborador que sente o seu desenvolvimento é um profissional que sabe que a empresa investe em seu crescimento. Performance e motivação fluem.

“Até pouco tempo atrás, o treinamento privilegiava os processos em vez das pessoas e, ao entrar em contato com as habilidades que todo o trabalhador deve ter, abrimos a mente para a urgência de sair de uma entrega padrão para uma atividade organizacional customizada”, explica Eloisa Naue, coordenadora de Educação do Sistema FIESC – SESI/SC, que contou com a SG para virar a chave do desenvolvimento de pessoas do negócio e aumentar sua competitividade organizacional – um case que vale muito a pena você conferir clicando aqui.

Coordenadora de Treinamento e Inteligência de Mercado da Boehringer Ingelheim, uma das maiores empresas de saúde animal do mundo, Vanessa Vardy se viu diante de um importante desafio em sua carreira: a mudança de área. Após uma trajetória na área de inteligência de mercado, sua especialidade, ela buscou capacitação para mergulhar fundo no mundo do desenvolvimento humano. E sua decisão não poderia ter sido mais acertada.

Ao realizar as formações Design de Aprendizagem e Instrutor Master da #EscolaVivaSG, Vanessa expandiu seus horizontes. A coordenadora explica que não somente foi capaz de potencializar estratégias de treinamento, como também desenvolveu ferramentas para melhorar os processos de engajamento e comunicação de seu time.

“O Design de Aprendizagem foi fundamental para que eu aprendesse a construir um treinamento e consequentemente saber avaliar os treinamentos que eu estava contratando. Já o Instrutor Master me trouxe a segurança de como ser uma instrutora de treinamentos, mas também me ensinou a avaliar outros instrutores. O que eu achei fantástico foi que minha virada foi muito rápida”, pontua.

Contudo, a “cereja do bolo” estava por vir. Poucos meses após as formações, Vanessa já tinha desenhado e lançado o PetTubers, iniciativa que não só fez sucesso dentro da companhia, como também foi premiada. “O processo de desenho que aprendi nas formações da SG é muito fluído e graças a ele o design para o PetTubers foi rápido”, explica.

Como o próprio nome diz e sem mistério, o PetTubers é uma iniciativa que envolve animais. Porém, mais do que somente um projeto “bom para cachorro”, ele foi determinante para engajar colaboradores internos e parceiros comerciais. 

Mas qual é o segredo para que a ação tenha feito tanto sucesso? Por que foi premiada? E por que os treinamentos da SG fizeram tanta diferença para a ideia nascer e brilhar? Para saber mais, acesse nosso ebook completo com a Boehringer Ingelheim. Acesse https://materiais.learningsg.com/sg-case-boehringeringelheim e venha descobrir como a SG pode ser o diferencial que o seu negócio precisa.

Treinamentos específicos não precisam acontecer no primeiro dia, mas é conveniente que não demorem a ser realizados. Como haveria de ser, em um processo de onboarding online, qualquer estratégia de capacitação também deve ocorrer em meio digital. Assim, pode ser que a empresa tenha um desafio adicional aqui, porque talvez seja preciso desenhar uma experiência de aprendizagem digital específica para resolver esse problema.

Não perca de vista uma coisa: amparar o novo colaborador é vital e mais importante do que isso é saber os impactos no time que está trabalhando em home-office. Esteja aberto durante todo o processo de onboarding para acolher as dúvidas do time ou do indivíduo que está chegando. Tenha uma comunicação clara com o gestor, para que juntamente com o RH possa atuar da melhor forma possível para todos se integrem e as relações possam ganhar tração no dia a dia.

Ou seja, um processo de integração de novos funcionários pode levar meses para ser concluído. Assim, é interessante que a organização tenha recursos para medir o desempenho de cada funcionário novo, assim como para avaliar sua adaptação. Além da produtividade, o bem-estar e o senso de pertencimento às suas equipes e à empresa devem ser considerados. Para tanto, além de definir métricas, o gestor ou o RH pode se valer de conversas regulares por meio de ligações ou até chamadas de vídeo semanais. O objetivo é colher informações sobre como tem sido o processo de adaptação, aproveitando a oportunidade para fornecer feedbacks úteis.

Há cerca de 13 meses nossa rotina virou de cabeça para baixo. O que supostamente seria um curto período de distanciamento social para que pudéssemos achatar a curva de transmissão da COVID-19 passou a ser nosso cotidiano. Se por um lado, de acordo com o estudo das Práticas de Trabalho Flexível e Remoto da Mercer, 78% das 609 organizações diminuíram o espaço físico e disponibilizaram equipamentos para aumentar o conforto de seus colaboradores, por outro lado somos mantidos distantes daquela troca “real” que fazia parte de nosso trabalho.

Não é à toa que uma pesquisa conduzida pela Kantar mostra que 62% dos brasileiros se mostram preocupados com a pandemia. Medo, ansiedade, pânico, falta de foco, produtividade, preocupação com o futuro. Então como conseguir aprender com tantos sentimentos negativos?

A equação “Disposição + Engajamento = Aprendizagem” dá uma boa pista sobre elementos essenciais, contudo, a soma destes fatores não basta. Cenários incertos e complexos como o atual não configuram um ambiente favorável de aprendizagem, mas podemos virar este jogo.

E o que precisamos? Relevância! Essa desempenha um papel fundamental na nossa disposição. Não devemos oferecer conteúdos que não sejam essenciais para a execução do trabalho de quem vai aprender, afinal aquilo que será aprendido contribui para a disposição para aprender.

Uma vez que estamos dispostos a aprender, fica mais fácil nos engajarmos com o aprendizado de maneira ativa, o que é mais fácil quando o desenho da experiência de aprendizagem utiliza métodos adequados para cada tipo de conhecimento. É de suma importância também intervenções mais curtas, fato que contribui muito para a aprendizagem e que, apesar de termos sabido disso desde sempre, raramente utilizamos.

Outro fator de peso: é preciso ter foco e a nossa falta de foco está relacionada em conseguir manter o equilíbrio e prestar atenção no que está acontecendo aqui e agora. Não adianta a gente se preocupar com aquilo que ainda não aconteceu. Sim, é preciso pensar no futuro e analisar as variáveis para que possamos tomar as melhores decisões, mas a preocupação traz consigo os outros itens aqui citados. Conseguimos melhorar o nosso foco com exercícios de atenção plena. Mindfulness pode ser uma dessas ferramentas. São práticas simples.

Como vimos, o ambiente interfere no nosso foco e por isso, ainda que eu tenha disposição e me engaje, interferências externas podem atrapalhar este processo. Entende agora porque a equação “Disposição + Engajamento = Aprendizagem” dá uma boa pista sobre elementos essenciais, contudo, a soma destes fatores não basta?

Lembrando que o cenário de complexidade e mudança trazido pela COVID-19 evidenciou ainda mais que a aprendizagem acontece ao longo da vida e não se limita aos ambientes formais de aprendizagem. Cabe a nós facilitadores preparar os profissionais para o futuro, lembrando que as mudanças, mesmo que “radicais”, trazem novos começos!

Criar uma cultura de aprendizagem traz benefícios organizacionais claros e concretos. Por exemplo, empresas com força de trabalho altamente engajada superam seus pares em incríveis 147% no lucro por ação. Confira três dicas para desenvolver experiências de treinamento eficazes:

Crie caminhos de aprendizagem individualizados

Digamos que você queira ensinar um vendedor como lidar com as objeções de um cliente a um produto específico. O primeiro curso em seu caminho de aprendizagem pode consistir em texto e imagens explicando a abordagem de tratamento de objeções. O segundo pode incluir uma série de vídeos que resumem a abordagem e fornecem exemplos de como ela se parece em ação. O terceiro curso pode incluir um cenário interativo de baixo risco que dá ao vendedor a chance de aplicar o que aprendeu. E a etapa final pode ser uma sessão prática ao vivo com toda a equipe de vendas conduzida pessoalmente ou pelo Zoom.

Se você estiver conduzindo uma experiência de aprendizagem digital, lembre-se de traduzir as táticas que você sabe que funcionam bem para seus alunos em um ambiente face a face para o ambiente digital. Se você sabe que praticar em pequenos grupos é fundamental para o sucesso, por exemplo, use as salas de descanso no Zoom para replicar esse ambiente face a face.

O treinamento pode (e deve!) ser divertido

Você pode aplicar esse tipo de abordagem facilmente com seus alunos. Por exemplo, você pode pedir aos colaboradores que formem duplas e gravem um vídeo demonstrando uma habilidade específica. Ou peça-lhes que pesquisem uma nova habilidade e desenvolvam uma apresentação de slides para demonstrá-la a seus colegas de trabalho. Eles também podem criar um concurso sobre a aplicação de princípios que aprenderam recentemente. O segredo é fazer com que os alunos tomem as rédeas.

Crie um ecossistema de aprendizagem e ensino que inclua todos

Muitas organizações têm uma abordagem de cima para baixo do aprendizado, que pressupõe que apenas alguns especialistas selecionados sejam qualificados para desenvolver materiais de treinamento. Essa é uma velha mentalidade impulsionada por departamentos de aprendizagem focados em conformidade.

Mas todos nós sabemos, pelo sucesso (e utilidade) do YouTube, que cada pessoa sabe algo que vale a pena ensinar. As pessoas obtêm uma enorme satisfação em compartilhar seu know-how. Há muito conhecimento institucional importante que você também poderia reter se desse a todos os seus funcionários o poder de criar e compartilhar cursos com facilidade.

Dentre os que concordam que as equipes híbridas são uma parte permanente do cenário de empregos, os principais motivos apontados foram: os profissionais almejam flexibilidade: 66%; a pandemia ainda é uma realidade: 61%; a produtividade se manteve/aumentou: 57%; melhora do engajamento: 26%; e outro: 6%.

Mas como manter a cultura organizacional num momento como este, com praticamente todos do time trabalhando em regime home office? Bem, é principalmente em momentos de crise, assim como o que estamos vivendo hoje no Brasil e no mundo, que todos, RH, gestores e colaboradores, precisam manter a cultura viva.

Cultura organizacional é o conjunto de hábitos, crenças, valores e comportamentos compartilhados no ambiente de trabalho, que definem como uma determinada empresa conduz seus negócios. Do CEO ao estagiário, a maneira de pensar e agir no trabalho são definidas pela cultura. Quando se tem uma cultura organizacional bem estruturada e implementada, as ações cotidianas são contagiadas pelos valores compartilhados, sendo executados de forma inconsciente e automática.

Novos tempos, nova cultura organicional

Com a adoção do home office surge a preocupação com a manutenção e reforço desse conjunto de princípios. Afinal, independentemente da situação ou contexto, os valores da cultura são definitivos e não podem ser negligenciados.

“Agora que muitos profissionais trabalham em locais diferentes, é ainda mais importante definir uma cultura organizacional clara para criar um “sentimento nós”. Comunicar quais são as prioridades da gestão, onde a empresa se encontra e que visão ela tem pode ser essencial para a motivação dos funcionários”, afirma Flora Alves, CLO da SG – Aprendizagem Corporativa e idealizadora do Trahentem®.

O RH e os gestores devem incentivar as relações humanizadas no contexto profissional, oferecer suporte, treinar a empatia e a capacidade de compreensão com os colegas e com as demais pessoas que convivemos em nosso trabalho. “Na prática, precisamos, como empresa, reconhecer os esforços e valorizar as pessoas individualmente e como parte dos times, trabalhando a motivação das equipes a partir de ações criativas que valorizem uma comunicação clara com o colaborador e, principalmente, que consigam demonstrar cuidado e respeito à saúde e ao bem-estar de cada profissional, seja presencialmente ou durante o home office”.